年關(guān)將近，作為光榮的勞動(dòng)者
辛苦一年后肯定要坐下來(lái)盤點(diǎn)盤點(diǎn)，
有些勞動(dòng)者可能會(huì)遇到
關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益方面的困惑，
接下來(lái)，寧波市鄞州區(qū)人民法院法官
為大家一文說(shuō)清！
問(wèn)題一
工程建設(shè)領(lǐng)域的農(nóng)民工工資如何支付，有無(wú)相應(yīng)保障措施？
工程建設(shè)領(lǐng)域推行分包單位農(nóng)民工工資委托施工總承包單位代發(fā)制度，分包單位對(duì)所招用的農(nóng)民工實(shí)名管理并對(duì)工資支付負(fù)直接責(zé)任，施工總承包單位開設(shè)農(nóng)民工工資專用賬戶并應(yīng)儲(chǔ)備工資保證金，專項(xiàng)用于支付為承包工程提供勞動(dòng)的農(nóng)民工被拖欠工資。農(nóng)民工工資應(yīng)確保直接支付到農(nóng)民工本人，即施工總承包單位根據(jù)分包單位編制的工資支付表，通過(guò)農(nóng)民工工資專用賬戶直接將工資支付到農(nóng)民工本人的銀行賬戶。
法官說(shuō)
法條索引
《保障農(nóng)民工工資支付條例》
第二十六條 施工總承包單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定開設(shè)農(nóng)民工工資專用賬戶，專項(xiàng)用于支付該工程建設(shè)項(xiàng)目農(nóng)民工工資。
開設(shè)、使用農(nóng)民工工資專用賬戶有關(guān)資料應(yīng)當(dāng)由施工總承包單位妥善保存?zhèn)洳椤?/p>
第三十條 分包單位對(duì)所招用農(nóng)民工的實(shí)名制管理和工資支付負(fù)直接責(zé)任。
施工總承包單位對(duì)分包單位勞動(dòng)用工和工資發(fā)放等情況進(jìn)行監(jiān)督。
分包單位拖欠農(nóng)民工工資的，由施工總承包單位先行清償，再依法進(jìn)行追償。
工程建設(shè)項(xiàng)目轉(zhuǎn)包，拖欠農(nóng)民工工資的，由施工總承包單位先行清償，再依法進(jìn)行追償。
問(wèn)題二
疫情期間，職工因密接等原因被隔離，被隔離期間企業(yè)是否需要發(fā)放工資？如果后續(xù)企業(yè)因疫情停工停產(chǎn)，員工工資該如何發(fā)放？
員工被隔離期間企業(yè)仍需要發(fā)放工資。對(duì)疫情期間因新冠病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者被采取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同提供正常勞動(dòng)并支付職工正常工作時(shí)間工資。居家隔離無(wú)需治療且有條件居家辦公的，企業(yè)因工作需要可以合理安排職工居家辦公，職工應(yīng)服從企業(yè)的工作安排。若后續(xù)因疫情原因?qū)е峦９ね．a(chǎn)的，企業(yè)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，仍應(yīng)按照正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。若停工停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)止。
法官說(shuō)
法條索引
《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》
一、對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報(bào)酬，并不得依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動(dòng)合同。在此期間，勞動(dòng)合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。
二、企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，可以通過(guò)與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補(bǔ)貼。企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工沒有提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。
問(wèn)題三
用人單位能否以勞動(dòng)者拒不服從調(diào)崗而解除勞動(dòng)合同？
在特定情形下可以。用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、工作崗位變動(dòng)以協(xié)商達(dá)成一致為原則，但不因此而排除用人單位在一定幅度內(nèi)的自主決定權(quán)。一般而言，在涉及崗位及工作地點(diǎn)調(diào)整導(dǎo)致勞動(dòng)者上下班時(shí)間、往返經(jīng)濟(jì)成本、付出的日常生活成本大幅度增加的情況下，用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商達(dá)成一致意見的，不得任意變更工作崗位及工作地點(diǎn)。
相反，用人單位的調(diào)崗符合勞動(dòng)合同約定，且勞動(dòng)合同對(duì)崗位及工作地點(diǎn)約定相對(duì)具體、明確，或者雖約定寬泛（如工作地點(diǎn)某某省、崗位外勤等），但用人單位在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中已盡充分告知義務(wù)的，該調(diào)崗確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要且未影響到勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況下，勞動(dòng)者有服從義務(wù)，不得拒絕調(diào)崗。在此情形下，若勞動(dòng)者拒絕調(diào)整崗位，用人單位可以依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同。
法官說(shuō)
法條索引
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。
第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
問(wèn)題四
與用人單位就勞動(dòng)合同條款未能達(dá)成一致，勞動(dòng)者可否請(qǐng)求未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額？
