摘要：
招聘是企業(yè)人力資源管理非常重要的一環(huán)，招聘工作做的好壞直接影響了企業(yè)其它各環(huán)節(jié)能否順利進行。發(fā)達國家的企業(yè)在對員工的招聘中已經(jīng)形成了標準化、流程化的規(guī)范體系，而國內(nèi)企業(yè)目前的招聘整體水平還處在相對初級的階段，基于主觀經(jīng)驗的招聘方式占據(jù)了首要位置，科學化、系統(tǒng)化的理論還未能普及。如何解決我們在招聘中所反映出的問題，并運用科學的方法來提高企業(yè)招聘的有效性，為企業(yè)招聘到最適合崗位需求的人員，筆者就此問題作出嘗試性探討。
企業(yè)的興衰，關鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊伍，招聘作為企業(yè)人才隊伍建設的第一關，對企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。不少企業(yè)舍不得花時間和精力“招賢納士”，導致了在工作中沒有可用之才，用更多的時間和精力來處理麻煩。
有效地招聘可以為企業(yè)創(chuàng)造效益，提高生產(chǎn)效率，節(jié)約培訓成本，降低人員流失率。而無效或者低效的招聘則給企業(yè)帶來危害，有的企業(yè)招聘人員接到招聘需求，挽起袖子就沖進人才市場擺個攤收簡歷，好不容易招到了，臨報到人家又告訴你不來了。再次沖進人才市場，招來的人又沒通過試用期，只好再重新開始。這樣的結(jié)果不僅影響了企業(yè)的名譽和形象，而且如果招聘來不能勝任崗位需求的人員，還會導致工作水準的下降，影響部門的團隊士氣，使企業(yè)喪失發(fā)展的機會。
所謂招聘的有效性可以從新招聘員工的質(zhì)量、新招聘員工的流失率、部門經(jīng)理的滿意度、招聘周期和速度，以及招聘成本等幾個指標來衡量。能在計劃好的招聘周期內(nèi)用比較低的招聘預算和花費招聘到讓業(yè)務部門經(jīng)理滿意的高素質(zhì)員工，就是有效的招聘。不能達到這樣的目標則為無效或低效。
從國外著名企業(yè)的招聘案例中，我們能看出，無論是崗位分析定義崗位需求的標準，還是招聘過程實施的每一個細節(jié)安排，都有標準化、專業(yè)化、流程化的規(guī)范體系，而國內(nèi)企業(yè)與之相比則還有很大的差距。從中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對近500家國內(nèi)企業(yè)人力資源從業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果看，國內(nèi)企業(yè)在招聘方面還存在以下幾點問題：
1、規(guī)劃性的缺陷。
人員的引進較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉促地進行招聘。招聘還不是企業(yè)策略，而只是一種應急措施。從招聘計劃與明確需求方面看，企業(yè)大多沒有招聘計劃或者招聘計劃形同虛設，不能按照招聘計劃開展工作，說明招聘計劃沒有起到指導企業(yè)進行有序招聘的作用。雖然大部分企業(yè)的業(yè)務部門在向人力資源部提交招聘需求時有明確的要求，但也有近三分之一的企業(yè)對應聘者的需求有必要進一步明確，并且業(yè)務部門提出對應聘者的要求時，級別越高，客觀而正確的程度越低?？梢娮鳛檎衅腹ぷ鞯幕A工作，對崗位進行工作分析，確定崗位的工作要求或者勝任素質(zhì)模型，這些規(guī)劃性的工作還都沒有做的塌實。從招聘后的效果評估方面看，企業(yè)大都沒有形成比較完善的招聘質(zhì)量考核體系。企業(yè)對招聘結(jié)果的評價往往集中在招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率，以及部門經(jīng)理滿意度這幾個方面，對于實際結(jié)果與計劃之間的差異，以及招聘成本等則很少關注。所有這些方面都體現(xiàn)了企業(yè)對招聘體系的規(guī)劃建設還不夠系統(tǒng)完善。
2、科學性的不足。
書面的、明確的評價標準有利于人力資源部較為客觀地評價候選人。但實際上大多數(shù)企業(yè)對應聘者的評價標準還沒有落實到書面上，僅僅是評價人的主觀決斷，甚至有些公司根本沒有評價標準，很容易導致對應聘者評價不夠客觀，使得招聘存在不公平性。在人員的招聘與甄選過程中，對應聘者進行評價的主要方式是經(jīng)驗性面試，以及背景調(diào)查，對員工的心理測試則沒有得到重視，加上沒有一套完整的測試體系，隨意性很大。精心安排的結(jié)構(gòu)化面試等招聘方式在招聘實踐中運用很少，這些都導致了招聘的科學性不足?？陀^而準確的評價應聘者，需要有一套客觀的評價體系來判斷求職者是否符合企業(yè)的需要，對大量的應聘者信息進行有效的整理和分析，利用客觀的手段對信息進行判斷。在這一點上，人力資源從業(yè)人員要努力完善企業(yè)人力資源體系，明確組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任能力要求，完善招聘評價體系。
3、專業(yè)性的差距。
求職人員大都認為企業(yè)招聘最主要的問題是招聘人員的專業(yè)程度不高，需求計劃不夠明確，還有人力資源部與業(yè)務部門配合不夠默契，整個招聘過程的銜接不夠連貫。雖然企業(yè)的招聘人員都進行過招聘方面不同程度的專業(yè)訓練，但只有很少數(shù)的應聘者對他們的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定，這往往會造成求職者對招聘單位印象不佳，影響到企業(yè)與個人的溝通和互動，從而大大降低了招聘的質(zhì)量。大多數(shù)招聘單位認為自己總是試圖了解應聘者并給應聘者展現(xiàn)自己的機會，而只有不到三分之一的應聘者對此表示認同，可見招聘單位沒有努力去了解應聘者或者努力不夠。而從對招聘人員的調(diào)查中也可以看出，近一半的人力資源從業(yè)人員沒有接受過招聘方面的專業(yè)訓練或者訓練不過關。而業(yè)務經(jīng)理等也需要接受招聘方面的專業(yè)培訓，以便能辨別招聘需要，確定應聘者所需的能力，并通過評估作出雇傭決定。招聘人員的專業(yè)技能訓練不夠使得面試成了招聘者與應聘者的比武，不但未能檢驗出應聘者的水平，反而被一些應聘者弄的暈頭轉(zhuǎn)向，甚至出現(xiàn)了“只應不聘”，為了提高自身面試水平而不參加工作的“職業(yè)應聘者”。他們的實際工作能力另當別論，這樣的結(jié)果對招聘來說本身就是巨大的成本浪費。
從這些招聘過程中存在的問題可以分析，導致無效或低效招聘的原因在于，國內(nèi)企業(yè)仍然沒有徹底完成由傳統(tǒng)的人事管理向強調(diào)人力資源開發(fā)的現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型，人力資源規(guī)劃的重要性還沒有提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，人力資源部門發(fā)揮的作用也遠不能與發(fā)達國家企業(yè)相比，甚至在學術(shù)界也有中國人力資源管理人員集體失語與不作為的說法。從戰(zhàn)術(shù)上講，人力資源管理人員本身對相關專業(yè)技能的掌握上也比較欠缺，還不能系統(tǒng)而熟練地運用相關技能對應聘者進行客觀準確的評價。
針對招聘有效性的幾項指標，即新招聘員工的質(zhì)量、員工的流失率、部門經(jīng)理的滿意度、招聘周期和速度，以及招聘成本等，可以提出以下對策：
