人力資源規(guī)劃是整個(gè)部門(mén)工作的開(kāi)始，沒(méi)有完整的規(guī)劃，一年的工作無(wú)從談起，沒(méi)有明確的方向和目標(biāo)，所以做好人力資源規(guī)劃是HR的工作開(kāi)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向。
案例一
某化纖制造公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司），根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展需要，制定了2007年人力資源規(guī)劃，規(guī)劃的內(nèi)容摘錄如下：
1.2007年人力資源工作的目標(biāo)：在管理咨詢(xún)公司的配合指導(dǎo)下，建立起完善的人力資源體系。
2.2007年人力資源工作的步驟：第一步組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能的劃分，第二步崗位設(shè)置與定崗定編，第三步工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的制定，第四步崗位的定級(jí)和薪資體系的調(diào)整，第五步績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)，第六步形成公司企業(yè)文化，建立起企業(yè)文化體系。
本文發(fā)表于博銳|boraid|7
案例二
某成品油銷(xiāo)售公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)B公司），在首先制定了年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定2007年的人力資源規(guī)劃，規(guī)劃的內(nèi)容摘錄如下：
1.需求分析。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理需要，采用自下而上申報(bào)和自上而下規(guī)劃相結(jié)合的方法，最終確定公司2007年人員需求量，其中，管理培訓(xùn)生147名（對(duì)象應(yīng)屆畢業(yè)生），儲(chǔ)備業(yè)務(wù)經(jīng)理300名（對(duì)象應(yīng)屆畢業(yè)生），工程技術(shù)人員8名（對(duì)象社會(huì)人員），電氣設(shè)備工程師6名（對(duì)象社會(huì)人員）。
2.招聘計(jì)劃。根據(jù)人員需求量，制定2007年公司的招聘計(jì)劃如下：（1）到本地重點(diǎn)院校及外地石油石化專(zhuān)業(yè)類(lèi)院校進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，并通過(guò)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心發(fā)布需求信息，于3月15日前，完成管理培訓(xùn)生的招聘；（2）到本地石油石化專(zhuān)業(yè)類(lèi)院校和重點(diǎn)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，并通過(guò)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心發(fā)布需求信息，于4月15日前完成儲(chǔ)備業(yè)務(wù)經(jīng)理的招聘；（3）3月15日前，在石油石化人才中介媒體發(fā)布人才需求信息1個(gè)月，于5月1日前完成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的應(yīng)聘，保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才能才6月1日到崗。
案例分析
案例一中A公司的人力資源規(guī)劃是2007年度人力資源的工作計(jì)劃，包含了人力資源工作的目標(biāo)及目標(biāo)落實(shí)的具體步驟；規(guī)劃制定的方法就是根據(jù)公司發(fā)展需要及人力資源工作發(fā)展情況，確定人力資源總體目標(biāo)，然后，將目標(biāo)進(jìn)行分解，制定具體的步驟。案例二中B公司的人力資源規(guī)劃是2007年度的不同類(lèi)別人員數(shù)量的需求及招聘計(jì)劃，包含了需求的數(shù)量、類(lèi)別及招聘工作計(jì)劃；規(guī)劃制定的方法就是自上而下分解和自下而上申報(bào)相結(jié)合的方法。
人力資源規(guī)劃通常被定義為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。按照這個(gè)定義，人力資源規(guī)劃包括三個(gè)關(guān)鍵要素，即依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、分析供給與需求、提出具體措施。A公司與B公司的人力資源規(guī)劃應(yīng)該說(shuō)都基本上具備了這三方面的要素，但是兩家公司規(guī)劃的方法與內(nèi)容卻截然不同，而且兩家的規(guī)劃都很明顯不是合格的人力資源規(guī)劃，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢？筆者認(rèn)為，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的關(guān)鍵就是目前人力資源規(guī)劃的概念僅僅是理論上的概念，而缺乏人力資源規(guī)劃的操作定義（即能夠指導(dǎo)相關(guān)人員按部就班開(kāi)展人力資源規(guī)劃的定義）。
專(zhuān)家支招
