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員工健康管理則是一項(xiàng)企業(yè)管理行為，它是通過企業(yè)自身或借助第三方的力量，應(yīng)用現(xiàn)代醫(yī)療和信息技術(shù)從生理、心理角度對企業(yè)員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評(píng)估，系統(tǒng)維護(hù)企業(yè)員工的身心健康，降低醫(yī)療成本支出，提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率的行為。
健康管理最早起源于美國。健康管理的興起，主要是緣于醫(yī)療成本的上升、商業(yè)保險(xiǎn)的發(fā)展及醫(yī)療健康的進(jìn)步。美國傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個(gè)以診斷與治療為主體的系統(tǒng)，20%的最不健康的人群占用了80%的醫(yī)療衛(wèi)生資源，而另外80%的人群中每個(gè)人都有可能成為最不健康或患病的個(gè)體。如果只關(guān)注患病人群，忽視非患病人群中健康風(fēng)險(xiǎn)因素的影響，患病人群勢必不斷擴(kuò)大，從而使得醫(yī)療衛(wèi)生支出不堪重負(fù)，因此對非患病人群的健康進(jìn)行管理勢在必行。健康管理是對個(gè)體和人群的健康風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面控制的過程，是旨在提高社會(huì)健康意識(shí)、改善健康行為、提高個(gè)體生活質(zhì)量的有計(jì)劃、有組織的系統(tǒng)。
內(nèi)容介紹
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員工健康管理是一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式。它是人力資源管理模式從對“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾淼姆从?。人力資源管理經(jīng)歷了從以“商品人”理論為核心的雇傭管理模式到以“知識(shí)人”理論為核心的人力資本運(yùn)營模式的變遷。在這種演進(jìn)的過程中，人的重要性日益凸顯，人的個(gè)性化需求不斷得到滿足，人力資本逐漸成為企業(yè)最為重要的資本。而員工健康管理實(shí)際上體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，體現(xiàn)了對人的尊重和對人力資本的重視，這種管理模式迎合了現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。
實(shí)施好處
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為何進(jìn)行員工健康管理：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要
1. 有利于提高組織績效和企業(yè)生產(chǎn)力
波特-勞勒激勵(lì)模型指出，工作績效除受個(gè)人努力程度決定外，還受到個(gè)人能力與素質(zhì)、外在的工作條件與環(huán)境、個(gè)人對組織期望意圖的感悟與理解、對獎(jiǎng)勵(lì)公平性的感知等因素的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的重要性逐步彰顯，企業(yè)對組織績效的改善，很大程度上要著眼于員工本身。按照波特-勞勒激勵(lì)模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意愿強(qiáng)烈、工作能力能得到有效發(fā)揮，其工作績效會(huì)更容易提高。而企業(yè)進(jìn)行員工健康管理，一方面降低了員工健康風(fēng)險(xiǎn)對其能力發(fā)揮帶來的限制，改善了企業(yè)人力資本的質(zhì)量;另一方面，使員工感到企業(yè)的關(guān)懷，解除了員工的后顧之憂，優(yōu)化了員工的工作動(dòng)機(jī)與意愿，進(jìn)而提升其努力程度，提高工作績效。
實(shí)際上，對于員工健康管理所付出的投入可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)盈利，其投入產(chǎn)出的比率通常在1:1.4到1:4之間。例如杜邦公司在引進(jìn)員工健康管理之后，其員工缺勤率下降了14%，費(fèi)用/效益比達(dá)到1:1.42。
2. 有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
