[摘 要]現(xiàn)代企業(yè)間的競爭是以人為本的綜合實力的競爭，人才流失是削弱企業(yè)綜合競爭優(yōu)勢的重要因素。本文假設(shè)企業(yè)人才流失是企業(yè)與個人之間以成本收益比較為基礎(chǔ)的博弈過程的結(jié)果。利用簡單的博弈模型以及成本——收益模型分析了企業(yè)人才流失的動因，并從中得出了一些有益的啟示。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)：人才流失；壁壘；經(jīng)濟學(xué)分析
人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟市場化程度的提高，知識經(jīng)濟時代的凸現(xiàn)，如何有效地解決人才流失問題成為每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。我們運用現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的基本分析工具，分析了威脅現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才流失問題，并在此基礎(chǔ)上提出了一些克服人才流失的對策。
一、企業(yè)人才流失博弈分析的結(jié)論
企業(yè)人才流失通常指人才基于一定的動因，從一個企業(yè)組織中游離出來或從一個企業(yè)到另一個企業(yè)的過程或現(xiàn)象。當(dāng)動態(tài)地考察人才流失行為的發(fā)生時，人才流失是一種過程；當(dāng)靜態(tài)地考察人才流失結(jié)果時，人才流失是一種狀態(tài)現(xiàn)象。現(xiàn)實中，致使人才流失的動因是多種多樣的、綜合的。按照經(jīng)濟學(xué)分析的傳統(tǒng)，本文假設(shè)企業(yè)人才流失是企業(yè)與個人之間以成本收益比較為基礎(chǔ)，進行的博弈過程的結(jié)果。人才比較自己流出的成本——收益決定是否流出企業(yè)，企業(yè)也同樣根據(jù)設(shè)置壁壘的成本——收益分析決定是否設(shè)置壁壘。這里的壁壘主要指企業(yè)為防止人才流失而建立的有關(guān)制度規(guī)則，不包括企業(yè)對人才施行的物質(zhì)的與非物質(zhì)的激勵措施。我們經(jīng)過對博弈模型進行均衡分析看出，人才流出的概率與企業(yè)設(shè)置壁壘的成本以及人才為克服壁壘而支付的代價（違約金）有關(guān)，與企業(yè)設(shè)置壁壘的成本呈正向關(guān)系，企業(yè)設(shè)置壁壘的成本越高，人才流出的概率越高，因為高成本會降低企業(yè)設(shè)置壁壘的概率；與人才克服壁壘的代價呈反向關(guān)系，人才克服壁壘的代價越低，人才流出的概率越高。企業(yè)設(shè)置壁壘的概率與人才在本企業(yè)的初始收益、人才在流入企業(yè)的收益以及企業(yè)因設(shè)置壁壘而獲得的收益（人才交納的違約金）有關(guān)，與人才在本企業(yè)的初始收益呈反向關(guān)系，人才的初始收益越低，企業(yè)設(shè)置壁壘的概率越高；與人才在流入企業(yè)的收益呈正向關(guān)系，人才在流入企業(yè)的收益越高，企業(yè)面臨的競爭壓力越大，因而企業(yè)設(shè)置壁壘的概率越高；與企業(yè)因設(shè)置壁壘而獲得的收益呈反向關(guān)系，企業(yè)設(shè)置壁壘的收益越低，其設(shè)置壁壘的概率越高，因為企業(yè)的收益伴隨著人才的成本（罰金），克服壁壘的低成本往往導(dǎo)致人才流出的概率升高。
二、企業(yè)人才流失的成本與收益分析
基于上文的經(jīng)濟理性假設(shè)，我們知道企業(yè)和人才的決策都是權(quán)衡成本——收益比較的結(jié)果做出的。只有設(shè)置壁壘的收益大于所承擔(dān)的成本，企業(yè)才會采取設(shè)置壁壘策略，而人才也不會在流出收益不足以彌補流出代價時選擇流出?，F(xiàn)實中無論企業(yè)還是人才，其成本與收益都是相當(dāng)復(fù)雜的，這里具體分析一下各局中人的成本與收益，以便從中得出更多的有益啟示。
