在抱怨培訓沒效果的情形中，其中最重要的原因之一是認為課程內容和目標不明確，老師講的眉飛色舞，學員聽得全神貫注，可是培訓結束，發(fā)現收獲不大，沒有解決什么實際問題，很多參加完培訓課程的學員最后都說：作為受訓者，我們并不需要培訓市場上最新的課程，我們就需要實實在在的能解決工作中遇到的問題的知識和技能。
這最后一句吶喊可謂戳到了培訓工作者的痛楚，上述反應的問題（上課過程很熱鬧，卻沒有實際效果）真切的發(fā)生在很多企業(yè)的培訓課程上，如何來改善呢？
鄙人以為癥結還是在于課程設計方面，現在很多培訓公司的課程雖早就提出“定制開發(fā)”、顧問式培訓等口號，但實際上還是有很多課程按照標準內容的模式化來實施，沒有因地制宜，再者一些企業(yè)內部課程也缺乏相應的課程設計與開發(fā)技巧，所以總顯得力不從心。
就解決以上問題僅提出以下思路：
1、需求，還是培訓需求
首先要搞清楚為什么開設這門課，這門課要達到什么目標。針對開頭的問題，這是一門需要解決問題的課程，這個“問題”不是幫助學員解決某一特定問題，而是教會學員解決處理這一類問題的方法，所以培訓目標就要明確，通過這門課的學習，希望學員掌握解決某問題的知識和技能，以后在遇到類似問題后能利用培訓中學到的知識和技能加以順利解決。
對于問題的定義要有系統(tǒng)化的考慮，不僅僅是聚焦在問題本身，而是對問題產生的前因后果、各種情況都要有應對方案，授人以漁而非授人魚，從而設計對應的培訓內容。
目標明確了，你才會知道，原來項目變更管理這門課不僅僅只是教大家如何進行項目變更操作，而是當客戶提出需求后，分析是否進行需求變更，如果不需要變更如何應對，如果需要變更，變更的流程和注意事項有哪些，這樣教會大家遇到變更需求時的應對與處理方法，這才是真正的目的。
2、剖析問題，提煉知識點
搞清楚了需求，明確了目標，接下來需要將這個需求分解細化，員工有需求是因為員工要解決這個問題，而要解決這個問題需要哪些知識和技能呢？
這就是課程的主體內容，將問題剖析分解為具體的知識點，利用一些工具對問題進行知識點分解，比如魚骨圖，這就是體現你功底的時候了，胡編亂造可不行，要有理論依據，要有實踐經驗和素材佐證，還要形成體系架構，內容永遠是第一位的。
比如，談到招聘技巧這個課程，就可以分解為招募與甄選兩大部分，再進一步細分為招聘要求分析、招聘渠道選擇、招聘廣告設計、簡歷篩選、面談流程設計、面試方法與技巧、錄用決策等諸多知識點。
3、將知識點轉換為課程模塊
關鍵的第2步完成后，這個部分就相對簡單一些，但也會涉及到一個關鍵環(huán)節(jié)，就是對各知識點進行教學方法的研究和設計。
知識點確定后，需要再逐一進一步豐富素材，保證知識點論據論證的充分，并選擇合適的教學方法來完成每一知識點的傳遞教學任務，以便于學員的吸收，保證培訓效果。
教學方法有很多種，不同的內容應采用不同的教學方法方能達到更好的教學效果。比如上述簡歷篩選的知識點，用案例教學效果會更好，選幾個簡歷案例進行對照介紹，讓大家了解看簡歷選簡歷應該關注什么。
4、全盤審視課程是否達到了目的
按照上述2、3點，課程全貌基本完成，通過對課程目錄（細化到每個知識點和教學目的）的全盤審視，重新對照“問題”所需要的知識和技能，本課程各項知識點是否已充分涵蓋，還有沒有遺漏，各項知識點以及相應的素材論據是否充分，教學方法針對這個知識點是否是相對最為合適的，各個內容需要多長時間，整體評估完善后，由此形成完整的課件。
5、評估效果，持續(xù)改版更新
課程設計開發(fā)完成后，可以通過小范圍試講收集聽取意見，以改進整個課程內容。
課程在正式講授實施的過程中，需要持續(xù)獲得學員對該課程的反饋意見，讓學員站在今后實際工作中運用該課程知識點所遇到的問題，來發(fā)現哪些知識點有所欠缺，哪些知識點還需要深入，哪些講解得都不夠全面，以不斷升級課程版本，比如增加新的知識點，增加新的案例素材等等。
