marine ：好。大家已經(jīng)知道了，我在上世紀(jì)90年代初勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)本科畢業(yè)， 當(dāng)是還沒有人力資源這個(gè)專業(yè)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的對(duì)口職業(yè)就是各大部位機(jī)關(guān)企業(yè)的人事處、人事科。畢業(yè)后一直從事這方面的工作。經(jīng)歷要說也比較簡(jiǎn)單。這幾年中先后在國(guó)家的部委機(jī)關(guān)、北京某壟斷行業(yè)、合資性質(zhì)制造業(yè)、國(guó)資系統(tǒng)的管理公司、國(guó)企房地產(chǎn)，目前在一港資地產(chǎn)集團(tuán)工作，負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源整體工作?，F(xiàn)在這家企業(yè)我也剛剛接手，目前是在熟悉情況階段。所以比較忙，請(qǐng)?jiān)?。確切的講，從2001年開始負(fù)責(zé)人力資源整體的工作。規(guī)模都在1000人以上， 性質(zhì)截然不同，但老板的管理方式有類似之處 .國(guó)企性質(zhì)的房地產(chǎn)，主要從事地產(chǎn)的一級(jí)開發(fā)，經(jīng)濟(jì)適用房，后期也操作過上商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，但主要是開發(fā)政府項(xiàng)目，盤活舊有資產(chǎn)。下屬公司涵蓋物業(yè)管理、拆遷、 供熱公司，還有一些合作公司，此期間按照北京市某區(qū)的政府辦公會(huì)精神，區(qū)內(nèi)眾多房地產(chǎn)公司需要整合，操作了兩次三家公司的人員重組，歷時(shí)3年。人員調(diào)整幅度很大。很多管理人員都被調(diào)崗。們沒有借助咨詢管理公司的力量，進(jìn)行了細(xì)致工作。沒有一起勞動(dòng)仲裁的發(fā)生。目前新的公司架構(gòu)已基本搭建，良型運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源部的人員也經(jīng)歷了合并重組過程，由原來的8人調(diào)整到4人。新接手企業(yè)，目前還在了解狀態(tài)。人力資源管理水平感覺較薄弱。
中人網(wǎng)：請(qǐng)您簡(jiǎn)要介紹下目前企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和目前企業(yè)的人力資源管理組織現(xiàn)狀。
marine ：目前企業(yè)的剛剛建起集團(tuán)總部的概念。戰(zhàn)略定位為高端房地產(chǎn)和休閑高爾夫。人力資源以房地產(chǎn)開發(fā)、工程、投融資、酒店管理、商業(yè)管理和物業(yè)為主，高管隊(duì)伍引進(jìn)了一些高端人才，員工素質(zhì)一般。向外輻射在南方有房地產(chǎn)項(xiàng)目和高爾夫球會(huì)。老板管理風(fēng)格偏集權(quán)，他的相關(guān)職能管理，如人力資源、財(cái)務(wù)都是一統(tǒng)到底的。目前集團(tuán)人力資源招聘量很大，培訓(xùn)是結(jié)合企業(yè)以內(nèi)訓(xùn)為主，還未設(shè)考核主管。
中人網(wǎng)：從您的描述中可以看出，您的職業(yè)經(jīng)歷，主要是和地產(chǎn)行業(yè)有關(guān)，并很長(zhǎng)時(shí)間處于hr的上游階段。那么想了解一下，您認(rèn)為地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源的管理，有別于其它行業(yè)的顯著特點(diǎn)是什么？拋開行業(yè)特點(diǎn)不談，我是指在管理過程中的區(qū)別。請(qǐng)舉例說明。另外，您認(rèn)為國(guó)資和外資地產(chǎn)企業(yè)，在人力資源管理上的優(yōu)劣各自體現(xiàn)在什么方面？您是否通常性的認(rèn)為國(guó)資地產(chǎn)企業(yè)更有基于人員管理上的難點(diǎn)？