（一）企業(yè)的成本與收益
1、人才流失引致的企業(yè)成本：雖然人才流失對企業(yè)有時也有一些積極意義，如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等，但是由于通常人才流失對企業(yè)都是弊遠大于利的，因此本文只討論人才流失對企業(yè)的損失。其一，人才流失引起人才空缺引致的企業(yè)效率損失以及企業(yè)的人才重置成本。其二，人才流失引致的企業(yè)在商業(yè)秘密、核心技術(shù)、穩(wěn)定客戶等方面的損失。其三，流失人才為競爭對手所用，必將改變企業(yè)間的競爭實力對比，有時甚至?xí)淖兤髽I(yè)間的相對地位，從而給本企業(yè)造成巨大的損失。其四，人才流失還可能引發(fā)連鎖反應(yīng)，如，增加其他人才的心理成本，影響其積極性等。其五，人才流失還可能給企業(yè)帶來噪音，降低市場對企業(yè)的評價結(jié)果，從而影響企業(yè)聲譽、股票價格等。
2、企業(yè)設(shè)置壁壘的成本主要包括以下幾個方面：其一，設(shè)置壁壘的直接成本，指企業(yè)因設(shè)置壁壘而發(fā)生的直接支出。主要包括：設(shè)置壁壘的初始成本，具體指企業(yè)在制定有關(guān)制度規(guī)則過程中所支付的人力、物力成本；壁壘的作用成本，具體指為保證壁壘的有效性而衍生的相關(guān)組織機構(gòu)和規(guī)章制度的變動成本以及人才觸及壁壘時企業(yè)貫徹有關(guān)規(guī)則時付出的成本。其二，設(shè)置壁壘的機會成本，指企業(yè)在設(shè)置壁壘時所耗費的人、財、物用于其他領(lǐng)域可以獲得的收益，如，壁壘的制定、維護人員在此期間從事其他工作的產(chǎn)出以及耗費在設(shè)置壁壘的財物用于其它生產(chǎn)或投資領(lǐng)域時的收益等。其三，壁壘的信號成本，指企業(yè)因設(shè)置的壁壘向外界傳遞的不良信號，帶來的企業(yè)招攬人才難度增加以及外界對企業(yè)的評價下降等問題，引致的成本。如果所設(shè)置的壁壘比較高，則擬流入者將要求更高的初始收益R0，從而增加企業(yè)的人才獲取成本；而且，如果壁壘過高，企業(yè)容易被外界認(rèn)為是缺乏留住人才的實力，從而降低企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，企業(yè)在其他領(lǐng)域的聲譽也會受到損害。其四，設(shè)置壁壘的制度成本，指因設(shè)置壁壘而增加的整個管理系統(tǒng)的負(fù)擔(dān)、壁壘本身制度化的成本以及企業(yè)為提高壁壘的有效性而支付的壁壘完善創(chuàng)新成本。任何一項制度規(guī)則的有效性都需要其他管理環(huán)節(jié)的支持，企業(yè)設(shè)置壁壘必然會增加整個管理系統(tǒng)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)設(shè)置的壁壘要真正起作用必須制度化規(guī)范化，這個過程中企業(yè)也需要耗費一定的物質(zhì)、信息和時間資源；壁壘的完善是一個漸進過程，而且壁壘本身為適應(yīng)不同條件下的需要也要不斷地創(chuàng)新，這都需要企業(yè)支付一定的成本。
3、企業(yè)設(shè)置壁壘的收益主要包括以下幾個方面：其一，企業(yè)設(shè)置壁壘的直接收益源于人才因流出而交納的違約金或源于其他方面的補償金。其二，由于面臨壁壘，人才為從流動中獲得更高收益會積極提升自身人力資本質(zhì)量，從而提高企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)，促進企業(yè)收益的持久增加。其三，企業(yè)因設(shè)置壁壘使人才隊伍相對穩(wěn)定，在提高產(chǎn)出水平、提升企業(yè)形象等方面帶來的收益增加。其四，壁壘引起的人才流失率下降，將節(jié)省人才重置、培訓(xùn)和管理過程中的成本，這部分成本也能給企業(yè)帶來新的收益。
（二）人才的成本與收益
