文 | 社論
針對普遍關(guān)注的央企薪酬改革問題，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會副秘書長、新聞發(fā)言人彭華崗16日表示，將對國有企業(yè)工資總額進(jìn)行分類管理，對于充分競爭領(lǐng)域的商業(yè)一類企業(yè)，工資總額完全實行備案制，由企業(yè)董事會自主決定。對于商業(yè)二類企業(yè)或者公益類企業(yè)，工資總額會實現(xiàn)核準(zhǔn)制的管理。
國企薪酬多年來一直受到社會各界關(guān)注，而監(jiān)管及管理舉措也在持續(xù)優(yōu)化。目前，國家對國有企業(yè)主要實行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法為主的工資決定和增長機制，部分收入過高行業(yè)的企業(yè)，實行工資總額和工資水平雙重調(diào)控，在國家政策確定的工資總額內(nèi)，企業(yè)才有權(quán)自主分配工資和獎金。
但由此也帶來另一個問題，就是不少國企處于競爭性領(lǐng)域，如果繼續(xù)沿用總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法為主的工資決定和增長機制，可能就無法形成有市場競爭力的薪酬體系，不僅無法吸引外部人才，甚至面臨內(nèi)部優(yōu)秀員工的流失風(fēng)險。
如果局限于工資總額控制，還可能帶來國企內(nèi)部薪酬倒掛。之前的一份調(diào)查顯示，很多國企為實際控制人的上市公司中，一二把手薪酬反而低于下屬。原因就在于后者是按照職業(yè)經(jīng)理人模式市場定薪，前者則按照國企干部身份定薪。
實際上，對于國企薪酬的改革一直在進(jìn)行中，2015年9月，國新辦舉行《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》吹風(fēng)會，人社部相關(guān)負(fù)責(zé)人在會上就明確提出，競爭性國有企業(yè)工資決定自主權(quán)將逐步擴(kuò)大。經(jīng)過兩年多改革試點，目前提出競爭領(lǐng)域的商業(yè)一類企業(yè)，工資總額由企業(yè)董事會自主決定，等于是全面確定了國企分類管理機制，以及相對應(yīng)的薪酬及其他激勵舉措。
新一輪國企改革的落腳點還是要不斷提升其發(fā)展活力，包括自主創(chuàng)新能力、國內(nèi)及國際競爭力、社會責(zé)任履行等，而這也就要求相匹配的市場化管理模式，尤其是人才建設(shè)。在競爭性領(lǐng)域，面臨外企、民企對于人才薪酬設(shè)計的靈活多變，國企也必須采用對等的模式，方能形成對人才的號召力?？梢哉f，擴(kuò)大競爭性領(lǐng)域國企薪酬自主權(quán)，有助于其競爭力增強。
但也需指出的是，未來的國企薪酬管理，除了放權(quán)董事會外，也要注意讓廣大國企基層職工同享改革紅利。這就要求參與改革的國企強化工資集體協(xié)商制，員工以及代表定期與董事會協(xié)商工資合理增幅，避免重蹈之前部分國企收入過高、大部分收益為少數(shù)管理層享有的覆轍。此外，在競爭性領(lǐng)域國企薪酬放開之際，董事會也要建立更加全面的市場化考核機制，對于享有高薪的國企高管及引進(jìn)人才不妨實現(xiàn)量化考核，考核方式與市場其他類型企業(yè)逐步接軌，形成有進(jìn)有出的良性循環(huán)。
當(dāng)然，國企改革還要不斷延展，從薪酬放開的“點”擴(kuò)展至市場化運營的方方面面，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，向社會做出更多貢獻(xiàn)，造福于民，這才是改革的最終指向。這也需要各級主管部門及千百萬“國企人”共同努力。???