marine ：地產(chǎn)企業(yè)中的人力資源的管理，有別于其它行業(yè)，我想應(yīng)該是他的績(jī)效考核。受行業(yè)影響所致，地產(chǎn)行業(yè)的產(chǎn)出和回報(bào)時(shí)間比較長(zhǎng)，受政策市場(chǎng)影響比較大，不好確定和量化績(jī)效考核指標(biāo)，并在確定后變數(shù)也比較大，所以這項(xiàng)工作不好推進(jìn)。我們的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃一年之內(nèi)修訂過6次，計(jì)劃完成率年第統(tǒng)計(jì)在58% ，我認(rèn)為不好說國(guó)資和外資的比較，要看他們的發(fā)展階段，還有老板管理風(fēng)格。本外資更注重高層團(tuán)隊(duì)的管理建設(shè)和他們的需求，對(duì)員工的關(guān)注比較漠然。但在國(guó)企，黨團(tuán)工會(huì)比較健全，對(duì)于基層員工的關(guān)注和考慮會(huì)多一些，中高層和員工的距離小一些。在薪酬福利方面頁體現(xiàn)此種差別。
中人網(wǎng)：說到考核，您認(rèn)為主要困難是集中在指標(biāo)設(shè)定上，造成這種局面的原因是消息面的不確定，從而難以量化。那想咨詢一下，您目前的企業(yè)對(duì)于這個(gè)，采取了那些具體措施來進(jìn)行應(yīng)對(duì)？您的企業(yè)的考核體系，您認(rèn)為是否能夠適應(yīng)這樣的頻繁變化？就您認(rèn)為，還有那些是需要進(jìn)一步改進(jìn)的？
marine ：考核還是要做的，我們的考核也是經(jīng)歷了反反復(fù)復(fù)的修正，從考核組織部門到過程中的溝通形式等，現(xiàn)在成立了考核委員會(huì)，由公司高層主持，也能到一定作用。需要大家認(rèn)同的是，要做考核工作但不完全依賴考核的結(jié)果。考核確實(shí)能起到促進(jìn)工作目標(biāo)達(dá)成的目的。目前的外資企業(yè)，還沒有進(jìn)行實(shí)際意義的績(jī)效考核。我是準(zhǔn)備在條件成熟的時(shí)候推出。
中人網(wǎng)：對(duì)于考核的問題，鑒于很多朋友都比較關(guān)心，在這里多深入一下。幾個(gè)技術(shù)層面的探討：1）通常認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增加值能夠比較精確的衡量企業(yè)創(chuàng)造效益的數(shù)量，是企業(yè)業(yè)績(jī)的重要衡量指標(biāo)。但是，如果運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)造成企業(yè)人工成本支出的嚴(yán)重走高。對(duì)于這個(gè)，您是如何看待的？
2）您在指標(biāo)權(quán)重的分配上，一般性的原則如何掌握？
3）有人認(rèn)為平衡記分卡是是一個(gè)戰(zhàn)略管理工具，而且是非結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)工具。對(duì)此您怎么看？
4）您是否認(rèn)為對(duì)于考核指標(biāo)的過于量化，是一種對(duì)考核的偏見？請(qǐng)簡(jiǎn)要說明一下理由。
marine ：經(jīng)濟(jì)增加值能夠比較精確的衡量企業(yè)創(chuàng)造效益的數(shù)量，是企業(yè)業(yè)績(jī)的重要衡量指標(biāo)。的卻，這是國(guó)資委在考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)的重要指標(biāo)之一。那是基于聘任他在一定的年度之內(nèi)，比如三年，而且有些考核指標(biāo)需要在次年才能得出?？偨?jīng)理當(dāng)年的考核兌現(xiàn)都是在來年的67月份。所以對(duì)于部門的績(jī)效指標(biāo)確定，還有增加很多其他要素，企業(yè)效益值的考核是對(duì)老總的考核指標(biāo)。部門只是分解，很多部門還分解不到。在本身企業(yè)的人員流動(dòng)率很大，合同都是一年期的，用經(jīng)濟(jì)增加值考核部門或員工是不現(xiàn)實(shí)的。指標(biāo)權(quán)重的分配上也要看公司年度的重點(diǎn)工作在哪里，不能一概而論，在某一時(shí)期，我們?cè)O(shè)定管理指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的比例3 7.平衡記分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理工具，而且是非結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)工具。