1、人才流出的成本主要包括以下幾個方面：其一，人才流出決策成本，主要包括：目標(biāo)的尋訪成本，具體指為發(fā)現(xiàn)合意的Ｒ1在時間、精力和貨幣等方面的投入，由于尋訪過程中時間精力上的投入引起的實際工作的損失以及以上投入在閑暇、消費等方面的機會成本；目標(biāo)的決定成本，具體指在多個待選目標(biāo)中選擇最優(yōu)目標(biāo)時所發(fā)生的直接費用以及心理負(fù)擔(dān)等；決策過程的其他成本，如為達到流向目標(biāo)的要求而進行的個人人力資本投資成本以及由于表露出的流出意向引起的人際壓力和心理成本等。其二，人才流出過程成本，主要包括：直接成本，指人才在流出過程中發(fā)生的直接損失，如差旅費、遷移費、違約金等；間接成本，指以上直接支出的機會成本以及流出過程引起的現(xiàn)時收益損失等；人際成本，指流出過程中為協(xié)調(diào)人際關(guān)系而發(fā)生的支出。其三，人才流出結(jié)果成本，指人才從原來企業(yè)流出之后面臨的成本，如，處于摩擦性失業(yè)狀態(tài)時的收入損失和人力資本折價損失以及預(yù)期收益的各種貼現(xiàn)風(fēng)險等。
2、人才流出的收益主要包括以下幾個方面：其一，流出后在新企業(yè)獲得的比初始收益更高的新收益Ｒ1，包括更好的報酬、福利狀況，更高的職務(wù)頭銜，更強烈的成就感等方面的綜合效用。其二，流出過程引起的個人人力資本含量的提高可以給人才在日后的職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)選擇過程中帶來更高的收益。其三，人才的流出意向顯露出來之后，可能引起企業(yè)的關(guān)注和重用，提高人才在企業(yè)中的相對地位，由此可以增加人才的收益?？傊?，無論是追求利潤最大化的企業(yè)，還是追求效用最大化的人才，其行為都是以綜合收益大于綜合成本為出發(fā)點的，即在各項收益與成本均為正值的約束條件下，追求Ｕｍａｘ=Ｆ（Ｒ）-Ｆ（Ｃ）。
三、企業(yè)人才流動經(jīng)濟學(xué)分析的啟示
（一）人才流動的復(fù)雜動因
人才流動是多種因素共同作用的結(jié)果，包括社會環(huán)境因素、企業(yè)因素、人才個人因素等。社會環(huán)境因素對人才流動的影響是全方位的，社會的總體經(jīng)濟運行狀況、社會保障體制、社會文化觀念以及社會的法律制度等因素，通過影響人才流動的預(yù)期收益、抗風(fēng)險能力、流動傾向性、規(guī)則意識以及人才流動的社會效應(yīng)等方式對人才流動產(chǎn)生影響。人才對更高效用水平的追求是人才流動的主觀動因，是人才流動根本的動力源泉。人才的人力資本含量影響人才在市場上的供求關(guān)系，進而決定人才流動的潛在收益；人才的價值觀念影響其流動偏好和傾向性；人才的初始財產(chǎn)影響其抗風(fēng)險能力；人才的婚姻家庭狀況也是人才流動的重要約束變量。企業(yè)在人才配置效率方面的相對劣勢是人才流失的客觀動因。按照著名的推拉理論，人才流失是流出企業(yè)的推力與流入企業(yè)的引力共同作用的結(jié)果。流出企業(yè)在薪酬福利、工作安排、文化氛圍等方面與人才個人期望值之間的差距是促使人才流出的重大推力，流入企業(yè)在上述方面與人才個人期望值的接近是吸引人才流入的重要引力。影響人才流動的各種因素不是單獨起作用的，而是相互聯(lián)系、相互影響，最終以一種合力對人才流動發(fā)生作用。
（二）企業(yè)克服人才流失問題的路徑選擇
設(shè)置壁壘是企業(yè)防止人才流失的根本途徑，但是壁壘設(shè)置、實施過程的高成本以及外部企業(yè)日益強大的拉力使這種方式的效率大打折扣，而且這種方式也與企業(yè)與人才的博弈均衡——“不設(shè)置壁壘——不流動”相背離，因此，企業(yè)需要考慮通過非壁壘路徑克服人才流失問題。人才在流出企業(yè)和流入企業(yè)的收益之間的差距是影響人才流動的基本因素。建立合理的薪酬制度是企業(yè)降低人才流失率的基本路徑之一。