然而，令人遺憾的是，中國(guó)企業(yè)的人力資源價(jià)值觀與已經(jīng)到來的“右腦時(shí)代”似乎格格不入，我們看到的人力資源工作，依然充斥著篩選以條目化的介紹為核心的個(gè)人簡(jiǎn)歷，抽象化的人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，就問題解決問題的培訓(xùn)規(guī)劃和灌輸式的企業(yè)文化宣導(dǎo)……這些管理理念多半來自西方，且在西方盛行多年，然而，在新的環(huán)境下它們卻顯得力不從心。
當(dāng)我們進(jìn)入體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，特別是“80后”一代逐漸成為職場(chǎng)的主力軍時(shí)，越來越多的員工已經(jīng)不再認(rèn)為“工作是養(yǎng)家糊口的手段”，取而代之的是認(rèn)為“工作不但要掙錢多，還要爽”，這個(gè)“爽”字，包含了員工們普遍而強(qiáng)烈的精神追求，他們把工作當(dāng)成一場(chǎng)體驗(yàn)，快樂是判斷這場(chǎng)體驗(yàn)是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。作為人力資源管理者，關(guān)注并迎合這種感覺，其實(shí)本身就是對(duì)組織的巨大貢獻(xiàn)，這種管理手段，也恰恰是右腦的專長(zhǎng)。那么“右腦時(shí)代”的人力資源管理究竟應(yīng)該做哪些變化呢？美國(guó)《連線》雜志的杰出編輯丹尼爾。平克的《全新思維》一書提出了一套很有實(shí)用價(jià)值的右腦思維方式，在此，我們將其引用到人力資源管理中來。
方向一：增強(qiáng)設(shè)計(jì)感
iPod已經(jīng)成為年輕人的時(shí)尚名片，一個(gè)新款的iPod代表了一個(gè)人的時(shí)尚與個(gè)性張揚(yáng)。雖然從本質(zhì)上說，它不過是一個(gè)與“愛國(guó)者”同樣的MP3/ MP4，但這就是設(shè)計(jì)的力量：通過設(shè)計(jì)可以增強(qiáng)人們的情感參與度，使人與物、人與事之間形成表象之外的情感關(guān)聯(lián)。
現(xiàn)在的設(shè)計(jì)已經(jīng)滲入了生活的每一個(gè)環(huán)節(jié)，而設(shè)計(jì)也早已不是藝術(shù)家和設(shè)計(jì)部門的專利。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，布置溫馨的辦公室，創(chuàng)作賞心悅目的PPT，其實(shí)都是設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)也不局限于事物的外觀，巧妙的生意模式、令人激動(dòng)的活動(dòng)流程等，都需要突破性的設(shè)計(jì)感。增強(qiáng)設(shè)計(jì)感，可以幫助HR改善員工的感覺，增強(qiáng)對(duì)組織的青睞；而在人力資源架構(gòu)中向具備設(shè)計(jì)感的人才傾斜，可以為企業(yè)創(chuàng)造出新的價(jià)值空間。具體來說，設(shè)計(jì)感對(duì)企業(yè)的人力資源管理至少可有這樣一些啟示：
■ 設(shè)計(jì)是一個(gè)人的基本能力；
■ 設(shè)計(jì)已經(jīng)大眾化了，人人都是設(shè)計(jì)師；
■ 選人、育人、留人、企業(yè)文化宣導(dǎo)等等都可以依靠設(shè)計(jì)取得更好的效果。
其實(shí)HR就是一個(gè)設(shè)計(jì)師，他所負(fù)責(zé)的“選、用、育、留”等所有工作模塊都需要設(shè)計(jì)。比如招聘，絕大多數(shù)招聘廣告上都會(huì)寫上崗位名稱、崗位職責(zé)、任職要求等，這樣的廣告給應(yīng)聘者提供的只是一個(gè)工作崗位，而下面的招聘廣告，強(qiáng)調(diào)為應(yīng)聘者提供的是一種生活方式。
■ 迎著朝陽(yáng)，在青山碧水之間
■ 助人成功、實(shí)現(xiàn)自我
■ 激勵(lì)學(xué)員、挑戰(zhàn)自己
■ 彈性工作、收入豐厚
■ 與優(yōu)秀企業(yè)和組織的精英們切磋交流
■ 與一群有真心、有真情、有活力的人共事
■ 與一個(gè)既成熟又快速成長(zhǎng)的組織共同進(jìn)步
