上篇文章說(shuō)到了條件反射，在授課中的應(yīng)用。我們看到在一些培訓(xùn)中，講師使用了一些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰學(xué)員的辦法，這樣的授課方法，心理學(xué)的原理是什么呢？
心理學(xué)家斯金納，曾經(jīng)做了一個(gè)裝小白鼠的箱子，箱內(nèi)有機(jī)關(guān)，小白鼠只要碰到這個(gè)機(jī)關(guān)，就有一粒食物掉出來(lái)。開(kāi)始時(shí)它們?cè)谙渥永飦y動(dòng)，碰巧觸動(dòng)機(jī)關(guān)，就有食物丸掉出來(lái)。以后，小白鼠越來(lái)越少去碰其它地方，而越來(lái)越多地去碰這個(gè)機(jī)關(guān)。最后，為了獲取食物丸，它們就去碰這個(gè)機(jī)關(guān)。
斯金納的實(shí)驗(yàn)表明：在一定的刺激情境中，如果動(dòng)物的某種反應(yīng)的后果，能滿足它的某種需要（獲得獎(jiǎng)賞或逃避懲罰），則以后它的這種反應(yīng)，出現(xiàn)的幾率就會(huì)提高。在這個(gè)過(guò)程中，生物的某種行為，為了獲得獎(jiǎng)賞或逃避懲罰，于是生物產(chǎn)生了記憶，它重復(fù)這種行為。故稱工具性條件反射，又稱操作性條件反射。和巴甫洛夫的條件反射相同的是，工具性條件反射，和經(jīng)典條件反射，都是利用了生物的記憶。但不同的是，巴甫洛夫的條件反射中的生物，是把記憶和某種相關(guān)的東西聯(lián)系了起來(lái)。而操作性條件反射中的生物，它的行為是為了獲得某種獎(jiǎng)勵(lì)或逃避懲罰，“某種相關(guān)的東西”變成了具體的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。
在管理中，管理者用KPI來(lái)考核員工，把下屬的業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰結(jié)合起來(lái)，這樣的操作方式，也是使用了操作性條件反射的心理結(jié)構(gòu)。但成熟的管理者，都知道考核會(huì)驅(qū)動(dòng)員工工作，但不是萬(wàn)能的，員工還需要得到心理上的滿足感等等，精神方面的激勵(lì)。而且初涉職場(chǎng)的新員工，對(duì)KPI考核還沒(méi)有那么深刻的體會(huì)，自由散漫一些，于是考核的效果就差一些。而拖家?guī)Э诘睦蠁T工，被考核過(guò)很多次，對(duì)考核帶來(lái)的痛苦記憶深刻，于是很看重考核，于是努力工作，完成考核指標(biāo)。
在培訓(xùn)中，有的講師也在使用這個(gè)原理，授課前，講師把規(guī)則講清楚，大家分小組來(lái)競(jìng)賽，講師發(fā)小禮品，或給學(xué)員蓋美女與怪獸的圖章，來(lái)調(diào)動(dòng)大家學(xué)習(xí)的熱情。這個(gè)授課方法的前提，就是利用了斯金納實(shí)驗(yàn)的原理。把獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰與學(xué)員的學(xué)習(xí)聯(lián)系了起來(lái)。但這樣的授課有兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)分散學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的注意力，因?yàn)榕嘤?xùn)的目的是讓每個(gè)學(xué)員都參與，都學(xué)會(huì)，而不只是贏得團(tuán)隊(duì)的勝利，更不是犧牲弱的團(tuán)隊(duì)。從內(nèi)容上來(lái)看，講師是裁判，控制競(jìng)賽的進(jìn)度，也就是說(shuō)，講師是知道正確答案的人，否則沒(méi)有辦法控制競(jìng)賽的節(jié)奏。而客觀地來(lái)看，營(yíng)銷和管理的很多方面，沒(méi)有所謂的正確答案，科特勒的營(yíng)銷理論，德魯克的管理思想，也可能是錯(cuò)的，不適合起步階段的中國(guó)企業(yè)。營(yíng)銷和管理只有適合與否，而無(wú)正確與錯(cuò)誤之分，講師給出的也只是個(gè)人的觀點(diǎn)而已。現(xiàn)在采用競(jìng)賽的方式，講師用個(gè)人觀點(diǎn)，來(lái)強(qiáng)加給學(xué)員，會(huì)遇到學(xué)員的抵觸和反感，造成學(xué)習(xí)的障礙。