合理的薪酬水平可以提高人才在本企業(yè)的初始收益R0，減少收益差距D，具有競爭力的薪酬水平不僅可以防止本企業(yè)的人才流失，而且可以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才流入；科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)可以使人才根據(jù)自身情況理性地分配、使用、增加自己的人力資本，對自己的收益有一個明確的預(yù)期，縮小預(yù)期收益的差距；適宜的薪酬支付制度通過支付時間和支付媒介的調(diào)整可以提高同樣薪酬量的效用水平。人才的初始收益是人才在企業(yè)取得的各種回報的綜合體，人性化的工作設(shè)計、富有成就感的工作業(yè)績以及動聽的職務(wù)頭銜等都會增加人才的初始收益Ｒ0。企業(yè)不是純粹的經(jīng)濟單位，人才也不是純粹的生產(chǎn)要素，企業(yè)文化是聯(lián)結(jié)企業(yè)與人才社會性紐帶。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，培養(yǎng)團隊精神，不僅可以改變?nèi)瞬艑α鲃拥钠?，而且可以增強人才對企業(yè)的依賴性和認(rèn)同感，增加人才流動的心理成本。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以提高人才在企業(yè)中的精神收益，而且可以起到斂集優(yōu)秀人才的作用。流動是人才自我發(fā)展的內(nèi)在要求，生涯管理將人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更好地協(xié)調(diào)起來，從根源上弱化了人才流動的動因。當(dāng)然，人才流失是不能完全避免的，企業(yè)必須采取措施最大限度地降低人才流失帶來的損失B。針對人才流失后造成的崗位空缺，培訓(xùn)成本增加等問題，應(yīng)建立人才儲備機制以及人才的功能性使用機制，從而保證關(guān)鍵人才的及時補充。加強保密制度建設(shè)與監(jiān)督，注重人才職業(yè)道德的培養(yǎng)，降低人才流失在泄露商業(yè)秘密、轉(zhuǎn)移核心技術(shù)等方面造成的損失。此外，還應(yīng)建立人才預(yù)警系統(tǒng)，加強企業(yè)與人才之間的溝通，及時了解人才的異常動向，盡早發(fā)現(xiàn)人才的流動意向，并采取合理的改善措施，如，了解并滿足人才的需要或及時尋找替代者等。
（三）建設(shè)有利于人才合理有序流動的社會環(huán)境
人才流動的社會效應(yīng)是雙向的，一方面，人才流動是一種優(yōu)化資源配置的重要方式，有利于整個社會福利的增加；另一方面，人才流動在增加就業(yè)壓力、就業(yè)真空過程中的生產(chǎn)效率損失等方面也具有明顯的負(fù)面效應(yīng)。實現(xiàn)人才的合理有序流動需要有良好的社會環(huán)境。影響人才流動的社會環(huán)境主要包括社會的文化環(huán)境、市場環(huán)境以及國家的法律法規(guī)等方面。首先，必須營造一種良好的文化環(huán)境，對人才流動形成一種科學(xué)的價值判斷，全面地看待人才流動的正負(fù)效應(yīng)，促使人才選擇合理的流動方式。同時，要公平地看待進行流動的人才，保證人才有均等的機會實現(xiàn)預(yù)期收益。其次，建立完善的人才市場，提高人才流動的市場化程度。一方面，要建立完善的人才市場體系，保證人才可以按照市場規(guī)則自主流動；另一方面，要注意培育優(yōu)質(zhì)的人才市場中介機構(gòu)，為人才流動提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高人才流動的經(jīng)濟效率和社會效率。第三，加強相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)，使人才流動有法可依，保障各利益主體的合法權(quán)益，通過法律手段減少人才流動的負(fù)面效應(yīng)，如，競業(yè)禁止就是一種人才流動中保護商業(yè)秘密的良方。此外，還應(yīng)加強對人才流動的引導(dǎo)，增強人才流動的規(guī)則意識，促進人才的合理有序流動。
