在《西游記》故事中，唐三藏帶領(lǐng)他的三個(gè)弟子歷盡艱辛，經(jīng)歷了八十一難，最終取得真經(jīng)。在整個(gè)取經(jīng)的過程中，大弟子孫悟空本領(lǐng)高強(qiáng)，為戰(zhàn)勝途中的各種各樣的妖魔鬼怪起到了關(guān)鍵的作用。但孫悟空在剛開始時(shí)猴性十足，不服唐僧管教，并且經(jīng)常違反佛家規(guī)范。于是觀音菩薩就在他的頭上套上了一個(gè)緊箍，＿旦孫悟空做出違反佛教規(guī)范的事情，唐僧就會(huì)念緊箍咒，讓孫悟空疼痛難忍。當(dāng)唐僧師徒完成宏愿，取得真經(jīng)后來到西天如來佛祖面前論功行賞，孫悟空因?yàn)楣谧吭奖环鉃槎窇?zhàn)勝佛.此時(shí)孫悟空請求唐僧念動(dòng)松箍咒取下頭上的緊箍，唐僧道：“當(dāng)時(shí)只為你難管，故以此法制之。今已成佛，自然去矣，豈有還在你頭上之理!你試摸摸看。”孫悟空一摸頭上，緊箍果然消失了。
孫悟空的緊箍真的沒有了嗎？那個(gè)緊箍還在!只是從有形變成了無形，從束縛肉體變成了束縛思想!那個(gè)緊箍的作用是規(guī)范孫悟空的行為，從而使其符合佛家的行為準(zhǔn)則與規(guī)章制度。孫悟空在去西天的路上，反復(fù)受到制度的制約，最后，他對佛家的行為規(guī)范已經(jīng)習(xí)以為常了，并且把那些約束行為的制度變成了潛意識的行動(dòng)指南，從思想上接受了佛家的價(jià)值觀，使得自己的行為不需要?jiǎng)e的外來約束就能符合佛家的價(jià)值觀體系要求，用佛家的話說是“修成了正果”。我們可以把這﹁故事應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中去：當(dāng)企業(yè)的員工認(rèn)可了企業(yè)的核心價(jià)值觀時(shí)，他們就會(huì)自覺地按這一價(jià)值觀所締造的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)去做事，到那時(shí)，人們的行為就不需要再靠制度來約束了。
從這個(gè)故事中，我們可以概括出基于價(jià)值觀的人力資源管理的一些思想：
1.人力資源管理的核心是價(jià)值觀管理，團(tuán)隊(duì)的成功來自于組織成員統(tǒng)一的價(jià)值觀念，
2.對于新成員的培訓(xùn)主要在于改造其價(jià)值觀：
3.當(dāng)組織的價(jià)值觀念已被成員接受時(shí)，外部約束已不再重要，
4.只有那些認(rèn)可組織價(jià)值觀念的員工才可以被提升，
5.對于組織的重要成員，統(tǒng)一價(jià)值觀念的塑造尤為重要：
6.優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)管理必須對成員的價(jià)值觀進(jìn)行塑造。
知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)邊界變得不確定，員工的知識水平增加，員工的活動(dòng)空間和自由度增加，難以完全靠制度來管理員工。在這樣的背景下，美國學(xué)者豪斯在上世紀(jì)90年代提出了以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)理論。該理論認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)思想出發(fā)，通過影響、引導(dǎo)、建立推廣價(jià)值觀，使追隨者接受企業(yè)的價(jià)值觀，在共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上與領(lǐng)導(dǎo)者一起確立目標(biāo)，并朝著這一目標(biāo)去奮斗。我們這樣理解企業(yè)：企業(yè)是價(jià)值觀認(rèn)同的人聚集并實(shí)現(xiàn)各方價(jià)值的場所。從企業(yè)的人力資源管理的角度來看，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的作用，就是利用組織的群體力量塑造出一定的價(jià)值觀并加以引導(dǎo)，通過締造優(yōu)秀的理念來使員工實(shí)現(xiàn)自我控制，企業(yè)能夠做的只是提供人才發(fā)揮能力的平臺和條件。管理者的作用是把自己變成領(lǐng)導(dǎo)者，變成下屬的老師或教練，采用育才導(dǎo)向型的管理方式。
在大多數(shù)公司里，有四種基本價(jià)值觀；一是生產(chǎn)能為顧客帶來價(jià)值的商品，二是成為雇員工作的好場所，三是以公眾信賴的方式行事，四是為那些投資人提供回報(bào)。由于公司的具體形勢不同，四種基本價(jià)值觀的具體表現(xiàn)就有所不同。而在人力資源制度和行為管理中強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的落實(shí)，就會(huì)實(shí)現(xiàn)基于價(jià)值觀的人力資源管理。
