| 目前戰(zhàn)略性人力資源管理非常時(shí)尚。 企業(yè)老板或者人力資源從業(yè)人員動(dòng)輒就提戰(zhàn)略性人力資源管理！仿佛前面加上了戰(zhàn)略性，我們?nèi)肆Y源管理就與國際接軌了。 所謂的戰(zhàn)略性人力資源管理 實(shí)際上，人力資源從業(yè)人員很少清楚知道公司的戰(zhàn)略是什么，更不了解公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理提出的要求是什么。如果這兩點(diǎn)都不清楚，那么提出所謂的戰(zhàn)略性人 力資源管理就比較可笑了。我們可以做一個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)驗(yàn)，那就是請(qǐng)各公司人力資源經(jīng)理清楚而明白地寫出各自公司的使命與愿景，然后我們將這些內(nèi)容加以重新歸類， 并隱去所提及的企業(yè)名稱，然后再返還給他們，要求他們從中挑選出來他們自己公司的使命與愿景，我敢擔(dān)保，這樣會(huì)難倒大多數(shù)經(jīng)理，因?yàn)檫@些使命與愿景是如此 含混不清，又很相似，叫人難以分辨。源頭都有問題，人力資源經(jīng)理對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，也沒有誰告訴他們戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的要求是什么？何談戰(zhàn)略性人力資源 管理？ 同時(shí)，我們?nèi)肆Y源經(jīng)理即使理解了企業(yè)戰(zhàn)略，但仍然缺乏將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源工作目標(biāo)，并因此經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的能力。以上原因?qū)е氯肆Y源管理人員難以成為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營合作伙伴，人力資源的地位就永遠(yuǎn)無法提高到他們心目中期望的位置。 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理提出的要求 企業(yè)戰(zhàn)略最終是需要通過員工來有組織地實(shí)現(xiàn)的，這就是公司員工的生產(chǎn)力。這才是人力資源管理重要性的根源。但員工有組織地實(shí)現(xiàn)，是需要通過改正或提高員工 的戰(zhàn)略性行為來落地的。那么人力資源管理工作的一個(gè)重心就是通過組織過程和相關(guān)支持系統(tǒng)相互匹配，鼓勵(lì)和激發(fā)員工對(duì)公司“大愿景”的理解，然后才會(huì)產(chǎn)生自 發(fā)性的戰(zhàn)略性行為。員工戰(zhàn)略性行為分為兩大類，一是核心行為，這直接由公司所界定的核心行為能力產(chǎn)生，它是對(duì)公司各部門或各級(jí)別人員成功的基礎(chǔ)。二是特殊 場(chǎng)合的行為，它對(duì)公司或經(jīng)營單位的價(jià)值鏈的關(guān)鍵因素具有重要影響作用。 對(duì)員工戰(zhàn)略性行為的關(guān)注，是影響或評(píng)估人力資源管理對(duì)公司戰(zhàn)略績(jī)效作出貢獻(xiàn)的有效途徑。需要界定對(duì)公司具有重要意義的行為。首先，員工行為的重要性是由其 對(duì)執(zhí)行公司戰(zhàn)略的重要性決定，是對(duì)公司人力資源如何真正創(chuàng)造價(jià)值的理解，包括兩種行為，一是公司普遍要求的行為，二是價(jià)值鏈上關(guān)鍵環(huán)節(jié)上有特殊價(jià)值的行 為。其次，員工行為不會(huì)自然演變成戰(zhàn)略性行為，這個(gè)過程才要求企業(yè)人力資源管理必須充分實(shí)現(xiàn)其管理的內(nèi)部一致性和外部一致性，并通過戰(zhàn)略人力資源傳遞機(jī) 制，通過人力資源各個(gè)模塊的工作塑造和強(qiáng)化員工的戰(zhàn)略性行為。例如，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是提升凈資產(chǎn)報(bào)酬率。這時(shí)人力資源管理在學(xué)心與成長(zhǎng)層面需要通過提升員工 的技能，強(qiáng)化員工對(duì)客戶服務(wù)的意識(shí)；在內(nèi)部運(yùn)營層面，強(qiáng)調(diào)對(duì)過程質(zhì)量和過程周期的管理，這樣才能降低成本，提高產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量；在客戶層面，就能及時(shí)將 產(chǎn)品與服務(wù)傳遞給客戶，相應(yīng)地提高客戶的忠誠度；最后才能實(shí)現(xiàn)凈資產(chǎn)的報(bào)酬率。 如果企業(yè)提出培育人才，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，加強(qiáng)客戶服務(wù)與支持，那么人力資源管理人員就需要問自己： 1. 我們擁有確保未來成功所需的人才嗎？ 2. 我們?yōu)閼?zhàn)略性職位空缺招聘到多少高素質(zhì)的人才？ 3. 公司在多大程度上采用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和有效的能力素質(zhì)模型作為招聘、人才開發(fā)、管理和獎(jiǎng)勵(lì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)？ 4. 人力資源如何幫助公司始終處于能夠滿足外部客戶需求的地位？ 5. 被視為一種激活力的人力資源能夠吸引并留住高級(jí)人才嗎？ 6. 我們對(duì)流動(dòng)員工的成本進(jìn)行管理了嗎？ …… 清晰界定公司的戰(zhàn)略，并能夠系統(tǒng)而明確地向全體員工宣傳公司戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源傳遞機(jī)制，通過全部人力資源活動(dòng)在實(shí)際工作中強(qiáng)化員工的戰(zhàn)略性 行為，人力資源管理只有在戰(zhàn)略執(zhí)行和戰(zhàn)略目標(biāo)過程中做出自己獨(dú)特的貢獻(xiàn)，才能確保人力資源戰(zhàn)略性合作伙伴的地位。 正確理解公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的要求，是人力資源管理走向成功而邁出的第一步。 |
聯(lián)系客服