回想起來(lái)，這種教學(xué)方法，和我們小時(shí)候被老師表?yè)P(yáng)，得到小紅旗的作用是一樣的，它是我們應(yīng)試教育的延續(xù)。應(yīng)試教育的側(cè)重點(diǎn)，不在培養(yǎng)所有孩子的綜合素質(zhì)，提高他們的綜合能力，而更側(cè)重在不斷地測(cè)試他們，把他們中優(yōu)秀的篩選出來(lái)，落后的淘汰掉?，F(xiàn)在的學(xué)校教育，也已經(jīng)在向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)型了，可我們現(xiàn)在很多講師，還使用這樣的教學(xué)法。嗚呼！講師是服務(wù)者，目的是保證最多數(shù)的學(xué)員，能很好地學(xué)習(xí)，而不是被公司請(qǐng)來(lái)篩選他們的，這種教學(xué)法，有欠妥當(dāng)！
而且對(duì)于中高層學(xué)員來(lái)說(shuō)，他們的注意力更關(guān)注在課程的內(nèi)容上，而不是形式，他們是帶著問(wèn)題來(lái)學(xué)習(xí)的，他們上過(guò)的培訓(xùn)課程已經(jīng)很多了。所以讓他們互相競(jìng)賽，可能會(huì)激發(fā)他們的好勝心，但也可能激發(fā)他們的反感。以布他們最關(guān)心解決他現(xiàn)在的問(wèn)題，學(xué)習(xí)目的很明確。所以這個(gè)授課方法，對(duì)基層員工，讓他們感覺(jué)到好玩，是可以使用的，但對(duì)中高層就會(huì)有一些問(wèn)題。
從角色上來(lái)看，講師本質(zhì)上是培訓(xùn)的服務(wù)者，而不是學(xué)員的管理者。講師給學(xué)員上課，是收了企業(yè)費(fèi)用的，或者說(shuō)是收了學(xué)員費(fèi)用的。所以講師和管理者，有本質(zhì)的區(qū)別。管理者可以去考核員工，可以獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工，那是組織賦予管理者的權(quán)力。培訓(xùn)講師這樣做就不合適了，沒(méi)人賦予培訓(xùn)師這樣的權(quán)力，來(lái)考核學(xué)員，尤其是懲罰學(xué)員，相反學(xué)員因?yàn)槭琴I單人，反而有趕走講師的權(quán)力。講師使用這個(gè)方法，是利用了學(xué)員頭腦里，固有的對(duì)老師的尊重，所謂“一日為師，終生為父”之類，但我認(rèn)為是值得提倡的。培訓(xùn)講師作為服務(wù)者，還是關(guān)注在授課的內(nèi)容上，而不是形式上為好。內(nèi)容第一，形式第二，才是正道。
當(dāng)然如果學(xué)員回答問(wèn)題不錯(cuò)，參與的不錯(cuò)，演練的不錯(cuò)，講師可以發(fā)動(dòng)大家鼓掌來(lái)鼓勵(lì)學(xué)員，或直接給某種獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)比競(jìng)賽的效果更好。即便是使用競(jìng)賽的方式，也要只給獎(jiǎng)勵(lì)不給懲罰，才讓學(xué)員感覺(jué)到，沒(méi)有太大的壓力，于是學(xué)員關(guān)注學(xué)習(xí)，關(guān)注內(nèi)容。
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