人力資源調(diào)研方法與實例運用
〖導(dǎo)入描述〗
由于人力資源管理涉及企業(yè)“人”和“事”的管理。因而，采用的調(diào)研方法與一般企業(yè)經(jīng)營調(diào)研與診斷的側(cè)重點和力度有所不同。主要是涉及的范圍和層次，無論從深度、廣度都要進(jìn)入和爭取達(dá)至點→線→面的現(xiàn)狀了解和事實認(rèn)識。
需考慮和注意的問題是，所運用的方法必須切合該企業(yè)的實際情況和具備可操作條件；特別在針對性方面和調(diào)研人員配合方面，應(yīng)周密細(xì)致、充分醞釀，以達(dá)成共識。
1、調(diào)研方法介紹
人力資源管理調(diào)研多采取的方法：調(diào)查問卷法、量表調(diào)查法、面談溝通法、統(tǒng)計分析法、圖象描繪法?？蛇x擇運用或多種方法并用。
2、調(diào)研方法運用
（1）調(diào)查問卷法
①調(diào)查問卷法是人力資源管理調(diào)研最常用的方法之一，即通過設(shè)計問卷來了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理調(diào)研目的，可以設(shè)計出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。通過調(diào)研小組對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對后所做的分析并提出的相應(yīng)的改善方案和措施。
②調(diào)查問卷法可以用來診斷企業(yè)經(jīng)營狀況，也可以用來分析單個人資源管理部門的管理效果是人力資源管理調(diào)研中實用性較強的方法
③調(diào)查問卷法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問卷設(shè)計，根據(jù)
調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問題，并由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫，在規(guī)定時間內(nèi)
回收，最后由調(diào)查人員匯總整理。問卷調(diào)查中應(yīng)注意如下幾點：
A、問題貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致
B、一問一答，語義明確，不要含糊其辭
C、避免使用無所適從或偏離主題的句子
D、問題排列要合乎邏輯，便于回答者思考。
E、問題回收率必須達(dá)到一定比例（一般應(yīng)達(dá)到85%以上）
F、應(yīng)做問卷測試結(jié)果的可靠性和一致性（信度）分析
④例：某公司部門主管問卷
部門主管計劃協(xié)調(diào)能力問卷 是或否
A、在給下屬分配任務(wù)時，是否在切實可行的基礎(chǔ)上發(fā)揮了他們的最大才能？B、在計劃和組織方面，是否顯示出首創(chuàng)精神與才能？C、是否預(yù)見到工作中的困難并及早做出適合的安排？D、是否激勵下屬參與同他們的工作有關(guān)的計劃和組織工作？E、是否按時完成生產(chǎn)目標(biāo)、任務(wù)和工作日程？F、是否經(jīng)常對自己的決定承擔(dān)責(zé)任，而不會找理由推托于人？G、對工作質(zhì)量和工藝技術(shù)性的控制是否一致并經(jīng)常保持高標(biāo)準(zhǔn)？H、是否經(jīng)常注意改進(jìn)方法并把部門有關(guān)人員協(xié)調(diào)成為有效的整體？……
統(tǒng)計與分析
（2）量表調(diào)查法
①量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表，通過組織測評、部門測評或個人測評等對人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法
②量表調(diào)查法的優(yōu)點是調(diào)查項目設(shè)計嚴(yán)格，調(diào)查的問題明確，被調(diào)查對象的意向選擇比較
規(guī)范，計量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果使于計量，便于比較分析和找到重點。
③例：部門主管基本素質(zhì)調(diào)查表
基本素質(zhì) 打分 權(quán)重 分析
技能和經(jīng)驗調(diào)查項 小計
