隨著社會的發(fā)展進步，信息技術的快速流暢，企業(yè)之間的技術壟斷變得越來越困難，這就使得企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈。于是，通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細致化，運用程序化、標準化、數(shù)據(jù)化和信息化等手段，進一步使企業(yè)的組織管理精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行，增強企業(yè)在經(jīng)濟市場中的競爭力，就顯得必需而且必要了，這就是企業(yè)精細化管理的引入。
一個飯店，座椅板凳、鍋碗瓢勺等都可以通過花錢購買來予以改善解決，而唯有色香味俱佳的飯菜卻不是簡單地隨便雇來一個廚師就可以解決的。同樣，在企業(yè)生產(chǎn)中，設備可以用錢購買，技術可以用錢引進，物料可以用錢采購，環(huán)境可以用錢創(chuàng)造改善，唯有人員，作為五要素中唯一具有主觀能動性、最具發(fā)展?jié)撃芎屯诰驖摿Φ囊蛩?，在生產(chǎn)所占位置的重要性卻是毋庸置疑和無可替代的，無疑也是要排在第一位的。人員，在強化生產(chǎn)管理過程精細化的今天，科學、理性、而且更加人性的注重加強對人員的管理，無疑是企業(yè)精細化管理中的一個重要環(huán)節(jié)。
一、營造良好的人際環(huán)境。
在企業(yè)生產(chǎn)過程中，任何一臺設備只要不出問題，就不會對生產(chǎn)工藝產(chǎn)生負面影響，更不會導致其它設備出現(xiàn)問題。而人員卻不同，人與人之間除了是具有相對獨立的個體身份外，還存在這一種相互關聯(lián)的人際關系。即使每一個個體的人是健康的，可如果一個區(qū)域范圍內(nèi)的，譬如一個生產(chǎn)車間的人際環(huán)境不好的話，就會在整個車間形成一種緊張、紊亂的氣氛，甚至會對身處其中的人員產(chǎn)生一種巨大的精神壓力。一個人處在這樣的生產(chǎn)環(huán)境，很難主動產(chǎn)生積極向上的情緒，當然，也就很難將自己的精力和能力最大化的在生產(chǎn)過程中予以投入發(fā)揮。有這樣一個工段，工段長為強化班組與班組之間的強化和監(jiān)督，將班組交接班過程中的不合格項作為對班組的重要考核項。這樣一來，各班組在交接班時，就故意的吹毛求疵，精系致力于查找上一班的的漏洞，以此來打壓其他班組，借以提升自己所在班組。如此一來，交接班就變成了接班人員專注于“找茬”，交班人員致力于“整改”，原本正常的交接班過程被無期限地拖延。結(jié)果是“失誤”最多的班組不幸成為班組末尾，“不足”最多的人員理應成為黃牌，接班時絞盡腦汁，交班時提心吊膽。時間一長，整個生產(chǎn)車間看似正常了，可該有的和諧的人際關系消失了，員工因承受不了巨大的精神壓力，紛紛要求外調(diào)。
社會是由眾多的個體人組成，企業(yè)的生產(chǎn)進行也是有眾多的員工齊心協(xié)力來完成的。打造和諧的人際環(huán)境條件，創(chuàng)造良好的人際關系，使員工之間產(chǎn)生一種互相信賴、互相體諒的關系，才有利于員工的健康進步，才有利于企業(yè)的更好發(fā)展。
二、關注員工的人性發(fā)展