我贊同這種說法。平衡記分卡可以在目前的中過推行，他是一種先進(jìn)的考核工具，但需要具備的條件和很不充足，我周圍的企業(yè)嘗試過，都基本一失敗和不了了之告終。中國(guó)的人力資源管理還在一種啟蒙階段，高層有了人力資源重要的意識(shí)，但還沒有太多的行動(dòng)，或把他神圣化，一種萬能鑰匙，人力資源管理和其他管理呈體系化，在其他管理不到位的情況下，人力資源管理不能可能走到世界先進(jìn)管理水平?？晌覀儾豢梢圆蝗?shí)踐，去推動(dòng)，就如同我們堅(jiān)信共產(chǎn)主義，但是我們更知道需要幾代人力資源人的努力。考核指標(biāo)的當(dāng)然能量化的，盡可以去做，滿足能夠考核即可。
中人網(wǎng)：在您的描述中，您多次提到了老板的管理風(fēng)格和管理方式，似乎這個(gè)對(duì)企業(yè)管理，特別是人力資源管理的影響很大。那這樣的情況，是否意味著企業(yè)在制度建設(shè)上的缺失？又或者說是企業(yè)文化不健全的一種表現(xiàn)？在您看來，老板的管理風(fēng)格或管理方式，怎樣做才能體現(xiàn)出一種適合于企業(yè)發(fā)展或現(xiàn)狀“度”？您作為企業(yè)高管之一，是否嘗試著去改變他的一些您認(rèn)為不合適的“風(fēng)格”和“方式”？
marine：您真是一針見血。我認(rèn)為在公司還在發(fā)展上升階段，一些規(guī)矩制度以及企業(yè)文化尚未固化的情況下，老板的管理風(fēng)格和管理方式對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)影響很大尤其是新興企業(yè)。這個(gè)時(shí)期還沒有官僚作風(fēng)產(chǎn)生基礎(chǔ)。老板的管理風(fēng)格或管理方式，要看企業(yè)的創(chuàng)效能力、員工和市場(chǎng)滿意度等多種因素。我認(rèn)為存在即合理，不合理的最終也會(huì)被市場(chǎng)淘汰，不斷為工商管理辦提供案例。我一直定位人力資源工作者為企業(yè)的助手、部門的伙伴、員工的娘家人。遇到不合適的“風(fēng)格”和“方式”，我可能先要去適應(yīng)他，之后通過專業(yè)和敬業(yè)贏得信任，在最后是嘗試改變他。
中人網(wǎng)：在前述問題中，我們注意到您的國(guó)企經(jīng)歷，您特意提到了“沒有一起勞動(dòng)仲裁的發(fā)生”，然后您大致描述了一下國(guó)資企業(yè)和外資企業(yè)的異同。對(duì)于這個(gè)，很多人通常的理解都是基于國(guó)有體制的僵化。但是實(shí)際上，我的理解，目前的國(guó)有企業(yè)依舊承擔(dān)著相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)職能，同時(shí)表現(xiàn)出了足夠的遵循國(guó)家的相關(guān)制度的“溫順”（至少在勞動(dòng)關(guān)系的處理上），這樣的話，不可避免的會(huì)出現(xiàn)一些“僵化”。那么對(duì)于這二者之間，從您的職業(yè)經(jīng)歷來看，您個(gè)人更愿意在外企承擔(dān)更多、更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。那么回頭看，想請(qǐng)您就這個(gè)，對(duì)更多的處于hr中下游的同仁，提出一些建設(shè)性的意見或建議，即在職業(yè)規(guī)劃上的一些“忠告”。
marine：實(shí)際上我接觸了一些非國(guó)企的朋友和自己的經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，國(guó)企承擔(dān)著很多政府和社會(huì)職能，可能和以前企業(yè)是政府辦事員有關(guān)，政企不分嘛。所以在處理同一件事時(shí)，非國(guó)企就會(huì)想的少一點(diǎn)。大家是否知道，國(guó)企的維護(hù)穩(wěn)定工作，是領(lǐng)導(dǎo)班子年末考核中的重要指標(biāo)，一票否決的（如發(fā)生到市立里的集體訪）。國(guó)企不是僵化，而是他的婆婆比較多，各方神圣全都要拜到了，其實(shí)現(xiàn)在企業(yè)就是政府的兒子，養(yǎng)大了你，想要什么你就的給。在外企要準(zhǔn)確把握老板脈搏，實(shí)時(shí)推出自己看法和思路。
我更愿意在管理上而非關(guān)系處理上下功夫。外企環(huán)境相對(duì)簡(jiǎn)單些。有助于集中精力，發(fā)揮業(yè)務(wù)專長(zhǎng)。