人力資源規(guī)定的操作定義就是在確定了公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、定編、定員，對(duì)比現(xiàn)有人員狀況盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，參照外界人員供需狀況，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部文化與策略，提出未來(lái)人力資源工作的策略與措施的過(guò)程及結(jié)果，簡(jiǎn)稱(chēng)為“四定（未來(lái)）、一盤(pán)（現(xiàn)狀）、二析（影響）” 。 “四定未來(lái)”即預(yù)測(cè)未來(lái)的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、人員編制和崗位素質(zhì)需求；“一盤(pán)現(xiàn)狀”即盤(pán)點(diǎn)確定現(xiàn)有人員狀況；“二析影響”即分析外界人員供需狀況及內(nèi)部文化與策略的影響。企業(yè)在明確了企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，開(kāi)始進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，首先要完成“四定未來(lái)”與“一盤(pán)現(xiàn)狀”的工作，并將“四定未來(lái)”與“一盤(pán)現(xiàn)狀”的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，得出未來(lái)人力資源的量與質(zhì)的需求，根據(jù)這一需求，在充分考慮“二析影響”的基礎(chǔ)上，制定出未來(lái)的人力資源規(guī)劃。下面筆者將詳細(xì)闡述如何進(jìn)行“四定”“一盤(pán)”“二析”，并在此基礎(chǔ)上，提出人力資源規(guī)劃文本的基本結(jié)構(gòu)。
一、如何“四定未來(lái)”
“四定未來(lái)”包括確定未來(lái)的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、崗位編制和崗位人員素質(zhì)要求，下面分別介紹幾種典型的“四定”方法。
1.以“價(jià)值鏈+業(yè)務(wù)流程”分析的方法，確定未來(lái)的組織架構(gòu)。“價(jià)值鏈”分析的方法由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾•波特提出，他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)外價(jià)值增加的活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和支持性活動(dòng)?；净顒?dòng)是涉及產(chǎn)品的物質(zhì)創(chuàng)造及其銷(xiāo)售、轉(zhuǎn)移買(mǎi)方和售后服務(wù)的各種活動(dòng)。支持性活動(dòng)是輔助基本活動(dòng)，并通過(guò)提供采購(gòu)?fù)度搿⒓夹g(shù)、人力資源以及各種公司范圍的職能支持基本活動(dòng)。
“價(jià)值鏈+業(yè)務(wù)流程”分析的方法就是將價(jià)值鏈的分析思路和以流程為中心的分析思路相結(jié)合。企業(yè)在明確了公司未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃后，首先，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃與重點(diǎn)，按照價(jià)值創(chuàng)造鏈條和價(jià)值產(chǎn)生的流程進(jìn)行分解，確定企業(yè)未來(lái)價(jià)值產(chǎn)生的核心流程，通常包括從產(chǎn)品研發(fā)-物資采購(gòu)與倉(cāng)儲(chǔ)-生產(chǎn)-物流配送-銷(xiāo)售-售后服務(wù)等環(huán)節(jié)，然后，確定支持核心流程實(shí)現(xiàn)的輔助流程，通常包括人力資源-財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)-行政后勤-信息系統(tǒng)-品質(zhì)管理-營(yíng)銷(xiāo)策劃-企業(yè)文化等，企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位，對(duì)核心流程中的環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍，最后，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特性、管理基礎(chǔ)等因素，確定未來(lái)的組織架構(gòu)。
2．以“職能分解+流程整合”分析的方法，確定未來(lái)崗位架構(gòu)。在確定了未來(lái)組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)未來(lái)崗位架構(gòu)的具體步驟如下：（1）將各部門(mén)的職能進(jìn)行分解：首先，將設(shè)計(jì)組織架構(gòu)時(shí)明確的部門(mén)責(zé)任用一句話(huà)表述，然后，按照專(zhuān)業(yè)性、業(yè)務(wù)流、效率性和風(fēng)險(xiǎn)控制幾個(gè)方面，將部門(mén)的總職能分解為各個(gè)主要的模塊，最后，再按照部門(mén)職能實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)流，將模塊職能再進(jìn)一步的分解。（2）根據(jù)職能分解的結(jié)果，結(jié)合部門(mén)職能完成的主要業(yè)務(wù)流，按照專(zhuān)業(yè)性的原則，將業(yè)務(wù)流中相鄰的職能進(jìn)行合并。（3）根據(jù)“職能分解+流程整合”的分析結(jié)構(gòu)，按照效率性和風(fēng)險(xiǎn)控制的原則，確定公司的崗位架構(gòu)。