杰克·韋爾奇在通用電氣公司的管理實(shí)踐，可謂是基于價(jià)值觀的人力資源管理在企業(yè)應(yīng)用與實(shí)踐的杰作。綜觀韋爾奇的管理方式和他本人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，可以看到一個(gè)最顯著的特點(diǎn)就是在企業(yè)管理的全過程充分重視企業(yè)人力資源的作用，并把塑造群體價(jià)值觀作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
1.基于價(jià)值觀的企業(yè)人員聘用
傳統(tǒng)的企業(yè)人員招聘主要考察員工的能力、學(xué)歷以及經(jīng)驗(yàn)是否與企業(yè)的要求相匹配，而很少去考察員工的價(jià)值觀念是否與企業(yè)本身的價(jià)值觀念一致。盡管企業(yè)可以對新員工的價(jià)值觀念進(jìn)行改造，但由于員工個(gè)體的價(jià)值觀念相對穩(wěn)固，使得這種改造必須花費(fèi)企業(yè)很大的精力以及費(fèi)用。因此，從源頭開始即在人員招聘的過程中引入價(jià)值觀念的考察，有利于減少員工的不合理流動(dòng)，也有利于企業(yè)形成統(tǒng)一價(jià)值觀?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多的企業(yè)在人員招聘過程中加入了考察價(jià)值觀的元素，在相關(guān)的測評問卷中設(shè)計(jì)了一些借以考察個(gè)體價(jià)值觀念的問題。DELL公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾認(rèn)為：“無論聘用的是新近人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營最大事業(yè)體的管理階層，都必須完全與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個(gè)人可以認(rèn)同公司的價(jià)值觀和信念，也了解公司目前的營運(yùn)和努力方向，那么他不但會(huì)努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會(huì)對組織的更大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。”
在企業(yè)利用價(jià)值觀念選聘人員的同時(shí)，企業(yè)也需要解聘那些不符合企業(yè)價(jià)值體系要求的員工。誠信是惠普崇尚的品德。按照惠普之道(HP Way)，在惠普公司，誠信的人會(huì)受到雇用，那些欺騙公司哪怕是一分錢的人，都會(huì)受到解雇。這說明惠普公司是以堅(jiān)持誠信的人為本，不誠信的人會(huì)被開除，惠普維護(hù)的是企業(yè)的核心價(jià)值觀—誠信。因此，惠普的人員流動(dòng)也比較大，在新招來的員工中，5年后，大概只有50%的人留下J10年以后，大概只有25%的人留下。留下來的人肯定已對惠普文化堅(jiān)信不移，行為舉止也是惠普化的，這樣的人肯定會(huì)幫助惠普做出很多有益的貢獻(xiàn)。
2.基于價(jià)值觀的人員培訓(xùn)
優(yōu)秀企業(yè)總是把企業(yè)價(jià)值觀念的灌輸作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要內(nèi)容。GE把他推崇的五條核心價(jià)值觀印刷成可以隨身攜帶的價(jià)值觀卡片發(fā)給每一名員工。為使這些價(jià)值觀深人人心，韋爾奇花了大量精力和時(shí)間來培訓(xùn)員工，特別是各級管理人員，18年中他親自在公司學(xué)校講授250多次課。優(yōu)秀的企業(yè)很重視員工定向(orientation)的過程，在這個(gè)過程中，員工不僅需要了解企業(yè)的背景與歷史以及企業(yè)的具體環(huán)境，更重要的是要了解企業(yè)的文化以及企業(yè)所堅(jiān)守的價(jià)值觀念。
新奧燃?xì)夤驹?#8220;以價(jià)值觀為本”的人員培訓(xùn)上面就有很多值得稱道的地方。新奧的核心價(jià)值觀是這樣闡述的：以人為本，追求卓越，和諧共生。新奧燃?xì)庥蟹浅Ｏ到y(tǒng)的《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，在綱領(lǐng)里，詳細(xì)闡述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列圍繞價(jià)值觀的思想和政策。新員工進(jìn)入公司，會(huì)有兩周的定向培訓(xùn)期，學(xué)習(xí)《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，其中，對企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀的培訓(xùn)是絕對的重點(diǎn)。這個(gè)培訓(xùn)不單是對招聘的新員工，對兼并企業(yè)的接收員工也是一樣。公司還重視持續(xù)的培訓(xùn)。新奧將每個(gè)周六定為“主題活動(dòng)日”，活動(dòng)的主題要么圍繞公司的文化進(jìn)行，要么圍繞生產(chǎn)的主題進(jìn)行，對員工的理念、知識、技能進(jìn)行源源不斷的灌輸和培訓(xùn)，將公司的核心價(jià)值觀固化在員工的思想里?！ ?/div>
