又到年底加薪季，各位老板們，今年又打算給你的員工們漲多少工資呢？
如果你正打算給員工漲工資；
如果你正在設(shè)計(jì)明年的薪酬；
如果你的員工正在和你提加工資；
如果你的公司因?yàn)楣べY有人離職；
那你一定要看下去！
第一、 一次加薪的有效期是多久？
對(duì)企業(yè)多一份歸屬感，有效期3個(gè)月；
對(duì)工資多了一份滿意，有效期不到6個(gè)月；
工作多了一份熱情、主動(dòng)、有效期為3~6個(gè)月。
隨著時(shí)間的推移，員工開始對(duì)加薪滋生新的需求，若不能滿足，將逐漸影響工作的熱情和歸宿感。
第二、 加的薪資都加到哪里了？
1、 任務(wù)加多了嗎？
2、 要求加高了嗎？
3、 結(jié)果做的更好了嗎？
4、 價(jià)值貢獻(xiàn)超越過去了嗎？
5、 解決企業(yè)更多更重要的問題了嗎？
6、 支持公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了嗎？
小結(jié)：
給員工加薪，動(dòng)力來自企業(yè)，員工壓力較小，改進(jìn)就相對(duì)較?。?/p>
薪酬制定與價(jià)值產(chǎn)出不匹配或固定加薪，都只會(huì)增加企業(yè)固定性成本；
員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會(huì)降到越低。
盲目給員工加工資是會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)的。加工資不是不好，每個(gè)員工都希望工資每年上漲，但是集體的加薪、固定的加薪，對(duì)于企業(yè)來說無疑是一個(gè)定時(shí)炸彈，企業(yè)成本會(huì)越來越重，不斷的在犧牲企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。最后還背上罵名。
有一次，我到一家做鋼鐵制造的生產(chǎn)型企業(yè)做輔導(dǎo)，他們的老板和我說，有一年企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益非常好，為了獎(jiǎng)勵(lì)下面的高管，老板拿出了某個(gè)分廠的純利潤(rùn)來分給大家，結(jié)果第二天反饋回來的消息卻是大家都覺得分的不夠多，大家都有所抱怨。這時(shí)候，老板的心理拔涼拔涼的，因?yàn)檫@部分的分享原本是沒有的，現(xiàn)在額外給出來，結(jié)果還抱怨。
根據(jù)我經(jīng)常上門給企業(yè)做輔導(dǎo)，經(jīng)常和老板、員工交流得知：薪酬方案不合理，缺乏激勵(lì)性。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
一、整體調(diào)薪幅度缺乏依據(jù)
一位人力資源經(jīng)理這樣描述他們的方案出臺(tái)過程：“為了讓老板滿意，我們?nèi)肆Y源部準(zhǔn)備了四個(gè)不同調(diào)整幅度的方案，有15%、20%、25%、30%，讓老板感覺哪個(gè)更合理，無論最終拍板定的是哪一個(gè)方案，我們都有所準(zhǔn)備?！睆倪@個(gè)案例可以看出，薪酬調(diào)整時(shí)，對(duì)于整體調(diào)薪幅度的確定往往缺乏科學(xué)、充分的依據(jù)。
薪酬調(diào)整從一開始就迷失了基準(zhǔn)值，之后的方案無論設(shè)計(jì)得再精細(xì)也注定了失敗的結(jié)局。因?yàn)閱T工心中缺乏薪酬調(diào)整幅度的準(zhǔn)確定位和合理預(yù)期，無論漲多少都很難填滿員工的期望。
二、個(gè)人調(diào)薪幅度的依據(jù)不被認(rèn)可
一些公司采用普調(diào)的方式，這種大鍋飯的方式?jīng)]有考慮不同職位、不同業(yè)績(jī)的員工對(duì)組織整體績(jī)效貢獻(xiàn)上的差異，貢獻(xiàn)大的員工必然會(huì)不滿意；還有一些按照年資、職級(jí)、業(yè)績(jī)等進(jìn)行差異化調(diào)薪，但也很難做到既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受。歸根到底就是缺乏有信服力、公平科學(xué)的確定薪酬調(diào)整水平的依據(jù)。
那如何加薪才是合理且有效的呢？
加薪是公司對(duì)崗位有了更高的要求，因此加薪前要先提升崗位的作用和價(jià)值。如果不斷的加工資，工資總有加不動(dòng)的一天，而且總有其他企業(yè)會(huì)給出高于你給的薪酬，與其增加了企業(yè)成本，員工還離你而去，不如制定相應(yīng)的加薪標(biāo)準(zhǔn)：
1、相比原來做的更好；
2、能滿足新的更高要求；
3、崗位新增了價(jià)值點(diǎn)；
4、愿意做更多的事情；
5、能做出超出標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果；
