一.什么是可復制的領(lǐng)導力
1.領(lǐng)導力是可以學會的 ？
2.每個人都可以具備領(lǐng)導力 ，“復制”的關(guān)鍵在于工具化。
掌握工具，人人可以具備領(lǐng)導力，領(lǐng)導的實際效果也會事半功倍。 例如可口可樂、保潔等企業(yè)，講究工具化，把工作拆分成可以完成并檢驗的步驟，員工接受訓練，按照步驟形式，有條不紊。 在這樣的體系中，員工效率變高，領(lǐng)導的領(lǐng)導效果也有顯著的提升，而這種“工具”是可以復制的，可以輕松傳遞給下一個人，實現(xiàn)領(lǐng)導力的永續(xù)發(fā)展。
3.員工執(zhí)行力等于領(lǐng)導力 有一些領(lǐng)導者容易陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻不知道，員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導的領(lǐng)導力，只有領(lǐng)導提升了領(lǐng)導力，才可能帶來員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。
交代重要工作任務的具體做法：
（1）交代清楚事項；
（2）要求員工復述；
（3）和員工探討此事項的目的；
（4）做應急預案；
（5）要求員工提出個人見解。 通過具體交代讓員工對該任務的場景預案、突發(fā)情況等都有了詳細的了解，再去執(zhí)行的話，整體的效果會比簡單交代任務的效果顯著，而且會更接近領(lǐng)導者最初設(shè)定的結(jié)果。
二．領(lǐng)導和管理的區(qū)別
1. 領(lǐng)導力的核心驅(qū)動力 “領(lǐng)導”和“管理”是不同的。二者之間的區(qū)別之一就是核心驅(qū)動力不同。
管理的核心驅(qū)動力是“怕”。員工怕老板，擔心做事情做不好，擔心完不成KPI，這樣帶來的后果是，工作往往只是交差，應付，沒有創(chuàng)造性，也沒有責任感，長此以往，還會導致團隊的不和諧。
和管理不同，'領(lǐng)導'的核心驅(qū)動力是尊重和信任。
員工對老板有著充分的尊敬和信任，相信跟著你能成大事，才會真正投入到工作之中，盡心盡力。
2. 游戲改變領(lǐng)導力
如何打造團隊中的尊重和信任？可以參照游戲的四個維度進行領(lǐng)導力塑造。 特征一：共同目標 要給團隊設(shè)置一個大目標，使得大家集體向目標前進，形成凝聚力。 特征二：即時反饋 要對員工的行為作出靈活、準確的有效反饋，讓員工感受到自己的重要性，進而產(chǎn)生價值感。 特征三：清晰明確的團隊規(guī)則 要為工作設(shè)置明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī)可循、有章可守，打造公平環(huán)境。 特征四：自愿參與 要尊重員工的意愿，培養(yǎng)員工參與工作的自覺意識，從而推動工作進程。 有了這四個特征，工作對于員工而言就不再是壓力，而是能夠樂在其中、創(chuàng)造價值的事業(yè)。
3. 打造團隊的一致性 把你要員工做的事，變成他自己要做的事.
（1）強化員工為自己工作的觀念 對于團隊管理來說，第一級推動系統(tǒng)便是強化員工為自己工作的觀念，讓他們了解到他們的工作不止是為了公司而工作，更多在于增加自己的能力、接觸、經(jīng)驗，從而最大限度的調(diào)動他們的積極性。
（2）用共同的目標管理 二級推動系統(tǒng)是用共同的目標管理。我們無法讓大家擁有共同的價值觀，但可以讓大家擁有共同的目標。 在團隊管理中，管理者要注意，一定要讓員工意識到，這不是企業(yè)的目標，不是管理者的目標，而是所有人共同的目標，然后讓他們看到目標后可能帶來的變化，從而讓他們對整個目標結(jié)果充滿期待。
（3）適度、有效授權(quán) 第三級推動系統(tǒng)是適度、有效授權(quán)。想要讓員工把工作當成自己的事情，就應該適度授予他們一些相應的權(quán)力，讓他們能夠感受到管理者的委以重任。
三．領(lǐng)導力技術(shù)提高工作效率的方法
1. 傾聽和提問是一門學問 傾聽是交流的開始，要保持專注，及時給員工一些回應，讓他們說出自己關(guān)于工作上的想法。 提問時，要多提開放性問題，比如：“你覺得怎么樣？”，從而激發(fā)員工的談話欲， 讓他們能夠更多地說出自己的想法，覺得自己受到尊重。
2. 反饋的分類 工作反饋可以分為正面反饋和負面反饋。員工做對了事，我們給他反饋，這是正面反饋；員工出現(xiàn)了失誤，我們給予批評和指正，這是負面反饋。
無論是正面反饋還是負面反饋，都還存在著層級的區(qū)分。大體說來，反饋可以分為三級：零級反饋、一級反饋和二級反饋。
零級反饋指的是沒有能夠及時反饋，給出的反饋為零。管理者看到員工的表現(xiàn)，把自己的評價和想法放在心里，沒有及時告知員工，這是零級反饋。零級反饋往往會打擊員工的積極性。
一級反饋比零級反饋略好，給出了反饋。管理者在看到員工的工作表現(xiàn)后給出評價，如“小張，干得不錯！”“這個想法好！” 但一級反饋還是不夠的。管理者真正需要掌握的是二級反饋。
二級反饋是在一級反饋的基礎(chǔ)上再進一步，不光要求領(lǐng)導者說出對員工的評價，而且要給出合適的理由以及建議，這樣才能讓員工獲得最大的動力，讓他們知道自己工作的意義。反饋的重要目也是讓員工更有干勁，從而使團隊更加和諧。
3.BIC工具 在工作反饋中，不只有夸贊員工的正面反饋，還不可避免地要有負面反饋。在做負面反饋時，最重要的是要做到“對事不對人”，但是這很難真正做到。 因此，掌握工具非常關(guān)鍵。
BIC工具就是為解決這一問題的工具。B代表Behavior（行為），I代表Impact（影響），C代表Consequence（后果）。
B：談及對方行為的時候，要說事實而不是說觀點。比如員工經(jīng)常遲到，找對方談話，不能說“你又遲到了吧”，而應該說“九點上班，你是九點十分才到吧”，這樣就可以避免預設(shè)對方是不負責任的員工，構(gòu)建談話的基礎(chǔ)，讓對方更容易聽進去。
I：這部分需要談及影響，這種影響是短期的、局部的，比如員工沒有按時完成任務，導致項目延期，整個團隊受到了損失，要一起加班。談及這一部分可以告訴員工工作影響從而希望他們能夠之后注意。
C：后果指的是長期后果，比第二部分的影響更為深遠。在這一部分里需要注意的是，不能只談公司（團隊）的深遠影響，而要盡量和員工本人的長期發(fā)展掛鉤，讓對方清楚這些失誤、錯漏關(guān)系到他自身的核心利益。只有這樣才能真正引起對方的重視。
而且BIC工具不只適用于團隊管理，也可以用在家庭領(lǐng)域，用來教導孩子。使用好BIC工具，才能實現(xiàn)真正有效的反饋，真正提升領(lǐng)導力。
