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《勞動合同法》即將實(shí)施，在中國大地上鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，其焦點(diǎn)集中在利益與成本上。一方面，《勞動合同法》最大限度地（本文來自博銳鄧正紅專欄）保證了員工的利益，另一方面必然增加用人單位人力成本。如何妥善處理好二者關(guān)系，是我國企業(yè)因應(yīng)《勞動合同法》關(guān)鍵所在。

企業(yè)生存管理專家、企業(yè)未來生存管理理論創(chuàng)始人鄧正紅先生認(rèn)為，任何一部法律的制定，不是為了過去而是為了現(xiàn)在和將來，既是對歷史和現(xiàn)狀的理性反思和總結(jié)，又是對將來的約束和規(guī)范?！秳趧雍贤ā返某雠_和實(shí)施，從高層次看符合國家推行的構(gòu)建和諧社會戰(zhàn)略要求，從大眾角度看是為了（本文來自博銳鄧正紅專欄）廣大勞動者利益更有保障，未來生存得更好。實(shí)際上，這部法律從根本上解決了勞動者的未來生存問題，也對企業(yè)未來生存管理提出了更高更嚴(yán)格的要求。

從1995年《勞動法》頒布至今，我國的經(jīng)濟(jì)體制、企業(yè)形式和勞動關(guān)系都發(fā)生了重大變化。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中私產(chǎn)已經(jīng)占據(jù)相當(dāng)大的地位，經(jīng)營權(quán)也已市場化，由此形成了由所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團(tuán)，共同面對勞動者。與此同時，勞動爭議糾紛也在大幅度增加。而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾。而且，現(xiàn)實(shí)中勞動者的權(quán)（本文來自博銳鄧正紅專欄）利一直被忽視。舊體制不復(fù)存在，新體制下的權(quán)利沒有建立，這種權(quán)利真空會導(dǎo)致激進(jìn)行為，導(dǎo)致付出高昂的社會成本。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

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《勞動合同法》實(shí)際上是《勞動法》的具體化，主要針對勞動合同制度實(shí)施得并不理想，沒合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實(shí)等基本狀況。《勞動合同法》打破了企業(yè)與員工之間原有的利益格局。該法在審議和征求意見過程中，幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經(jīng)。尤其是力推無固定期限合同，保證勞動者的穩(wěn)定感，促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧，許多企業(yè)惴惴不安。截至2006年4（本文來自博銳鄧正紅專欄）月20日，全國人大常委會通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、信件等各種渠道表達(dá)的意見多達(dá)19萬余件，這在新中國立法史上是不多見的。許多外資企業(yè)在華代表機(jī)構(gòu)，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商會等等，向立法機(jī)關(guān)提出了反對意見。他們認(rèn)為，如果實(shí)施過分強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者權(quán)益的法律，會增加勞動成本，將對中國的投資環(huán)境造成消極的影響。

《勞動合同法》頒布后，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的一項(xiàng)主題為“對您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的522位HR（人力資源管理人員）中，近1/3的HR認(rèn)為，“員工辭退成本增加，選人壓（本文來自博銳鄧正紅專欄）力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。正因如此，在各地培訓(xùn)市場上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動合同法培訓(xùn)課程，內(nèi)容多為“如何規(guī)避新《勞動合同法》”、“怎樣應(yīng)對新《勞動合同法》”等。

在鄧正紅企業(yè)未來生存管理理論中，環(huán)境、資源、文化是影響企業(yè)未來生存的三大戰(zhàn)略要素?！秳趧雍贤ā凡豢杀苊獾貢诙唐趦?nèi)影響企業(yè)的未來生存。首先來自法律環(huán)境對勞動者利益保護(hù)硬性約束力的影響，企業(yè)如果不能積極主動應(yīng)對并履行法律責(zé)任，將會受到公權(quán)的嚴(yán)厲制裁；其次來自人力資源高成本對傳統(tǒng)人力低成本的挑戰(zhàn)，企業(yè)如果不能通過經(jīng)營管理變革、自主創(chuàng)新、內(nèi)涵發(fā)展來化解新增人力成本，將會淪為“老牛拉大車”的窘境，難堪重負(fù)，利潤空間逐漸萎縮；第三來自法律有形契約對企業(yè)文化無形契約的沖擊，在法律“終身鐵飯碗”的大框架下，企業(yè)如果不能將有形契約與無形契約有效統(tǒng)一起來，企業(yè)文化所構(gòu)建的員工對企業(yè)的忠誠、責(zé)任、敬業(yè)、愛崗等價值觀和行為準(zhǔn)則，將會蒼白無力，甚至出現(xiàn)“軟的更軟，硬的更硬”的兩（本文來自博銳鄧正紅專欄）極分化現(xiàn)象?；谏鲜鋈矫娴姆治觯腋覕嘌?，《勞動合同法》實(shí)施之后企業(yè)的生存發(fā)展將有新趨向，整個市場也面臨洗牌，誰能適應(yīng)這一點(diǎn)誰就能闖過這一關(guān)，誰就能活得下活得更好，更有助于企業(yè)核心生存力的提升，這既是嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)也是難得的機(jī)遇，企業(yè)應(yīng)該注意把握。特別是在《勞動合同法》的實(shí)施過程中，企業(yè)要有自己的勞動關(guān)系戰(zhàn)略的構(gòu)建，與此同時HR要提出具體的勞動關(guān)系戰(zhàn)略下的新策略。這一方面，大多數(shù)企業(yè)可能還是薄弱點(diǎn)甚至空白點(diǎn)，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰可成為提高企業(yè)管理能力和經(jīng)營水平的契機(jī)。