我在中層管理做過很多年，談不上忠告，我也在不斷跌跟頭中慢慢領(lǐng)悟。做人力資源首先先做好人，做事公正，講求原則，靈活處事，主動(dòng)接觸企業(yè)的主要業(yè)務(wù)，深入接觸員工，，專業(yè)的向上級(jí)提出建議……
中人網(wǎng)：作為一個(gè)具有千人規(guī)模的港資地產(chǎn)企業(yè)，在處理很多紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系上，一定是頭緒眾多。拋開技術(shù)面的處理不談，識(shí)人用人也是您工作中的一個(gè)重要組成部分?，F(xiàn)代企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，通常意義上來說需要的是雙贏的人才（win－win雇傭雙方都相對(duì)滿意），港資企業(yè)一般注重員工的誠(chéng)信品質(zhì)，就這個(gè)方面，我們想探詢一下您的個(gè)人觀點(diǎn)，比如除了誠(chéng)信，對(duì)于員工的創(chuàng)造力、工作效率、信息獲得能力、商業(yè)意識(shí)等等這些，您如何來進(jìn)行排序？您可以以人力資源部的不同崗位職級(jí)為例，選擇性的進(jìn)行說明。
marine：培訓(xùn)主管：創(chuàng)造力、信息獲得能力招聘主管：工作效率、信息獲得能力績(jī)效考核主管：信息獲得能力、創(chuàng)造力、工作效率。
中人網(wǎng)：您目前的企業(yè)是否承擔(dān)比較重的培訓(xùn)工作？在企業(yè)培訓(xùn)中，尋找正確的工作思路似乎正在困惑越來越多的hr工作人員。培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)資源的整合、培訓(xùn)效果的評(píng)估，很容易就陷入兩難境地。在此，想對(duì)您企業(yè)在培訓(xùn)方面中的這些問題做一下探詢：您是否也會(huì)陷入類似的“兩難境地”？特別是當(dāng)您發(fā)覺培訓(xùn)效果不如人意的時(shí)候。
marine：這是很多企業(yè)面臨的問題。也是人力資源部和培訓(xùn)主管面臨的挑戰(zhàn)，所以要求創(chuàng)造力，，與員工和上級(jí)溝通的能力，以及識(shí)別培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的能力。我想培訓(xùn)必須和老板達(dá)成一致標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)慣于把培訓(xùn)當(dāng)成提高績(jī)效的唯一工具，在培訓(xùn)費(fèi)上，又是不見效果不撒鷹。在未和老板達(dá)成又必須做培訓(xùn)時(shí)，只能是公司的內(nèi)訓(xùn)，老板不會(huì)花一分錢。所以要開展培訓(xùn)調(diào)查，讓員工需求的聲音傳達(dá)到，在爭(zhēng)取到一定費(fèi)用之后，培養(yǎng)內(nèi)部講師，還是自己做，禮品或獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)授課者，刺激培訓(xùn)，讓老板看到變化，引導(dǎo)老板參加關(guān)鍵培訓(xùn)，隨著老板對(duì)培訓(xùn)實(shí)質(zhì)的認(rèn)識(shí)提高，培訓(xùn)費(fèi)用增加，培訓(xùn)開展……
中人網(wǎng)：作為集團(tuán)企業(yè)，它所遵循的核心價(jià)值，應(yīng)該是貫穿于整個(gè)企業(yè)各個(gè)層面，也會(huì)是所有員工所共同遵守的行為準(zhǔn)則。您作為企業(yè)hr的最高負(fù)責(zé)人，我們想了解的是：人力資源部門在這里，都肩負(fù)了怎樣的職能職責(zé)？也就是說，具體的工作內(nèi)容有哪些？
marine：1、本企業(yè)集團(tuán)還剛剛成立，核心價(jià)值需要我們和其他部門共同提煉、固化和修正。2、人力資源部首先要不斷開多渠道找到企業(yè)各層面需要的關(guān)鍵人才；之后通過不斷培養(yǎng)訓(xùn)練鍛造一直相對(duì)穩(wěn)定、富有創(chuàng)造力和凝聚力的的員工隊(duì)伍；建立富有激勵(lì)和約束考核薪酬體系，掌控子公司層面高管人員管理水平和績(jī)效狀況。讓員工在職業(yè)生涯的這一階段有收獲有提升。
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