3．確定未來(lái)的人員編制與素質(zhì)的要求。定編定員就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模，在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，節(jié)約用人，提高工作效率的原則，規(guī)定各類(lèi)人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問(wèn)題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員，以及配備多少人員。人力資源規(guī)劃中的定編定員方法與根據(jù)現(xiàn)有狀況進(jìn)行定編定員的方法基本相同，不同的是人力資源規(guī)劃中定編定員的背景是未來(lái)規(guī)劃，而現(xiàn)有狀況定編定員的背景是現(xiàn)實(shí)。下面就簡(jiǎn)要的解釋幾種典型的定編定員方法。
定編方法一：比例定編法，這是一種依據(jù)相關(guān)人員之間的比例關(guān)系來(lái)計(jì)算確定定編人數(shù)的方法。通用計(jì)算公式為：定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)／比例定編標(biāo)準(zhǔn)。這種方法主要應(yīng)用在以下情況：確定定編人數(shù)隨員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)成比例增減變化的工作崗位的定編，如某些管理人員的定編或服務(wù)性單位的定編；確定某些生產(chǎn)工人的定編，如木模工可按造型工的人數(shù)和比例定編，焊工可按鉚工的人數(shù)和比例定編等。
定編方法二：崗位定編法，這是一種根據(jù)崗位數(shù)量和崗位工作量計(jì)算定編人數(shù)的方法，是依據(jù)總工作量和個(gè)人勞動(dòng)效率計(jì)算定編人數(shù)的一種表現(xiàn)形式。這種定編方法主要適用于裝置性生產(chǎn)中，以看管設(shè)備為主的工種以及其他看管性崗位。因?yàn)檫@些崗位的勞動(dòng)消耗量和產(chǎn)品數(shù)量沒(méi)有直接關(guān)系，不能實(shí)行勞動(dòng)定額，人員數(shù)量不和生產(chǎn)任務(wù)相聯(lián)系，而和看管范圍、崗位責(zé)任和安全因素等密切相關(guān)?；镜挠?jì)算公式是：定編人數(shù)=［單臺(tái)設(shè)備班崗位定編×同類(lèi)設(shè)備（崗位數(shù)量）］×班次×替代人員系數(shù)／出勤率。公式中的替休人員系數(shù)，在實(shí)行三班輪休制和兩班半輪休制的條件下為7/6，在實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的條件下為4/3。
定編方法三：設(shè)備定編法，這是一種根據(jù)機(jī)器設(shè)備開(kāi)動(dòng)的數(shù)量和班次、工人看管設(shè)備定額來(lái)計(jì)算定編的方法。這種定編方法主要適用于以機(jī)械操作為主的工種，特別是有較多同類(lèi)型機(jī)器設(shè)備、采用多設(shè)備看管的勞動(dòng)組織。設(shè)備定編法所揭示的實(shí)行多設(shè)備看管的交叉作業(yè)原理，具有普遍的意義，可應(yīng)用于其他不需工人操作的時(shí)間，進(jìn)行兼職作業(yè)或交叉作業(yè)，以充分利用工時(shí)和節(jié)約人員。通用的計(jì)算公式為：定編人數(shù)=機(jī)器設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次／工人看管定額×出勤率。
定編方法四：效率定編法，這是一種根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)任務(wù)和個(gè)人勞動(dòng)效率確定企業(yè)定編人數(shù)的方法。利用效率定編法確定定編，有利于保證公司的勞動(dòng)效率，克服人浮于事的現(xiàn)象。這種定編方法主要適用于有勞動(dòng)定額的崗位，特別是以手工操作為主的工種，因?yàn)槠渌枞藬?shù)不受機(jī)器設(shè)備數(shù)量等因素的影響?；镜挠?jì)算公式為：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)/工人勞動(dòng)效率×出勤率。
定員的方法：定員有兩種典型的方法，一種是建立該崗位的素質(zhì)模型的方法，一種是建立該崗位任職資格的方法。采用素質(zhì)模型的方法確定目標(biāo)崗位對(duì)人員素質(zhì)要求，比較適合核心崗位，采用任職資格的方法確定目標(biāo)崗位的人員素質(zhì)要求，比較適合一般管理崗位和基層操作崗位。由于介紹這兩種定員方法操作的文章很多，筆者在此不再贅述，但要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是，由于目的是預(yù)測(cè)未來(lái)崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求，因此，在構(gòu)建和開(kāi)發(fā)素質(zhì)模型與任職資格時(shí)，有可以參照的崗位，可以采取通用的行為事例訪談與主題分析的方法，但是，對(duì)目前沒(méi)有可參照的崗位，就應(yīng)該采取策略分析與職責(zé)分析的方法。
二、如何“一盤(pán)現(xiàn)狀”
“一盤(pán)現(xiàn)狀”指對(duì)現(xiàn)有人員狀況的盤(pán)點(diǎn)，主要包括“量”的盤(pán)點(diǎn)和“質(zhì)”的盤(pán)點(diǎn)，具體操作如下：