6、能做到支持公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的價(jià)值；
7、價(jià)值貢獻(xiàn)超越我現(xiàn)在的薪酬；
8、可以解決企業(yè)更多更重要的問題；
符合標(biāo)準(zhǔn)即可加薪，如果符合的標(biāo)準(zhǔn)越多加薪自然越多。這樣在既不增加企業(yè)的成本的情況下，讓員工的收入提高，企業(yè)的業(yè)績(jī)也不斷上升。
想要加薪不白費(fèi)，就得做增值加薪法！
【增值加薪法】具體怎么操作呢？
為了讓大家通俗易懂，拿一個(gè)以前到企業(yè)輔導(dǎo)的案例來給大家講講。
情景再現(xiàn)：
這是一家山東的當(dāng)?shù)刂髽I(yè)，成立了10年左右。因國(guó)家政策改制之后，該餐飲企業(yè)效益年年下滑。
我們到到企業(yè)輔導(dǎo)KSF薪酬績(jī)效方案落地的時(shí)候，和店長(zhǎng)溝通人手的問題，店長(zhǎng)說現(xiàn)在共有17個(gè)包間，服務(wù)員還差2個(gè)人，目前人手不足。
但是，在我們項(xiàng)目的最后一天（8月30日），我們和店長(zhǎng)交流了她自己的薪酬績(jī)效方案，并和她確認(rèn)從9月1日開始執(zhí)行，結(jié)果她提出服務(wù)員張某明天就要強(qiáng)制調(diào)休。
老板：“為什么？”
店長(zhǎng)：“因?yàn)閺埬称綍r(shí)服務(wù)態(tài)度就不好、工作又不積極，我早就想把他辭退了，現(xiàn)在我有了人創(chuàng)績(jī)效的指標(biāo)，我必須馬上處理他，因?yàn)榉桨该魈炀鸵獔?zhí)行了?！?/p>
老板：“你不是一直說人手不夠嗎？如果張某不在了，工作能順利安排嗎？”
店長(zhǎng)：“陳總，你放心，我已經(jīng)想好了，員工休息從1天暫時(shí)改為半天，飯點(diǎn)高峰期我讓辦公室員工、洗碗阿姨也來幫忙傳菜，沒問題的?！?/p>
案例分析：
事后，老板跟我說：“店長(zhǎng)在餐廳快10年了，第一次主動(dòng)說要辭退不合格的員工。張某在我們餐廳也干了2年多，以前從來沒聽她說過?！?/p>
老板表示自己的心情真是喜憂參半，喜的是店長(zhǎng)終于開始有擔(dān)當(dāng)了，憂的是張某這樣的員工居然在餐廳消極工作了2年多，店長(zhǎng)卻一直沒有提出要?jiǎng)裢怂?/p>
案例點(diǎn)評(píng)：
很多餐廳店長(zhǎng)一旦采用固定薪酬或底薪+提成的工資模式時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)以下問題。
1、 固定薪酬帶來的結(jié)果
店長(zhǎng)沒有方向：因?yàn)槭枪潭üべY，店長(zhǎng)大部分時(shí)間只是做事，卻不知道為什么結(jié)果負(fù)責(zé)。
店長(zhǎng)沒有動(dòng)力：因?yàn)槭枪潭üべY，多勞不能多得、多做明年壓力更大，所以“差不多”就行。
店長(zhǎng)沒有壓力：因?yàn)槭枪潭üべY，每月收入雷打不動(dòng)，利益沒有壓力，工作壓力自然就小了很多。
2、 底薪+提成帶來的結(jié)果
眼里只有業(yè)績(jī)：所有的焦點(diǎn)都在業(yè)績(jī)上，其它方面就很容易問題。
不斷要求增加人手：希望有更多的員工來工作以達(dá)到提升服務(wù)、增加業(yè)績(jī)想法，但結(jié)果往往是1個(gè)和尚挑水喝、2個(gè)和尚抬水喝，3個(gè)和尚沒水喝。
不斷要求增加投入：總以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手投入為由，想辦法讓公司投入各種資源，名為打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，實(shí)際是為了方便增加自己的業(yè)績(jī)，結(jié)果公司投入產(chǎn)出比非常低。
店長(zhǎng)作為一家餐廳的負(fù)責(zé)人，應(yīng)該像老板一樣的思維來經(jīng)營(yíng)餐廳，這才是最好的方式，想想老板開辦餐廳最終想要的結(jié)果是什么？
答案是——利潤(rùn)！
利潤(rùn)=銷售-成本-費(fèi)用，很多人以為有了銷售就有了利潤(rùn)，其實(shí)這是不靠譜的，實(shí)質(zhì)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中要的不僅僅是利潤(rùn)，而就是績(jī)效！
何謂績(jī)效？
績(jī)：成績(jī)、業(yè)績(jī)
效：成效、效益
績(jī)效是企業(yè)最終追求的結(jié)果，如果用數(shù)據(jù)來表達(dá)，最接近的就是利潤(rùn)。
所以，要想績(jī)效高，就得進(jìn)行績(jī)效管理，那么績(jī)效管理到底管什么呢？