A、與工作有關(guān)的知識和經(jīng)驗運用程度B、對所做的工作及相關(guān)管理技能的掌握程度C、過程跟進(jìn)和改善工作方式的程序D、按作業(yè)程序而又能體現(xiàn)新方法的程度E、能體現(xiàn)為公司作出貢獻(xiàn)的技能和潛力F、把指導(dǎo)和統(tǒng)領(lǐng)部屬發(fā)揮團(tuán)隊與個人能力程度
工作態(tài)度調(diào)查項 小計
A、部屬工作責(zé)任心和遵守公司規(guī)章制度B、服務(wù)上級指令時部門主管協(xié)調(diào)合作C、對生產(chǎn)制造成管理費用的改善不斷提出建議D、對部屬的指導(dǎo)方式以及互相尊重E、以身作則維護(hù)秩序及制造F、對工作現(xiàn)場的“6S”及管理跟進(jìn)到位
業(yè)務(wù)能力調(diào)查項 小計
A、承啟目標(biāo)與任務(wù)與實際完成的業(yè)績B、開展工作時在成本改善意識與行動中的體現(xiàn)C、在進(jìn)行資料查閱運用和工作報告的時效D、對客戶的投訴檢查和處理意見與滿意度E、以品質(zhì)為先與工作效率的意識F、對企業(yè)財產(chǎn)的愛護(hù)和實際使用狀況G、日常事務(wù)處理，和工作計劃的協(xié)調(diào)性H、從工作配合中主動開拓思維和策動
（3）面談溝通法
①面談是人力資源管理調(diào)研的一種有效方法。一名優(yōu)秀的調(diào)研人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理仍至整個企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對組織運轉(zhuǎn)有較準(zhǔn)確的認(rèn)識。
②面談是人力資源管理調(diào)研人員獲取第一手資料的有效的方法。在具體面談時，可運用平行溝通或 正式溝通方式，多使用設(shè)問句；盡可能營造寬松的環(huán)境和氣氛，在談到要點問題時，可作出適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和扼要記錄。
③例：人員選拔和培訓(xùn)能力的面談
面談溝通項 提要記錄
提示：從如何有效地選拔、評價、訓(xùn)練和培養(yǎng)下屬方面來考慮——A、是否善于選拔和配置合適的人員？B、傳導(dǎo)的方式是否簡明扼要？C、是否稱得上是一個能干的教練？D、在培訓(xùn)員工方面是否非常有效？E、是否善于向員工解釋工作成果？F、在客觀評估后是否盡力幫助員工提高績效？……
（4）統(tǒng)計分析法
①是對人力資源管理部門提供的有關(guān)數(shù)據(jù)、資料和報表用數(shù)理統(tǒng)計方法進(jìn)行分析與綜合歸納，從而揭示某方面的變動趨勢。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。因此，更適合對全體員工或?qū)用娴姆治觥?br>②例：某公司按作業(yè)層面測評實際平均得分人數(shù)考察表
評分區(qū)間 評議 評價指引 營銷部門 生產(chǎn)與管理主管 班組長 員工等 區(qū)間人數(shù) 百分比
64分以下 差 淘汰或強化 10 1 1 44 56 25.11%
65~79分 一般 培訓(xùn)再調(diào)整 7 5 8 100 120 53.81%
80~89分 良好 鼓勵加提升 12 3 1 28 44 19.73%
90分以上 優(yōu)秀 激勵應(yīng)重用 1 1 1 3 1.35%
合 計 30 10 10 173 223
（5）圖象描繪法
①人力資源動態(tài)調(diào)研的目的，在于改善人力資源管理狀況，最終需通過調(diào)研人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖象，可讓全體人員參與，聽取診斷人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。
②例：某企業(yè)服務(wù)年限圖示分解
〖本文提示〗
人力資源動態(tài)調(diào)研，也就是過程調(diào)研，其最終目的是能夠讓企業(yè)建立一套自我查證和審核制度。因此，在涉及“人”的管理和“事”的管理所采用的調(diào)研方法，應(yīng)與該企業(yè)現(xiàn)狀和事實結(jié)合起來；包括管理人員和操作層員工對象等的劃分。實際調(diào)查時，可切合該實際情況進(jìn)行取舍或作出必要的調(diào)整。
相應(yīng)人力資源動態(tài)調(diào)研，可參閱本文作者所著《人力資源動態(tài)診斷手冊》一書。
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