選擇XXX——選擇不一樣的生活方式
再如激勵(lì)模式設(shè)計(jì)：要獎(jiǎng)勵(lì)某員工1000元，給他1000元現(xiàn)金可能不如給他一些其他的禮物，比如：旅游的機(jī)會(huì)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)、一次頂級(jí)西餐廳的消費(fèi)等等。這些跟直接給錢的差別在哪里？在心理學(xué)上有一個(gè)詞叫適應(yīng)性，激勵(lì)一定要選擇不容易適應(yīng)的項(xiàng)目。什么叫容易適應(yīng)？比如給1000塊錢，他當(dāng)時(shí)很高興，但很快就沒感覺了。但若在城市內(nèi)找一個(gè)五星級(jí)酒店，一下車就有專人接待，送他上房間，在餐廳給他安排燭光晚餐，讓他跟女朋友一起享受，等等，這給員工的印象就會(huì)大不一樣。再比如，同樣是1000塊錢，是給買一件大衣，還是一條領(lǐng)帶？當(dāng)然是領(lǐng)帶，1000元的大衣可能他不好意思穿出去，但1000元的領(lǐng)帶卻可以讓人頗感自豪。
方向二：增強(qiáng)故事感
“王后死了，國(guó)王也死了，這是一個(gè)事實(shí)；王后死了，國(guó)王因此悲傷不已也死了，這就是一個(gè)故事。”英國(guó)作家弗斯特的這句話可謂一語(yǔ)道破了故事的玄機(jī)。愛聽故事是人天生的意愿。相對(duì)于枯燥的數(shù)字和邏輯，故事不但最容易被記憶，也是情感溝通的良好工具。很多企業(yè)都用向新員工介紹本企業(yè)歷史的方式，來增強(qiáng)員工與企業(yè)的情感連接，效果要遠(yuǎn)比單純的宣傳企業(yè)理念好很多。在企業(yè)人力資源管理的過程中應(yīng)用故事感，有時(shí)可以起到事半功倍的奇效。具體來說，故事感對(duì)企業(yè)的人力資源管理可有這樣一些啟示：
■ 有觸動(dòng)性的講故事能力是說服、交流的基礎(chǔ)。
■ 正常難以推進(jìn)的事情，用講故事的方式反而容易做。
■ 讓員工聽故事而不是被說教，是一種有效的管理方式。
給員工講故事也有很好的方法，如在培訓(xùn)中用到的一種叫做“圖畫歷史”的方法，一個(gè)坐標(biāo)軸，橫軸是時(shí)間，縱軸大家可以自己設(shè)定，比如重大事件、重要人物等等。然后所有的員工自己在這個(gè)坐標(biāo)軸上畫上自己心中的重要事件。
比如有一家百億級(jí)的民營(yíng)企業(yè)，他們?cè)诎l(fā)展的時(shí)候請(qǐng)了很多空降兵，但由于思維方式、教育背景和工作經(jīng)歷的差異，這些空降兵和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)之間無(wú)法有效合作，經(jīng)常會(huì)發(fā)生一些矛盾。后來在培訓(xùn)中用到了“畫圖歷史”的方法，其中就有這樣一個(gè)畫面：一排人站在一堵墻的前面，大家手挽著手。對(duì)此，一個(gè)創(chuàng)業(yè)的老員工這樣解釋：當(dāng)年他們從部隊(duì)出來經(jīng)商，那時(shí)大家本來都覺得八十年代的商人不是好人，因此在經(jīng)營(yíng)過程中受到社會(huì)各界的很多壓力、抵制甚至是破壞。一次他們?cè)谠鹤永锎罱艘欢聣?，但墻總被人推倒。后來，建墻的工人說，如果可以讓墻24小時(shí)內(nèi)不倒，等水泥徹底干透的話，以后就沒人能把它推倒了。于是大家就發(fā)動(dòng)所有人的親屬在這堵墻下面站了30個(gè)小時(shí)，期間有人暈倒，有人被抬走，但最后還是挺過來了。話音落下，講的人淚流滿面，聽的人為之動(dòng)容。試想，下一次再有沖突時(shí)，空降兵們就會(huì)明白當(dāng)年的人是怎么走過這段創(chuàng)業(yè)歷史的，背后又有著什么樣的情感，而今天的偏執(zhí)和執(zhí)著也都是從那里來的，相互之間也會(huì)因此而有更多的理解和包容。
方向三：增強(qiáng)交響感
