管理可能不科學，卻離不開科學的方法
管理是不是一門科學？如果經(jīng)濟學、社會學、心理學這些學科是科學，那么管理也就是一門科學。但縱觀經(jīng)濟學里拿諾貝爾獎的誰成為世界首富了？學社會學的誰當了政黨的一把手了？學心理學的大部分也就能讓自己比其他人活的更明白些，也沒有誰成了捕獲人心的大師，99.99%都不如一個劉一秒！同樣管理界的大師們，也沒有幾個能管好一家公司的：波特大師的公司最近不就破產(chǎn)了么！
科學的研究是界定變量，控制變量，發(fā)現(xiàn)規(guī)律。而管理本身的變量一來太多，二來這些變量難以定量，因此想要有放之四海而皆準的規(guī)律就不太現(xiàn)實了，所以管理很難說是一門科學。但對于每個公司而言，如果不基于客觀數(shù)據(jù)的分析診斷，僅憑感覺來采取管理舉措，好的情況是可以事倍功半，而差的情況可能就是南轅北轍了，所以管理還是需要依靠科學！
診斷、判斷和改善的核心
企業(yè)的成功離不開兩個因素：第一是組織做什么的正確性，即戰(zhàn)略；第二是達成這一目標，即實現(xiàn)戰(zhàn)略的組織能力。戰(zhàn)略的制定是一個復雜的問題，并且通常都錯不了，在此不做分析。組織能力的建設包括組織的管理制度、業(yè)務支撐體系、員工能力和員工的意愿等因素。歸根結底，所有的事情都是人來做的，所有的組織能力最終體現(xiàn)為員工的意愿和能力，所有的組織成功也最終取決于員工的成功。因此如何幫助員工達成工作的目標，以員工為核心來采取管理行動，可以說是管理最核心的內(nèi)容。
這種核心內(nèi)容的直接成果，是員工對待公司和工作的態(tài)度，即敬業(yè)度。如果員工都表現(xiàn)出了對工作的滿意、對公司未來的發(fā)展有信心、愿意留下來并推薦優(yōu)秀的人才加入公司、愿意投入額外的努力到工作中，組織的管理就是有效的！一家組織如果把對業(yè)務的管理放在了第二位，這家公司可能撐不過1年就死了。同樣如果一家公司長期不注重以員工的視角來采取管理舉措，這家公司也不可能持續(xù)成長。組織的工廠、供應鏈、信息系統(tǒng)、流程的建設，無不最終以員工態(tài)度的接受、員工效率的提升、員工長期的承諾來體現(xiàn)。
提升員工的敬業(yè)度，需要有科學的方法，這種方式就是診斷、判斷、并采取行動改善。
組織診斷的框架
員工對公司和工作的敬業(yè)度，受到員工感受到的外在支持和員工自身的內(nèi)在特質(zhì)的影響。外部所給予員工的支持越多、越有效，員工越可能表現(xiàn)出高度敬業(yè)；而外在支持的長期或大量的匱乏則會導致員工離職、工作積極性不高等結果。除了外在支持對員工敬業(yè)度的影響，員工自己的內(nèi)在特質(zhì)也是敬業(yè)度的重要影響因素：充滿內(nèi)在的需求、對自己的狀態(tài)有較高評價的員工，往往也會表現(xiàn)出高的敬業(yè)度，反之亦然。
外在支持不僅僅是組織層面的支持，還有員工上級的支持。戰(zhàn)略的清晰性、工作環(huán)境、薪酬福利、績效管理制度等因素，更多由組織來作為行動主體；工作明確性、發(fā)展指導、關心認同、人崗匹配等因素，則更多是上級所給予的支持。
員工內(nèi)在特質(zhì)包括非常多的因素，其中最為重要的是員工內(nèi)在的需求和其心理狀態(tài)。內(nèi)在的需求比如希望獲取更多成就、希望更有影響力等，而心理狀態(tài)包括樂觀積極的心態(tài)、自信而又能經(jīng)歷挫折等。
基于組織數(shù)據(jù)分析作出判斷
組織的資源和精力是有限的，對最終結果有影響的因素又很多，如何從中找到關鍵的改進點，是任何管理判斷的必須。我們建議組織從兩個維度來考察這些因素：一是影響程度，即每個因素對結果影響大小的系數(shù)。比如5%的影響程度表示該因素1個單位的改變，會導致結果5%的變化。第二是現(xiàn)狀水平，即組織或團隊在某個因素上的得分。
基于兩個維度的分析，我們可以幫助組織找到亟待提升的因素（對結果影響大，但現(xiàn)狀較低），審視是否有一些因素可以減少或轉(zhuǎn)變投入的方式（對結果影響小的），繼續(xù)保持在哪些因素上的投入（對結果影響大，但現(xiàn)狀也好）。
每個組織內(nèi)不同因素對最終結果的影響各不相同，有的公司里員工對鼓勵創(chuàng)新的內(nèi)在需求可能不大，但在另外一些公司情況可能就不同了。因此這種診斷和分析的過程和結果都是獨特的，這就是為什么組織的管理很難通過標桿對照，或者緊跟流行趨勢取得成功的原因。
改善：“冤有頭債有主”
組織層面發(fā)現(xiàn)的問題，應當由公司在整個組織層面來進行分析并采取針對性的改善舉措。如果是團隊的領導者應當負責任的問題，則應當由團隊領導者自己做出改變。數(shù)量化地展現(xiàn)的結果，并不是對組織和團隊管理者的挑剔或批評，對于組織和管理者來講，這都是隨時診斷自身管理是否有效的工具。
比如診斷表明“績效反饋”對結果的重要性高，并且現(xiàn)狀評價較低，則應當由管理者改善績效反饋的效果，如果是“戰(zhàn)略方向”不夠清晰，則需要公司明確這一戰(zhàn)略或者更好地傳遞組織的戰(zhàn)略。
管理需要靠經(jīng)驗、直覺，但如果有更加精確的數(shù)量化診斷，則更如虎添翼！