1、人效：餐廳屬于勞動(dòng)密集型的行業(yè)，很需要員工來創(chuàng)造價(jià)值和產(chǎn)出，但是如果不評(píng)估每一個(gè)員工的產(chǎn)出，員工就有可能成為企業(yè)的負(fù)債，而非資產(chǎn)；
2、產(chǎn)效：做哪一種類型的餐廳，會(huì)有不同的盈利方式、經(jīng)營(yíng)模式也將有所區(qū)別，這是需要企業(yè)是分析和定位的；
3、坪效：做餐廳就需要有場(chǎng)地，到底開在哪個(gè)位置、用多大的場(chǎng)地，這和產(chǎn)品的定位及定價(jià)有關(guān)，如果盲目選址，結(jié)果就是拖著重重的成本前進(jìn)，虧本的風(fēng)險(xiǎn)非常大；
4、品效：餐廳需要不斷地研發(fā)各種菜品，引進(jìn)各種產(chǎn)品來保障客戶需求和企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)；
5、客效：顧客是一家餐廳存亡的唯一決定人，企業(yè)要盈利又不能損失顧客的利益，就得關(guān)注顧客的滿意度，收集每一個(gè)顧客的反饋和意見，以保證持續(xù)有效；
6、財(cái)效：股東投入資金經(jīng)營(yíng)餐廳，肯定要有回報(bào)率，所以在經(jīng)營(yíng)管理中，還要為股東利益著想，保障股東的投資回報(bào)率。
有了績(jī)效管理還不夠，還要找出各部門各崗位的核心績(jī)效指標(biāo)，要讓每個(gè)崗位的員工都有清晰的方向和目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)就是讓員工知道自己為什么而做，是方向也是定位，只有保證每一個(gè)崗位的成功才能確保企業(yè)最終的成功。
常有績(jī)效指標(biāo)：
1） 銷售額
2） 成本率
3） 毛利額或毛利率
4） 可控費(fèi)用率
5） 人創(chuàng)績(jī)效
6） 新菜品研發(fā)
7） 主推菜銷售額
8） 員工培訓(xùn)
9） 員工流失率
10）客戶滿意度
11）客戶單價(jià)
12）VIP充值
13）VIP新增數(shù)
不同的崗位有不同的指標(biāo)，如何定具體指標(biāo)，這要根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、問題來定，不同的企業(yè)情況不同，當(dāng)前需要的指標(biāo)自然不同。一般情況下，一個(gè)崗位不要超過8個(gè)指標(biāo)，太多了，員工就沒有重點(diǎn)。
附案例:
店長(zhǎng)ksf案例
情景再現(xiàn)：
某餐飲企業(yè)的一個(gè)收銀員崗位，工作內(nèi)容就是接聽客戶來電訂房、結(jié)帳買單、開具發(fā)票、做好日帳表。本來是一個(gè)再普通不過的崗位，拿的也是絕對(duì)固定的工資。但是這個(gè)收銀員，總是抱怨工作量大、工資低、風(fēng)險(xiǎn)高（假幣、客戶投訴），客戶來電訂房的服務(wù)態(tài)度也是很一般。怎么辦呢？
以下圖片是我們?yōu)檫@個(gè)收銀員設(shè)計(jì)的新的PPV薪酬方案：
某超市，黃金時(shí)間客戶買單經(jīng)常排長(zhǎng)龍，店長(zhǎng)要求加快效率，收銀員總說：“如果收錯(cuò)錢，是不是不用賠？”
導(dǎo)入PPV后，以前10個(gè)收銀員，客戶經(jīng)常排隊(duì)，現(xiàn)在8個(gè)收銀員，客戶幾乎不用排隊(duì)。以前收款只求無差錯(cuò)，現(xiàn)在追求又快又準(zhǔn)。
這個(gè)方案將收銀員的固定薪酬改變?yōu)镻PV量化薪酬模式，將其主要的工作量化下來，通過測(cè)量找到平衡點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)計(jì)價(jià)值，然后告訴收銀員，你的薪酬一定會(huì)拿更高。
PPV實(shí)施之后發(fā)生哪些變化？
1、收銀員接聽訂房電話的狀態(tài)跟過去比完全不一樣。她每天最開心的事就是結(jié)帳電話響。
2、顧客結(jié)帳買單的效率明顯提高了。因?yàn)樗肟炜斓氖盏礁囝櫩偷腻X。
3、現(xiàn)在工作都有結(jié)果了，員工更加主動(dòng)完成工作，不需要領(lǐng)導(dǎo)提醒、催促。
調(diào)薪對(duì)于員工和企業(yè)來說都不是一件小事，對(duì)于員工來說不僅是多了一份收入，更是公司多自己的認(rèn)可，對(duì)企業(yè)來說增強(qiáng)了企業(yè)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才；同時(shí)也是不斷完善公司的薪酬體系，確保企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平的公平公正，在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡。
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