所謂交響感，就是指將表面不相干的事情聯(lián)結(jié)在一起。比如《名偵探柯南》中的每個(gè)故事，盡管頭緒凌亂，但都被柯南以超乎常人的想象力組合在一起，這就是交響感。隨著社會(huì)分工的進(jìn)一步細(xì)化，HR們面對(duì)的是交錯(cuò)紐結(jié)的職能交叉與人際關(guān)系，這時(shí)，關(guān)注整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)效率，關(guān)注此起彼伏的現(xiàn)象背后的聯(lián)系，就會(huì)成為人力資源從業(yè)者創(chuàng)造超越平凡價(jià)值的根本。同時(shí)，巧妙地運(yùn)用比喻，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)悟，往往也是培訓(xùn)和溝通中最為奏效的方法。具體來說，交響感對(duì)企業(yè)的人力資源管理有這樣一些啟示：
■ HR是知識(shí)型企業(yè)中的生產(chǎn)經(jīng)理，這項(xiàng)工作是在時(shí)間、空間、金錢要素之下進(jìn)行調(diào)配的藝術(shù)；
■ 要看到大局，跨越界限；
■ 善用交響感最重要的比喻能力，解決真實(shí)環(huán)境中難以解決的困惑。
對(duì)HR管理者而言，很多時(shí)候會(huì)面臨“有話不能明說”的局面，這時(shí)，運(yùn)用比喻就是很好的辦法，而比喻是一種最常見的交響能力。比喻是什么？就是一種模擬，其實(shí)所有的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)都是用比喻、比擬的方式。所謂體驗(yàn)式培訓(xùn)，對(duì)成人來說就是成人演藝的寓言，即有意識(shí)、無(wú)目的地演一遍。所以有人從項(xiàng)目中感悟出人生的道理，比如很多人在做了斷橋這個(gè)拓展項(xiàng)目后，都會(huì)感嘆人生中的一些重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)——“斷橋一小步，人生一大步”，這就是交響的力量。
方向四：增強(qiáng)共情感
設(shè)身處地、認(rèn)同和理解別人的處境和感情；深入到別人的思想里，體驗(yàn)他人眼中的世界，這就是共情。比如“我也為媽媽洗腳”、“中秋節(jié)我也想回家”、“你媽非要來”等雕牌產(chǎn)品的廣告語(yǔ)，在眾多的廣告中，為什么這種廣告能如此讓人記憶深刻？其實(shí)就是因?yàn)樗磉_(dá)出了我們每一個(gè)人的心聲。作為人力資源管理者，必須認(rèn)識(shí)到員工當(dāng)中有的人善解人意，一點(diǎn)就透，人緣極佳；對(duì)于他們而言，了解他人的感受像是一種本能反應(yīng)，不用深思熟慮就能產(chǎn)生。因?yàn)闇贤芰^強(qiáng)，也善于因人設(shè)事，這些人通常績(jī)效水平也比較高?？闪钊诉z憾的是，這么重要的能力，在傳統(tǒng)的人力資源評(píng)價(jià)體系中，幾乎從未出現(xiàn)過。因此，優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者應(yīng)當(dāng)具備更強(qiáng)的共情能力，通過自己的感受了解員工的真實(shí)需求，創(chuàng)造更加和諧的組織氛圍。具體來說，共情感對(duì)企業(yè)的人力資源管理可有這樣一些啟示：
■ 無(wú)障礙溝通，建設(shè)一支高效協(xié)作的團(tuán)隊(duì)；
■ 更好地了解員工，贏得他們的認(rèn)可；
■ 建立良好的人際關(guān)系，營(yíng)造和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。
對(duì)HR而言，更好的溝通，更容易建立共識(shí)和更良性的人際關(guān)系，這都是共情感的體現(xiàn)。如在筆者工作的企業(yè)，員工辦公室里有很多的登山繩，上面有很多的登山鎖，這個(gè)鎖是決定你生命安全的東西，特別是登雪山的時(shí)候，所有登山的人鎖在一個(gè)繩索上，當(dāng)一個(gè)人掉下去的時(shí)候別人可以拉住他，但是也可能會(huì)發(fā)生一個(gè)人把全組人都拉下去的悲劇。因?yàn)檫@樣一個(gè)鎖后面會(huì)有很多的含義、很多的故事，所以在新員工轉(zhuǎn)正時(shí)，我們會(huì)有一個(gè)儀式，即將一把寫有他名字的鎖掛到繩子上去。另外，公司搬家時(shí)也有一個(gè)簡(jiǎn)單的儀式，就是讓登山繩上的第一個(gè)人把最后一位背進(jìn)辦公室，這樣依次進(jìn)行，傳遞了老員工把新員工背進(jìn)一個(gè)組織，大家一起往前走的理念。
方向五：增強(qiáng)娛樂感
