文/作者：傅老師
導(dǎo)讀：如何設(shè)計具有激勵性的薪酬績效模式成為當(dāng)下老板們最關(guān)心的問題之一，老板要利潤增長、員工要收入提高，那么到底如何設(shè)計薪酬績效模式才能讓企業(yè)在不增加額外的人力成本上，企業(yè)的利潤持續(xù)增長，達到老板與員工共贏的良性循環(huán)？
一家建筑公司，員工工資五年來沒有變化，員工普遍要求老板漲工資，否則就跳槽離職，老板迫于壓力，就答應(yīng)所有員工工資上調(diào)15%。但是工資上調(diào)了，員工并沒有對老板感恩戴德，工作激情并沒有提高，老板很苦惱。
點評：這家企業(yè)采用了最傳統(tǒng)的固定薪酬模式，采用這種薪酬模式不僅對企業(yè)不利，對員工也是極大的不負責(zé)。這種薪酬薪酬模式員工干好干壞一個樣，拿到手的都是一樣的固定工資，這樣干得好、優(yōu)秀的人才心里不公平，最終優(yōu)秀的人才選擇離開，留下的都是平庸之輩。
我們來看看各位企業(yè)大咖對薪酬的見解與看法：
1、松下幸之助：高新帶來高效率；
2、華為：高薪酬，高要求，高產(chǎn)出；
3、馬云：加工資是公司對你有了新的更高要求；
4、史玉柱：給員工付高工資沒有錯，錯在給不合格的員工發(fā)工資；
5、董明珠：不要等員工要求漲工資，而要主動給員工加工資，超越員工的期望，讓員工更有干勁。
什么是KSF模式？
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業(yè)成本，以此激發(fā)員工拼命工作的薪酬方案。KSF強調(diào)員工的需求，啟發(fā)與調(diào)動員工為自己而做！
KSF的設(shè)計原理：
員工的核心價值不在于將所有的事情做好，而是將重要的事情做好！這些重要的的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責(zé)定位或由上級決定的！所以ＫＳＦ的主要設(shè)計原理是：價值分割，薪酬分塊。
ＫＳＦ設(shè)計的六大步驟：
第一步 崗位價值分析
第二步 提取指標
第三步 指標與薪酬融合（設(shè)置權(quán)重、激勵方式）
第四步 分析歷史數(shù)據(jù)
第五步 選定平衡點
第六步 測算、套算
第一步：選取店長這個崗位與企業(yè)利益密切相關(guān)的6-8個指標
第二步：根據(jù)每個指標的重要程度設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重
第三步：根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對于企業(yè)來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%） 寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當(dāng)中
第五步：根據(jù)平衡點和薪酬分配設(shè)置相應(yīng)的獎勵刻度
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。
而對企業(yè)來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業(yè)增加利潤。
好的管理一定是以激勵為主，監(jiān)控為輔，這樣才能最大限度的激發(fā)員工。拿明天的錢激勵今天的團隊，設(shè)計今天的獎金鼓勵創(chuàng)造明天的財富。一個好老板，一定是分錢、激勵的高手！
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發(fā)和幫助；也期待你的轉(zhuǎn)發(fā)，謝謝！