不可否認(rèn)，一旦新法實(shí)施，勞動力成本會大幅度提高，但這與降低管理效率，壓縮利潤空間并沒有必然的聯(lián)系。在勞動力資源充分的我國，廉價的勞動力資源確實(shí)是一個優(yōu)勢，但是勞動力成本之低并非無限向下，也并非始終是這種狀況，經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，勞動者素質(zhì)在提高，勞動者的生存利益也要有可靠保障?！秳趧雍贤ā穼?shí)施之后，我國企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展又將面臨一次重大歷史轉(zhuǎn)型，也就是說，低勞動成本競爭思路，在新的法律環(huán)境下需要重新發(fā)掘內(nèi)涵或者另辟蹊徑，否則這條路不但無優(yōu)勢可言，甚至?xí)崴推髽I(yè)?，F(xiàn)在最緊迫的是，企業(yè)要探索和建立勞動法制條件下的人力資源管理體系，這是企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要一環(huán)。很多企業(yè)擔(dān)心《勞動合同法》提高了企業(yè)的成本，認(rèn)為是企業(yè)的枷鎖，其實(shí)企業(yè)應(yīng)正確看待這個問題，因?yàn)槌杀居绕涫菃T工利益不是壓得越低越好，適度提高人力成本更能堅(jiān)定員工安心工作，追求卓越，創(chuàng)造更大的績效。（本文來自博銳鄧正紅專欄）而且在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大環(huán)境中，絕對的低勞動成本是不可能的，也是不公平、不現(xiàn)實(shí)的。中國加入WTO后，國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和勞工標(biāo)準(zhǔn)必須掛鉤；同時，低勞動成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了，比如反傾銷、對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等，就對中國企業(yè)以低勞動成本為競爭手段敲響了警鐘。對企業(yè)來說，適度提高勞動力成本不但不是負(fù)擔(dān)，反而是激活人力成本向人力資本轉(zhuǎn)化的推進(jìn)器，更是企業(yè)自覺履行社會責(zé)任、法律責(zé)任的形象展示。據(jù)我長期對企業(yè)生存的研究，優(yōu)秀的企業(yè)總能把握時機(jī)，主動融入變動的環(huán)境中，站在核心生存的高度走好每一步。比如麥當(dāng)勞已經(jīng)宣布從9月份開始全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司4月份全員就轉(zhuǎn)為了無固定期限合同。

歐美主流媒體稱我國《勞動合同法》“是一部接近歐洲標(biāo)準(zhǔn)的勞動法”?！都~約時報(bào)》說“它賦予工會同用人單位談判的權(quán)力，這是二十多年來中國勞工管理制度上意義最重大的改變”。有人擔(dān)心新法規(guī)定的“企業(yè)必須與連續(xù)工作十年、或曾兩次簽訂固定期限勞動合同的員工簽訂無固定期限勞動合同”，可能使砸爛多年的“鐵飯碗”重生，可能因更穩(wěn)固的勞工制度引發(fā)剛激起的新一代創(chuàng)造力減弱或枯竭，將會對企業(yè)競爭力和生存乃至國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化時代的國際競爭力帶來深遠(yuǎn)的不利影響。其實(shí)這種憂慮大可不必，畢竟時代是進(jìn)步的，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，永遠(yuǎn)是企業(yè)（本文來自博銳鄧正紅專欄）管理機(jī)制的生命?！秳趧雍贤ā吠ㄟ^提高標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制要求，可以讓中國企業(yè)再次從人力資源管理上獲得重生，至于走什么樣的人力成本之路，主動權(quán)完全操持在企業(yè)自己手中。反過來，企業(yè)如果沒有真正理解《勞動合同法》的本質(zhì)含義，僅僅出于法律手段無奈的硬性要求，被迫和勞動者訂立無固定期限勞動合同，真有可能導(dǎo)致新的“勞資”失衡。因此，我們要善于尋找企業(yè)與員工之間權(quán)益的平衡點(diǎn)，在實(shí)際運(yùn)用過程中使無固定期限勞動合同更為合理、有效。

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