3.基于價(jià)值觀的人員考核與評價(jià)
在推行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的人力資源管理的企業(yè)中，企業(yè)的績效考核與人事測評的內(nèi)容都會(huì)圍繞著企業(yè)所秉承的核心價(jià)值觀而展開。
摩托羅拉公司在建立“尊重人”的企業(yè)價(jià)值觀的時(shí)候，就是通過細(xì)節(jié)思想方面的灌輸和具體行為的考核和約束來建立公司的主流文化氛圍。為了使“對人保持不變的尊重”這一公司的信念不斷完善和發(fā)展，摩托羅拉公司專門設(shè)計(jì)了IDE(肯定個(gè)人尊嚴(yán))問卷，其中包括六個(gè)固定的問題：
第一，你是否擁有一份確定而有意義的工作？
第二，你是否了解勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)并具備成功所需的知識？
第三，你的培訓(xùn)是否已確定并得到了適當(dāng)?shù)陌才?，并對你的工作有所幫助?br>
第四，你是否了解自己的職業(yè)前途？
第五，在過去的一個(gè)月里，你是否獲得有助改善工作成效的反饋？
第六，你的個(gè)人情況、性別、文化傳統(tǒng)，是否得到正確對待？
這個(gè)問卷的設(shè)計(jì)就充分體現(xiàn)了對員工的尊重和以人為本的思想在對問卷的回答中，員工可以自由地表達(dá)他們對具體崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途等的看法，也可以表達(dá)個(gè)人對公司的看法，對個(gè)人前途的想法等等。在這樣的一個(gè)互動(dòng)交流的過程中，管理層就可以迅速并且很到位地了解員工的想法，并進(jìn)一步制定出在未來可能需要做出調(diào)整的方向等等來幫助企業(yè)推行自己的企業(yè)核心價(jià)值觀。
4.基于價(jià)值觀的人才提拔和培養(yǎng)
推行以價(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)應(yīng)該以各種方式獎(jiǎng)勵(lì)和提拔那些擁護(hù)并認(rèn)真貫徹核心價(jià)值觀，而且在實(shí)際工作中取得優(yōu)秀業(yè)績的人。在決定一位員工是否會(huì)得到提拔和晉升的時(shí)候，公司不僅要考察其工作業(yè)績與能力，還要考察其價(jià)值觀念是否符合公司要求。在提拔企業(yè)的高層管理人員時(shí)尤其應(yīng)該注意這一點(diǎn)。因?yàn)楦邔庸芾砣藛T的價(jià)值體系不僅會(huì)影響到其本人以及其所在部門的業(yè)績，還會(huì)影響到公司整體的價(jià)值體系。
我們可以先來看看早已為中國人熟悉的韋爾奇對待中層經(jīng)理人員的四種辦法(見表1)?？梢?，在GE這個(gè)集體中，是否接受企業(yè)價(jià)值觀是決定是否提升其職務(wù)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。
5.基于價(jià)值觀的人才激勵(lì)
基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)尊重人的自我意識，通過把企業(yè)的利益和個(gè)人的利益掛鉤來保護(hù)員工個(gè)人的利益，實(shí)現(xiàn)他們的自身價(jià)值。在價(jià)值觀為本的管理下，企業(yè)的激勵(lì)方式發(fā)生了根本的變化，從以外在的各種激勵(lì)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢?nèi)在激勵(lì)為主。企業(yè)通過向員工不斷灌輸企業(yè)核心價(jià)值觀，表達(dá)企業(yè)愿景，激發(fā)追隨者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景的工作熱情。
組織是價(jià)值觀認(rèn)同的人聚集并且實(shí)現(xiàn)各方價(jià)值的平臺。在對組織以這個(gè)理念進(jìn)行解釋的前提下，“打工仔”這個(gè)概念消失，來到組織的人稱為“追隨者”，而不是“打工仔”。打工仔是被動(dòng)和無奈地工作，完成職責(zé)是不得已為之，對組織沒有深刻的承諾。而追隨者是主動(dòng)的，完成職責(zé)是出于自愿，對組織有高度的承諾，因此就能夠在價(jià)值觀高度認(rèn)同的情況下，做出超過崗位責(zé)任所要求的努力。因此組織需要“追隨者”而不是“打工仔”。在以價(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)里，員工認(rèn)可公司的核心價(jià)值觀，深刻理解并貫徹到自己的行動(dòng)之中，把個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)看作是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一部分。