需分情況。二倍工資差額罰則設(shè)置的目的是規(guī)范和引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，限制和懲治用人單位故意不訂立書面勞動(dòng)合同、規(guī)避勞動(dòng)合同義務(wù)的行為。應(yīng)當(dāng)注意的是，不能簡(jiǎn)單機(jī)械地認(rèn)為只要用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同就一定滿足二倍工資差額罰則的適用，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)考慮用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的可歸責(zé)性。如果勞動(dòng)合同條款不存在無(wú)效、違法或明顯導(dǎo)致雙方權(quán)利義務(wù)失衡情形的，勞動(dòng)者以個(gè)別條款無(wú)法達(dá)成一致既不簽訂勞動(dòng)合同也未提出離職，不得再請(qǐng)求二倍工資差額。
不得再請(qǐng)求二倍工資差額的其他常見情形有：用人單位有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)故意不簽訂勞動(dòng)合同的;工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假期內(nèi)的，職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o(wú)法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。一言以概之，二倍工資差額罰則的適用以用人單位的可歸責(zé)性為前提。
法官說(shuō)
法條索引
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
問(wèn)題五
去年還有年終獎(jiǎng)，今年一分沒有或幾乎沒有，這合理、合法嗎？
年終獎(jiǎng)并非法律術(shù)語(yǔ)。從法律屬性上講，根據(jù)《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條關(guān)于“獎(jiǎng)金”的規(guī)定，年終獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)金同屬于工資的構(gòu)成部分，但是畢竟與工資的其他構(gòu)成部分不同，屬于用人單位的激勵(lì)手段，法律法規(guī)并沒有規(guī)定用人單位必須給勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)。因此年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)法私法性質(zhì)的內(nèi)容，用人單位有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、標(biāo)準(zhǔn)和方式，故年終獎(jiǎng)具有用人單位的特別福利性質(zhì)。獎(jiǎng)金的發(fā)放屬于企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的范疇，用人單位可根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)情況、勞動(dòng)者的工作崗位及績(jī)效表現(xiàn)等綜合因素，自行決定獎(jiǎng)金是否發(fā)放、發(fā)放的條件和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
用人單位與勞動(dòng)者亦可就獎(jiǎng)金是否發(fā)放以及如何發(fā)放等內(nèi)容進(jìn)行約定。如雙方在勞動(dòng)合同中未作明確約定，獎(jiǎng)金發(fā)放也未明確納入用人單位制度層面的文件或集體勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者僅以當(dāng)年年終獎(jiǎng)取消或減少為由要求用人單位參照往年標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放則缺乏依據(jù)，一般無(wú)法獲得支持。如果用人單位在規(guī)章制度等文件中明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放、計(jì)算規(guī)則等，或雙方約定了年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者主張年終獎(jiǎng)的，一般應(yīng)根據(jù)制度規(guī)定或合同約定予以支持，用人單位抗辯有理由不予發(fā)放的，應(yīng)由用人單位舉證證明。
法官說(shuō)
法條索引
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。
工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。
第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
第四條 工資總額由下列六個(gè)部分組成：
（一）計(jì)時(shí)工資；
（二）計(jì)件工資；
（三）獎(jiǎng)金；
（四）津貼和補(bǔ)貼；
（五）加班加點(diǎn)工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
第七條 獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：
（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；
（二）節(jié)約獎(jiǎng)；
（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；
（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；
（五）其他獎(jiǎng)金。
問(wèn)題六
參加公司創(chuàng)業(yè)的初始合伙人或者股東，在公司成立后退出創(chuàng)業(yè)，能否確認(rèn)其與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系？
不能一概而論，勞動(dòng)關(guān)系主體是用人單位與勞動(dòng)者，企業(yè)成立前，不管何種情形，均不存在勞動(dòng)關(guān)系。退出創(chuàng)業(yè)后則需區(qū)分情形：一是退出創(chuàng)業(yè)不再經(jīng)營(yíng)也不在企業(yè)任職，便不存在勞動(dòng)關(guān)系，但若在企業(yè)籌備階段付出勞動(dòng)，且各股東之間就勞動(dòng)報(bào)酬作出約定的，仍可向成立后的企業(yè)主張工資報(bào)酬；二是退出創(chuàng)業(yè)但在企業(yè)任職提供勞動(dòng)，屬勞動(dòng)者身份，與一般勞動(dòng)關(guān)系無(wú)異；三是仍作為合伙人或者股東，但在企業(yè)具體從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、提供勞動(dòng)和領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的，亦成立勞動(dòng)關(guān)系。
法官說(shuō)
相關(guān)索引
《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》
一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
