作為老板的你，有沒有以下困擾?

很難激發(fā)下屬的工作意愿和動(dòng)力?

同樣的方式，為什么對(duì)A就好用，對(duì)B就沒用?

團(tuán)隊(duì)里下屬各式各樣，怎么才能帶好團(tuán)隊(duì)?

情境領(lǐng)導(dǎo)：因人而異的領(lǐng)導(dǎo)方法

經(jīng)常有企業(yè)家或經(jīng)理唉聲嘆氣，員工能力特別差，干活也不賣力，好多事情要親力親為才能做好。為什么會(huì)這樣，到底是領(lǐng)導(dǎo)出了問題還是員工能力不行？領(lǐng)導(dǎo)和員工如何互動(dòng)才能使組織的生產(chǎn)力最大？“情境領(lǐng)導(dǎo)“”或許能提供一些線索。

“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論自上世紀(jì)60年代推出以來(lái)，一直廣受企業(yè)關(guān)注，被列為GE、愛立信、摩托羅拉、IBM、微軟、通用汽車等500強(qiáng)公司高級(jí)經(jīng)理人的常年必選課程。甚至沒有體驗(yàn)過(guò)“情境領(lǐng)導(dǎo)”的人，是無(wú)法進(jìn)入諸如微軟等500強(qiáng)企業(yè)高層。

1、情境領(lǐng)導(dǎo)理論的由來(lái)

情境領(lǐng)導(dǎo)模式是行為學(xué)家保羅·赫塞（Paul Hersey）在20世紀(jì)60年代早期創(chuàng)立的。1969年，保羅·赫塞與肯尼思·布蘭查德共同提出了的情景領(lǐng)導(dǎo)理論。后來(lái)，布蘭查德在實(shí)踐中進(jìn)行了更新，提出了情境領(lǐng)導(dǎo)II。

情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在管理公司和團(tuán)隊(duì)時(shí)，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，而改變領(lǐng)導(dǎo)和管理的方式。情境領(lǐng)導(dǎo)模式與管理方格模式類似，都是脫胎于斯托格第爾的領(lǐng)導(dǎo)方式雙因素理論，而且情境領(lǐng)導(dǎo)模式與雙因素理論的四象限表述更為接近。

2、情境領(lǐng)導(dǎo)理論的基本假設(shè)

情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為：

（1）領(lǐng)導(dǎo)的效能取決于下屬或員工接納領(lǐng)導(dǎo)者的程度。無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格如何、領(lǐng)導(dǎo)者的行為如何，其效果最終是由下屬的行為決定的。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境是隨著下屬的工作能力和意愿水平而變化的。下屬的技能、能力與意愿水平是非均質(zhì)的、多樣化的；下屬不愿意工作，往往是因?yàn)樗麄內(nèi)狈Ρ匾募寄芎湍芰?，或缺乏自信心和安全感?/p>

（3）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)下屬的特征給予更多的關(guān)注和重視，根據(jù)下屬的具體特征確定適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

【4種下屬類型】

針對(duì)一項(xiàng)具體工作任務(wù)，根據(jù)下屬的【能力)水平和【意愿】水平，會(huì)出現(xiàn)4種類型組合

類型①小白(高意愿+低能力)類型②新手(低意愿+低能力)類型③高手(低意愿+高能力)類型④大神(高意愿+高能力)請(qǐng)看圖2詳解

【4種管理方法】

類型①小白:指令式類型②新手:教練式類型③高手:支持式類型④大神:授權(quán)式請(qǐng)看圖3-6詳解

【情境領(lǐng)導(dǎo)力3步法】

第1步:識(shí)別具體的任務(wù)和目標(biāo)

第2步:根據(jù)任務(wù)，判斷下屬的能力和意愿水平

第3步:根據(jù)下屬的類型，匹配適合的領(lǐng)導(dǎo)方式

【關(guān)于情境領(lǐng)導(dǎo)力】

肯布蘭佳(KenBlanchard)與保羅荷西(Paul Hersey)二人首創(chuàng)了“情境領(lǐng)導(dǎo)Situational Leadership”的管理學(xué)說(shuō)。其核心思想是指，在某一具體的工作任務(wù)下，根據(jù)下屬不同的能力水平和意愿水平，上司應(yīng)該靈活采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。

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