凝聚力是企業(yè)作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)生存的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件。這種力量使組織成員心甘情愿留在組織中，為組織貢獻(xiàn)自己的聰明才智。員工健康管理體現(xiàn)了以人為本的管理理念，可以增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感和歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。實(shí)踐證明，實(shí)施員工健康管理的企業(yè)，員工的離職率也相應(yīng)有所降低。IBM 臺(tái)灣分公司導(dǎo)入員工健康管理后效果顯示，員工離職率從2005年的10%以上降至2007年的8%。
員工健康管理降低了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，有助于形成可持續(xù)性的人力資本，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
3. 我國企業(yè)的員工健康狀況不容樂觀
我國企業(yè)的員工健康狀況令人擔(dān)憂。據(jù)衛(wèi)生部對10個(gè)城市的上班族調(diào)查顯示，亞健康狀態(tài)的員工已占48%，尤以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)為甚，其中北京是75.3%，上海是73.49%，廣東是73.41%;而幾乎每個(gè)參與市場競爭的個(gè)體都或多或少患有慢性病和心理疾患。另據(jù)全球最大的員工福利咨詢公司美世《2008 年中國員工健康和福利現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》顯示，88%的企業(yè)對員工現(xiàn)在和未來的健康狀況感到擔(dān)憂。在這種情況下，企業(yè)進(jìn)行員工健康管理尤為必要。
提倡建議
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深入理解員工健康管理：不只是診斷和治療
員工健康管理的概念早已有之，但對于到底什么是員工健康管理，以及員工健康管理的內(nèi)容，卻存在不同的認(rèn)識(shí)。不少人認(rèn)為，員工健康管理就是完善企業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度，定期對員工進(jìn)行體檢，并提出針對性解決方案等;也有人將員工健康管理等同于EAP(員工健康管理計(jì)劃)，以為企業(yè)引入EAP之后員工健康管理體系就算建立起來了。這些認(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為均有失偏頗。
1. 員工健康管理根源于“以人為本”的企業(yè)文化
從企業(yè)文化的角度來看，員工健康管理實(shí)際上是“以人為本”的企業(yè)文化在人力資源管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，一切從人性和人的需求出發(fā)，尊重員工的選擇，滿足員工的多樣化需求，給員工提供更大的發(fā)展舞臺(tái)和更充分的發(fā)展條件，并努力實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最大化。因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)了人的價(jià)值的最大化，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。而企業(yè)實(shí)施員工健康管理，是將員工的身心健康置于舉足輕重的地位，通過一系列的預(yù)防和診治行為提高員工的健康水平，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也為員工價(jià)值最大化創(chuàng)造了更好的條件，因而，員工健康管理與“以人為本”的企業(yè)文化密不可分。離開企業(yè)文化談員工健康管理，猶如無源之水、無本之木。
而現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)表面上看來對員工健康狀況很關(guān)心，以為為員工辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)、定期對員工進(jìn)行體檢就是對員工健康進(jìn)行了管理。實(shí)際上如果沒有樹立以人為本的企業(yè)文化，沒有真正重視員工在企業(yè)中的主體地位，就不算是真正建立起了有效的員工健康管理制度。
2. 員工健康管理包含了身心健康的雙重管理
員工健康管理的內(nèi)涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內(nèi)容，比如對員工進(jìn)行全面的體檢，建立健康檔案，定期進(jìn)行健康評(píng)估等等;同時(shí)也包含了對員工的心理健康進(jìn)行必要的跟蹤和輔導(dǎo)，比如設(shè)立心理咨詢熱線、設(shè)置心理輔導(dǎo)專員和員工互助小組等。隨著生活節(jié)奏的加快，競爭壓力的增加，員工心理問題已成為企業(yè)管理中的重要問題。對員工進(jìn)行心理健康管理，其主要目的是消除高負(fù)荷的工作壓力帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)員工的心理健康水平，進(jìn)而降低管理成本，提高企業(yè)績效。