“量”的盤(pán)點(diǎn)：現(xiàn)有人員量的盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容主要包括：人力結(jié)構(gòu)的盤(pán)點(diǎn)、人力專(zhuān)長(zhǎng)盤(pán)點(diǎn)。人力結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn)包括靜態(tài)分析和動(dòng)態(tài)分析。靜態(tài)分析包括：平均年齡分析、平均年資分析、員工類(lèi)別分析（營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理等）、學(xué)歷分析等；動(dòng)態(tài)分析包括：主要包括離職率和調(diào)動(dòng)率(內(nèi)部調(diào)動(dòng)率、內(nèi)部提升率)。人力專(zhuān)長(zhǎng)盤(pán)點(diǎn)包括：特殊的學(xué)歷、特殊技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、特殊工作經(jīng)驗(yàn)、特殊的教育培訓(xùn)經(jīng)歷、可以另外安排的工作等方面。人力盤(pán)點(diǎn)的其他項(xiàng)目包括：預(yù)定退休的人員名冊(cè)、預(yù)定輪調(diào)異動(dòng)的人員名冊(cè)等。如果企業(yè)有相關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)比較完善，這部分的盤(pán)點(diǎn)很容易完成。如果企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不是很完善，則需要進(jìn)行一次徹底的調(diào)查。“量”的盤(pán)點(diǎn)，操作相對(duì)簡(jiǎn)單，只要企業(yè)相關(guān)人員能夠組織好，就不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。
“質(zhì)”的盤(pán)點(diǎn)：現(xiàn)有人員質(zhì)的盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容，不同企業(yè)不同的崗位體系及能力素質(zhì)模型體系與任職資格體系，盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容都不相同。質(zhì)的盤(pán)點(diǎn)的主要方法包括：?jiǎn)柧碚{(diào)查、心理測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心、民主評(píng)議等方法。如果企業(yè)曾經(jīng)為每一位員工建立了能力素質(zhì)檔案，并開(kāi)展了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)工作，那么，這部分的盤(pán)點(diǎn)也比較容易完成。但是，由于目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)還沒(méi)有為員工建立能力素質(zhì)檔案及開(kāi)展生涯規(guī)劃的工作，因此，需要全面的開(kāi)展一次“質(zhì)”的盤(pán)點(diǎn)。按照成本最低、效果最佳的原則，可以對(duì)不同層級(jí)崗位的人員采取不同的盤(pán)點(diǎn)方法，對(duì)基層人員采取問(wèn)卷調(diào)查的方法即可，對(duì)骨干人員采用心理測(cè)評(píng)的方法，對(duì)核心員工及中高層管理人員，采用評(píng)價(jià)中心的方法，對(duì)核心技術(shù)人員采用任職資格評(píng)估的方法。
三、如何“二析影響”
“二析影響”主要包括外部影響的分析和內(nèi)部影響的分析兩個(gè)方面。外部影響的分析就是對(duì)一定時(shí)期內(nèi)，社會(huì)上對(duì)本企業(yè)人力資源規(guī)劃中需求的人員供給與需求情況的分析，內(nèi)部影響的分析就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部文化和用人策略的分析。
外部影響的分析主要從三個(gè)渠道進(jìn)行：第一個(gè)渠道就是對(duì)公共信息的分析，主要是各級(jí)勞動(dòng)人事部門(mén)對(duì)外發(fā)布的消息；第二個(gè)渠道就是對(duì)向?qū)I(yè)的調(diào)研公司買(mǎi)入的相關(guān)數(shù)據(jù)的分析；第三個(gè)渠道就是對(duì)中介發(fā)布的招聘信息及求職者的信息的分析，也包括對(duì)參加招聘會(huì)中相關(guān)企業(yè)需求及應(yīng)聘人員的分析。
內(nèi)部影響的分析主要從文化和用人策略分析，這對(duì)已經(jīng)開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)及明確用人策略的公司，比較容易，但是，對(duì)于尚未開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)及用人策略的公司，比較難實(shí)現(xiàn)，通常的做法是通過(guò)對(duì)公司高層管理人員的訪談來(lái)獲得相關(guān)信息。
在完成了“四定未來(lái)”“一盤(pán)現(xiàn)狀”“二析影響”三個(gè)環(huán)節(jié)的分析以后，將“四定未來(lái)”與“一盤(pán)現(xiàn)狀”的結(jié)果相對(duì)照，確定滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求，再與“二析影響”的分析結(jié)果相結(jié)合，提出能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人力資源的具體策略與措施。