問(wèn)題七
不具備用工主體資格的自然人所雇傭的人員與發(fā)包人之間是否可以成立勞動(dòng)關(guān)系？
不成立。《勞動(dòng)合同法》第九十四條規(guī)定：“個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第四條也明確了發(fā)包方的用工主體責(zé)任，即“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。”但以上規(guī)定均屬有關(guān)民事責(zé)任性質(zhì)的規(guī)定，而非認(rèn)定勞動(dòng)者與發(fā)包人之間是否具有勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)，發(fā)包人實(shí)際上承擔(dān)的是用工主體責(zé)任。
勞動(dòng)者與用人單位是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，要從實(shí)質(zhì)上判斷雙方是否符合勞動(dòng)關(guān)系的特征，即：用人單位和勞動(dòng)者具備法律規(guī)定的主體資格、用人單位制定的規(guī)章制度是否適用于勞動(dòng)者、勞動(dòng)者是否接受用人單位的管理、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分以及勞動(dòng)者是否從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)等。
法官說(shuō)
法條索引
《勞動(dòng)合同法》
第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》
四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。
問(wèn)題八
入職新單位不到一年，當(dāng)年可以享受年休假嗎？如何計(jì)算年休假天數(shù)？未休年休假的工資如何發(fā)放？
職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。連續(xù)工作時(shí)間包括入職新單位之前的工作時(shí)間，如連續(xù)工作滿12個(gè)月但入職新單位當(dāng)年度不滿12個(gè)月，在新單位仍可享受年休假，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定[（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)]，折算后不足1整天的部分不享受年休假。對(duì)應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬（已包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即額外應(yīng)再支付200%）。
法官說(shuō)
法條索引
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第四十五條 國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。
勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。
《職工帶薪年休假條例》
第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
問(wèn)題九
單位經(jīng)常安排加班，加班工資如何計(jì)算？
用人單位安排職工加班，應(yīng)依法支付加班工資，加班工資的計(jì)算因加班時(shí)間、崗位工時(shí)制度的不同有不同的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的崗位，平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，按照不低于工資的150%支付工資報(bào)酬。休息日的加班原則上應(yīng)安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于工資的200%支付工資報(bào)酬。法定節(jié)假日的加班，按照不低于工資的300%支付工資報(bào)酬；
經(jīng)審批實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的崗位，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)總法定工作時(shí)間的部分，視為延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，按延長(zhǎng)工作時(shí)間計(jì)算加班工資，法定節(jié)假日的加班不計(jì)算在綜合計(jì)算周期工作時(shí)間內(nèi)，仍應(yīng)按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資報(bào)酬；
經(jīng)審批實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位，不實(shí)行加班加點(diǎn)工資制度。
法官說(shuō)
法條索引
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；
（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
問(wèn)題十
工作時(shí)間、日工資如何計(jì)算？
根據(jù)全年的休息日和法定節(jié)假日天數(shù)，折算工作時(shí)間和日工資。
關(guān)于工作時(shí)間——
年工作日250天/年：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）
季工作日62.5天/季：250天÷4季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
關(guān)于日工資、小時(shí)工資——
日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）
月計(jì)薪天數(shù)21.75天：（365天-104天）÷12月
（法定節(jié)假日用人單位應(yīng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除11天的法定節(jié)假日）
法官說(shuō)
法條索引
《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》
一、制度工作時(shí)間的計(jì)算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。
二、日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。
月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
文字：寧波市鄞州區(qū)人民法院大嵩人民法庭熊興華、民三庭王凱
注：案例君對(duì)原文已作修改，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來(lái)源。