從目前的情況來看，員工的身體健康容易引起重視，而心理健康往往被忽略。中國健康型組織及EAP協(xié)會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)“中國企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查”顯示，99.13%的在職白領(lǐng)受“壓力”、“抑郁”、“ 職業(yè)倦怠”等職場心理因素困擾;56.56%的被調(diào)查者渴望得到心理咨詢，但從未嘗試過;79.54%的職場人士意識(shí)到“職業(yè)心理健康”影響到工作。
3. 員工健康管理的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制而不是事后彌補(bǔ)
員工健康管理是一項(xiàng)對員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評(píng)估的過程，因此它的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制，而不是事后彌補(bǔ)。目前，我國的員工健康管理大部分屬于“事后彌補(bǔ)”型，即健康出了問題再想辦法去解決。一個(gè)典型的例子，就是對員工健康問題的關(guān)注過多地依賴于基本醫(yī)療保險(xiǎn)，而醫(yī)療保險(xiǎn)是一個(gè)低水平的事后的醫(yī)療支付體系，根本無法起到預(yù)防和控制的作用;而定期的體檢也是形式多于內(nèi)容，很難真正發(fā)揮評(píng)估、診斷的作用。因而從這個(gè)角度來說，我國的員工健康管理還處于初級(jí)階段。
富士康事件很好地印證了這一點(diǎn)，由于沒有建立一套系統(tǒng)的健康管理制度，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊張和壓抑在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)得不到緩解，因此直到慘劇發(fā)生，富士康高層才開始認(rèn)識(shí)到員工健康管理的重要性，采取了完善員工關(guān)愛中心、設(shè)立員工關(guān)愛熱線等系列舉措。假如富士康能夠提前認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，也許悲劇就不會(huì)發(fā)生。
實(shí)施方法
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文化、制度、管理多管齊下
1. 建立尊重員工的文化氛圍
正如前文所述，員工健康管理根源于“以人為本”的企業(yè)文化。因此，要實(shí)施員工健康管理，必須先從企業(yè)文化著手。首先，企業(yè)要樹立人性化的管理理念，營造尊重員工、重視員工的文化氛圍，塑造“以人為本”的企業(yè)形象。其次在具體的管理實(shí)踐中，實(shí)行柔性管理和愛心管理，傾聽員工需求，幫助員工進(jìn)步，讓員工參與決策等等，使員工切實(shí)體驗(yàn)到受尊重的感覺，并找到歸屬感。
2. 創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境
舒適的工作環(huán)境有利于身心健康，也有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。例如，從空間、裝飾、光線、整潔度等方面對工作環(huán)境加以優(yōu)化，為員工提供舒適的辦公環(huán)境;對于一些枯燥的重復(fù)性勞動(dòng)，通過工間操、播放背景音樂等形式，達(dá)到舒緩壓力、調(diào)節(jié)情緒的目的。在這方面，Google的做法或許值得借鑒。Google 總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城，辦公樓的設(shè)計(jì)風(fēng)格別致，員工使用滑板車往來于不同的工作場所;為了滿足員工休閑的需要，Google特意建造了別致的休息區(qū);為了滿足員工的個(gè)性化需要，Google支付預(yù)算讓員工自己布置辦公室，等等。
3. 完善企業(yè)的激勵(lì)、溝通機(jī)制
通過完善企業(yè)的激勵(lì)、溝通機(jī)制來解決員工的后顧之憂，掃清員工健康發(fā)展的障礙。關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展，提供廣闊的發(fā)展空間，完善職業(yè)晉升通道，給員工以動(dòng)力和希望;提供有競爭力的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工朝著積極、健康的方向邁進(jìn)。同時(shí)，建立暢通的溝通渠道，讓員工之間、上下級(jí)之間可以平等對話、互通信息、交流思想。積極舉辦各種形式的文化體育活動(dòng)，舒緩工作的壓力，增強(qiáng)員工之間的情感交流，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。
