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深挖問(wèn)題的源頭，一個(gè)不放過(guò)

我經(jīng)常聽(tīng)到一些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者抱怨道：“現(xiàn)在的員工再也激勵(lì)不起來(lái)了?！奔偃邕@是真的，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒(méi)什么關(guān)系。

員工難以激勵(lì)，通常是因?yàn)橄铝形宸N情況之一：① 選拔機(jī)制；② 工作目標(biāo)模棱兩可；③ 績(jī)效評(píng)估體系；④組織獎(jiǎng)勵(lì)體系；⑤ 管理者未能讓員工了解、接受評(píng)估體系和獎(jiǎng)勵(lì)體系。

要理解員工激勵(lì)問(wèn)題，最好的辦法是考察該問(wèn)題所依賴的三種關(guān)系。當(dāng)這三種關(guān)系都很強(qiáng)時(shí)，員工就容易被激勵(lì)。如果其中一種或兩三種都很弱，員工的努力很可能就會(huì)受到傷害。下面我會(huì)用提問(wèn)題的方式來(lái)闡述這三種關(guān)系。

一、努力需理由，要的就是一份尊重

努力和績(jī)效的關(guān)系：當(dāng)員工做出最大限度的努力后，他能夠確信他的努力被績(jī)效評(píng)估者注意到了嗎？對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，非常不幸，答案是否定的。

他們的技能水平可能不夠高，這就意味著無(wú)論他們多么賣(mài)力，他們的績(jī)效評(píng)價(jià)可能都不會(huì)好?；蛘撸?strong>如果組織績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)是基于非績(jī)效因素如忠誠(chéng)度和主動(dòng)性因素的話，再多努力也是徒勞。

還有一種可能，員工認(rèn)為老板就是不喜歡他，做好做壞一個(gè)樣?？傊?，員工會(huì)認(rèn)為不管他們工作努力與否，評(píng)價(jià)都會(huì)很低。這些例子表明，員工不能得到激勵(lì)的原因是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為努力和績(jī)效沒(méi)什么關(guān)系。

二、與錢(qián)無(wú)關(guān)，再優(yōu)秀也是枉然

績(jī)效和薪酬的關(guān)系：當(dāng)員工獲得了極好的績(jī)效評(píng)價(jià)，他們能確信自已會(huì)獲得組織的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)嗎？許多員工都認(rèn)為績(jī)效和薪酬之間的關(guān)系很弱，他們認(rèn)為加薪有種種理由，但就是跟績(jī)效關(guān)系不大。

例如，當(dāng)薪酬體系主要基于資歷或者由是否向老板獻(xiàn)媚來(lái)決定時(shí)，員工就會(huì)視績(jī)效—薪酬關(guān)系如糞土，變得很消極。假如員工真的無(wú)法激勵(lì)，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒(méi)什么關(guān)系。

三、是加薪還是升職，你不懂我

最后，獎(jiǎng)勵(lì)和需要的關(guān)系：?jiǎn)T工獲得的回報(bào)是他們想要的嗎？

有時(shí)一個(gè)員工為謀求升職而努力工作，得到的回報(bào)只是加薪。有時(shí)一個(gè)員工希望得到一份既有趣又富有挑戰(zhàn)性的工作，得到的只是幾句贊揚(yáng)。有時(shí)一個(gè)員工拼命工作，期望能夠調(diào)到公司在巴黎的辦事處，卻被派到了菲尼克斯（鳳凰城）。

這些例子表明采用適宜的獎(jiǎng)勵(lì)方式以滿足員工的個(gè)人需求是何等重要。遺憾的是，許多管理者權(quán)力有限，改變獎(jiǎng)勵(lì)方式的余地不大，因此，制定個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)就很困難。況且許多管理者都誤以為所有的員工都有一樣的需求，忽視了差異化獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)。

這兩種情況下，激勵(lì)僅是局部的優(yōu)化。

總之，造成許多員工無(wú)法被激勵(lì)的原因，就在于以下三種關(guān)系都很弱：努力和績(jī)效之間、績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間以及獎(jiǎng)勵(lì)和員工真實(shí)所需之間。

如果你真的想激勵(lì)員工，你需要做出必要的努力以增強(qiáng)這三對(duì)關(guān)系。

作者：斯蒂芬 P.羅賓斯

譯文：慕云五 尚玉釩

編輯：內(nèi)參小羊君