一個人在不同的發(fā)展階段有著不同的發(fā)展需求，但不管在哪一個階段，他的需求都不是單一。在多個發(fā)展需求中，不同的發(fā)展需求在其思想中的位置排序也是不同的，并且這個排序也不是一層不變的，也就是說，一個人在他的不同發(fā)展階段，有著不同的第一發(fā)展需求。但是，有一點是不變的，在一個健康的環(huán)境中，他的發(fā)展需求都是積極向上的，是合乎其自身良性發(fā)展的，是合理的。例如：一名員工，剛進廠時作為一名新操作工，技術欠缺，操作生疏，此時他的第一需求就是盡快掌握操作技能。而當他掌握了一定的生產(chǎn)技能之后，他的第一需求就變成了到最適合他的崗位上。再進一步發(fā)展下去，他的第一需求就會變成當一名班組長，當一名工段長，甚至當一名獨擋一面的廠長。當然，希望工資能夠隨著自己能力的不斷提升有所增加也是他的一個發(fā)展需求，但這是他的合理需求，是不影響他作為一名好員工的健康發(fā)展的。但是，對于員工的各種需求，由于客觀條件的局限，企業(yè)大多是不能滿足的。畢竟，一個企業(yè)不需要那么多的廠長。該如何解決這些問題，進一步促進員工的健康發(fā)展呢？
其實，員工自己心里也很清楚，企業(yè)不可能，也沒有能力全部滿足眾多員工的這些發(fā)展需求。員工的這些發(fā)展需求，只是員工積極向上，希望自己能力、價值得到認可、體現(xiàn)的一種愿望和表現(xiàn)。對某一階段的某一發(fā)展需求及時予以滿足，將會大大激發(fā)員工的積極性。例如：一名員工病了，此時，他的需求則變成了希望得到別人的關心。作為上級管理者，此時予以關注慰問和探望，就可以及時滿足他的這一階段的發(fā)展需求，使他知道自己得到了領導的重視，自己的工作也是被領導肯定和認可的。當這名員工病愈后，一定會更加積極地投入到自己的工作中。又如：當一名臨時工如愿以償?shù)剡M入到企業(yè)后，他的第一發(fā)展需求就變成了成為一名企業(yè)的正式員工。為此，他積極不懈地努力工作。幾年后，當企業(yè)將他轉(zhuǎn)為一名正式員工，滿足了他的這一發(fā)展需求后，他一定會珍惜這一成果并會為此繼續(xù)努力。當然，對于員工大多數(shù)的發(fā)展需求，企業(yè)可能無力滿足，或者暫時不能滿足?？墒?，作為管理者，不應無視員工的這些發(fā)展需求，應予以關注和引導，或者通過其它途徑為員工開辟一條積極向上發(fā)展的通道。如現(xiàn)在公司開展的技工、技師等技能等級的評定，就是引導員工積極向上、健康發(fā)展的一條良好渠道，這些措施的實施都將有力的促進員工的成長發(fā)展。
三、科學、合理地解決矛盾問題
唯物辯證法認為，事物是在矛盾中發(fā)展的。企業(yè)也不例外，也是通過解決一個有一個矛盾發(fā)展的。如何科學、合理，更加符合人性地解決處理好企業(yè)生產(chǎn)中發(fā)生的關于人員的矛盾問題，對企業(yè)的發(fā)展起著不可忽視的作用。
例如，曾經(jīng)有一名剛參加工作的工人在上夜班途中，自行車出現(xiàn)了故障。當時天下著大雨，他又沒有手機請假，就推著車深一腳淺一腳的花了兩個半小時走到了廠里。的確，按照規(guī)章制度，他的確是遲到了，可如果對于這樣的行為仍然一味的按照制度進行考核處罰，將會大大打擊該員工的積極性。對此，當帶班長了解情況后，在班后會上肯定地說，對該員工的遲到不予追究。這次的“徇私放水”處理，不但沒引來大家的不滿，反倒得到了工段長的肯定和支持。
我們制定制度的目的就是為了規(guī)范員工的行為，保證企業(yè)生產(chǎn)秩序的正常進行。深刻認識“人”所具有的感情因素，科學合理地實行人性化管理，將會收到更加理想的效果。
當然，具體到企業(yè)精細化管理的細節(jié)是多種多樣的，但是，更加人性化地實施對員工的管理，為員工的發(fā)展成長創(chuàng)造一個良好的發(fā)展空間和渠道，最大限度地發(fā)揮員工的潛能和挖掘出員工的潛力，使廣大的企業(yè)員工齊心協(xié)力共同推動企業(yè)的發(fā)展壯大才是我們的目的。