4. 設(shè)置員工健康管理相關(guān)崗位
加強(qiáng)人力資源方面的投入，設(shè)置員工健康管理的相關(guān)崗位，負(fù)責(zé)對員工健康進(jìn)行管理和監(jiān)督。如華為公司于2008年首次設(shè)立首席員工健康與安全官，以進(jìn)一步完善員工保障與職業(yè)健康計(jì)劃。除此以外，華為還專門成立了健康指導(dǎo)中心，規(guī)范員工餐飲、飲水、辦公等健康標(biāo)準(zhǔn)和疾病預(yù)防工作，提供健康與心理咨詢。一些世界500強(qiáng)企業(yè)如GE、 Dow Chemicals等也設(shè)立了亞太或中國地區(qū)健康顧問的職位，用來對公司員工的身體健康和心理健康進(jìn)行管理和監(jiān)督。
5. 實(shí)施EAP計(jì)劃
EAP(Employee Assistance Program)即“員工幫助計(jì)劃”，是由組織為員工提供的一套系統(tǒng)服務(wù)，通過專業(yè)人員對企業(yè)員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢和培訓(xùn)等服務(wù)，解決員工的各種心理和行為問題，改善員工在組織中的工作績效。EAP主要包括初級(jí)預(yù)防、二級(jí)預(yù)防和三級(jí)預(yù)防三方面內(nèi)容，作用分別是消除誘發(fā)問題的來源、 教育和培訓(xùn)、員工心理咨詢與輔導(dǎo)。據(jù)了解，目前世界500強(qiáng)中相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)建立了EAP。惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)尤其是IT企業(yè)，紛紛啟動(dòng)了它們在中國的EAP項(xiàng)目。不少本土企業(yè)，例如聯(lián)想集團(tuán)、重慶移動(dòng)等，也認(rèn)識(shí)到員工健康管理的重要性，紛紛引入 EAP項(xiàng)目。
員工健康管理
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如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟梁；如果搞企業(yè)，人才就是成功的保證。如果想把企業(yè)做大，不想當(dāng)一個(gè)小作坊主，那就必須重視人才。無論干什么事業(yè)，人才都是成功的保障。
人才是第一生產(chǎn)力，健康的人才是企業(yè)的核心競爭力。據(jù)《中國青年報(bào)-青年時(shí)訊》的報(bào)告，衛(wèi)生部曾對10個(gè)城市上班族進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)處于亞健康狀態(tài)的人占48%，其中沿海城市高于內(nèi)陸城市，腦力勞動(dòng)者高于體力勞動(dòng)者，中年人高于青年人。同時(shí)，衛(wèi)生部下屬機(jī)構(gòu)于2002年7月公布一組數(shù)據(jù)表明，北京人處于“亞健康”狀態(tài)的比例是75.3%，上海是73.49%、廣東是73.41%。
員工是企業(yè)的生命，是為企業(yè)帶來效益的最重要的因素，他們不僅僅是勞動(dòng)者，而且是至關(guān)重要的知識(shí)資本。目前大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)對于“健康管理”的認(rèn)識(shí)和理解是體檢、是員工福利，其實(shí)“健康管理”是一個(gè)管理體系。雖然國家已經(jīng)實(shí)行了社保體系，并提供公司員工相應(yīng)的醫(yī)療保障，然而現(xiàn)有的醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當(dāng)員工病了以后才能使用，但是當(dāng)員工處于“亞健康”狀況以及“高危”狀況時(shí)，該社保體系不能提供任何解決方案。同時(shí)，當(dāng)員工由于處于亞健康狀態(tài)或身體失于調(diào)整而使工作狀態(tài)處于低迷狀態(tài)時(shí)，這種低效工作導(dǎo)致的損失是巨大的，而最終遭受損失的還是企業(yè)本身。
德魯克在他的《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中說：“21世紀(jì)，組織(包括企業(yè)和非營利性組織)最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)率。”全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使得“個(gè)人”被再次大寫，它不再是一個(gè)職稱和職位，而是對組織、對自身的一種責(zé)任，是一個(gè)組織最有價(jià)值的資產(chǎn)。由此，知識(shí)員工、管理者作為個(gè)體的價(jià)值與組織的價(jià)值越來越緊密地被聯(lián)系在了一起，而答案有時(shí)并不來自于傳統(tǒng)意義上的管理范疇，“健康管理”應(yīng)時(shí)而生。