如果說周星馳把《西游記》解構(gòu)成大話版本還是出于一個(gè)藝人的本分，那么《易中天品三國(guó)》則完全打破了學(xué)術(shù)的神秘—— 可見，全民娛樂的時(shí)代已經(jīng)到來了?！遏~》一書中提出了“把工作變成游戲”的觀念，其實(shí)具有極其普遍而重要的意義?，F(xiàn)在，Google 的娛樂式辦公已經(jīng)成為眾多“白骨精”（白領(lǐng)、骨干、精英）的夢(mèng)想。作為HR從業(yè)者，設(shè)計(jì)更加有趣，更加輕松的工作氛圍，遠(yuǎn)比從簡(jiǎn)歷中篩選忠誠(chéng)度較高的員工要容易得多，也比高薪留人的笨拙策略要“便宜”得多。具體來說，娛樂感對(duì)企業(yè)的人力資源管理可有這樣一些啟示：
■ 游戲環(huán)境更容易留住員工；
■ 幽默能使管理更有效，增強(qiáng)公司的凝聚力；
■ 在工作場(chǎng)所，歡笑是減壓的主要方式；
■ 愛笑的人更具有創(chuàng)造性，生產(chǎn)效率更高；
■ 人們?cè)谝黄疰倚Γ嗵幦谇?，就能在一起更好地工作?/p>
HR經(jīng)常會(huì)涉及到激勵(lì)銷售人員的問題：其實(shí)銷售人員特別需要榮譽(yù)感，如在神州數(shù)碼，為了激勵(lì)銷售人員，人力資源部為銷售人員大會(huì)設(shè)計(jì)了一個(gè)有趣的海邊游戲，即把不同地區(qū)的銷售人員各編為一組，用油漆涂抹臉部進(jìn)行區(qū)分；然后有人騎馬把各隊(duì)的銷售總監(jiān)擄走，丟到海上，這時(shí)候團(tuán)隊(duì)的隊(duì)員就必須用皮筏把自己的總監(jiān)救回來；救回來之后要舉行一個(gè)儀式，這時(shí)老板們換了白色的袍子，然后音樂響起，所有的銷售人員高呼“榮耀屬于神碼騎士”，銷售總監(jiān)會(huì)給他們發(fā)一塊石頭，一面是神州數(shù)碼的 LOGO，另一面寫著2006年最好的銷售團(tuán)隊(duì)。通過這樣的娛樂游戲，完全打破了銷售領(lǐng)導(dǎo)在員工心目中嚴(yán)肅、不易相處的形象，在歡聲笑語(yǔ)中讓每一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)都多了一份融洽。
方向六：增強(qiáng)意義感
盡管物質(zhì)生活日益豐富，可大多數(shù)人卻沒有感受到自己的幸福感在增加，似乎幸福的“小狗尾巴”離自己越來越遠(yuǎn)，因此很多人產(chǎn)生了“人活著究竟為了什么”的疑問。為員工的工作設(shè)計(jì)一個(gè)與他本人意愿想匹配的“職業(yè)意義”，一定會(huì)成為非常有效HR 管理方法。“在華為，我才會(huì)覺得是在為民族產(chǎn)業(yè)做點(diǎn)事”，聽到華為員工這樣的傾訴，大概就不難理解為什么那么多華為員工會(huì)廢寢忘食而無(wú)怨無(wú)悔了吧！因此，人力資源從業(yè)者應(yīng)該協(xié)助公司，為不同崗位的員工設(shè)計(jì)一個(gè)超越名利的獨(dú)特使命，讓在此工作的員工感受到一份久違的生命意義，而不僅僅是勞資關(guān)系。具體來說，意義感對(duì)企業(yè)的人力資源管理可有這樣一些啟示：
■ 個(gè)人從工作中獲得的精神滿足同他獲得的薪水一樣重要，讓員工明白投身其中的意義；
■ 知道員工最大的優(yōu)勢(shì)是什么，讓他們利用自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)獲得滿足感；
■ 幸福感可以提高工作效率，要讓員工感覺到幸福。
美國(guó)Heartmath研究機(jī)構(gòu)的副總裁霍華德。馬丁來中國(guó)時(shí)說過這樣一段話：“我住在加州的山里，空氣清新，遠(yuǎn)離鬧市，還有很多很棒的朋友；但我最快樂的事情是加入Heartmath……”這個(gè)企業(yè)的使命是讓大家都很快樂、很滿足。這就是意義感對(duì)于一個(gè)組織中成員的意義。它可以讓人們?yōu)橐饬x而工作，因此在心底充滿了持續(xù)而彭湃的動(dòng)力。
可見，用右腦管理的“六感”在人力資源領(lǐng)域中的應(yīng)用非常廣泛，最核心的管理理念就是關(guān)注人的感覺，用右腦思維有效調(diào)節(jié)員工的感覺和工作?？梢?，發(fā)揮HR們右腦的能量，其實(shí)就是人力資源全新思維的核心所在。
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