導(dǎo)語：
38年歷史的微軟收購了148年歷史的諾基亞，17年歷史的谷歌收購了87年歷史的摩托羅拉，組織在今天比以往任何一個(gè)時(shí)期都要面對(duì)變化。很多時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營者會(huì)問，到底什么是組織管理，怎樣才可以提升組織管理的水平，如何才能提升組織管理的能力等，如果要理清這些問題并得到答案，我會(huì)從本文的四個(gè)命題出發(fā)，組織管理就是要解決這四個(gè)問題。
文／陳春花（微信公眾號(hào)：春暖花開）
四大命題之一：組織存在的關(guān)鍵是個(gè)人對(duì)組織的服務(wù)
任何管理者如果要進(jìn)行組織管理，首先都需要理解組織中個(gè)體特性是什么，其目的是了解個(gè)體與組織最真實(shí)的關(guān)系是什么。在組織行為當(dāng)中，個(gè)人與組織的關(guān)系是第一個(gè)需要正視的問題，管理者常常被“人本管理”的思想混淆，組織中的成員也常常認(rèn)為個(gè)體是最重要的，因?yàn)樵谒麄兛磥?，組織是由人構(gòu)成的。這些理解似乎沒有錯(cuò)誤，但是事實(shí)上卻是理解有誤，如果要正確理解組織，就很清楚組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而不是為了人。組織能否發(fā)揮效用，取決于組織本身能否帶動(dòng)組織成員一致性的行為，大多數(shù)的情況下，組織成員有著不同的目的和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起？其關(guān)鍵要素是什么？就是組織目標(biāo)。組織因目標(biāo)而存在，同時(shí)也因?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而獲得組織成員的認(rèn)同。
而組織得以存在的是否還有其他的關(guān)鍵要素呢？的確還有，另外一個(gè)關(guān)鍵要素就是合作。組織基于合作，而合作基于個(gè)體生存的需要，組織是由于個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)他自己在生理上無法單獨(dú)達(dá)成的目標(biāo)而存在的。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面是有效果的，而在滿足個(gè)人動(dòng)機(jī)方面是有效率的。只有組織目標(biāo)的制定，才能使環(huán)境中的其他事物具有意義，組織目標(biāo)是使所有事物統(tǒng)一起來的原則。這是我們首要需要幫助管理者厘清的概念，如果不能夠很好地理解人與組織的關(guān)系，也就無法理解組織行為的選擇，我們也可以把這一點(diǎn)稱之為組織的屬性。
四大命題之二：我們集中精力考慮組織問題，而忽略了組織中的個(gè)體
在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，人與人之間是一個(gè)以目標(biāo)為前提的生存，人與人應(yīng)該是承擔(dān)各自的責(zé)任和目標(biāo)，從而擁有了不同的權(quán)力和資源，因?yàn)檫@些不同，所以人與人之間的關(guān)系公平但非平等。其實(shí)這正是所謂一個(gè)人在組織中的“身份”，也就是指在現(xiàn)有的情況下這個(gè)人具備的各項(xiàng)條件，這些條件由他在組織中的權(quán)利、特權(quán)、豁免權(quán)、責(zé)任和義務(wù)組成。換句話說，這些條件是由對(duì)他的行為的限制、規(guī)定和約束組成，而這些也決定了其他人對(duì)他的期望。一個(gè)組織中，當(dāng)正確地識(shí)別某人的身份成為一項(xiàng)任務(wù)，所有人又都認(rèn)真地完成這個(gè)任務(wù)，當(dāng)所有人的身份所表現(xiàn)的不同稱號(hào)、頭銜、稱呼、身份等標(biāo)志或者外在行為模式而為公眾所熟知時(shí)，身份就逐漸制度化了。人與人之間在組織中的不同身份會(huì)帶來不平等，因而，我們需要特別處理好正式組織中身份制度問題。
讓管理者理解個(gè)人和組織之間的合作關(guān)系是需要特別關(guān)注的，如果不能夠處理好組織中個(gè)體能力的發(fā)揮，組織目標(biāo)也就無法實(shí)現(xiàn)。組織管理就是要求我們：在集中精力考慮組織的問題的時(shí)候，不要忽略了組織中的個(gè)體。
四大命題之三：必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素
在全新環(huán)境下，面對(duì)多元價(jià)值取向的員工，以及員工與組織的全新的關(guān)系等變化，組織管理如何發(fā)揮效用，正是核心命題之三所傳遞的概念：必需正視組織生存的關(guān)鍵影響因素：“社會(huì)及其結(jié)構(gòu)、市場、客戶及技術(shù)”；組織價(jià)值觀以及組織氛圍。
在很大程度上，以上這兩點(diǎn)相互依賴。如果一個(gè)組織管理的設(shè)計(jì)通常會(huì)集中體現(xiàn)在激勵(lì)體制設(shè)計(jì)中，如果一個(gè)激勵(lì)體制不能肯定組織的哪種行為是有效的，那么這種管理就無法確保或者維系組織所需要的凝聚力、合作和服從。相反，一個(gè)不能給組織帶來凝聚力、服從和合作的組織管理設(shè)計(jì)也無法有效地指導(dǎo)組織的行動(dòng)。因此，我們針對(duì)每一個(gè)組織管理設(shè)計(jì)所提出的問題就是：這個(gè)組織管理設(shè)計(jì)能夠在協(xié)調(diào)考慮組織外部環(huán)境的前提下決定組織行動(dòng)嗎？這個(gè)組織管理設(shè)計(jì)是否能使組織成員服從組織決定，從而使組織能夠有效地執(zhí)行決定呢？這兩個(gè)根本性的問題，可以使得我們很好的判斷組織管理效用本身。
在今天的環(huán)境中，隨著互聯(lián)技術(shù)和大數(shù)據(jù)的普及，更多的員工成為知識(shí)型員工，他們對(duì)于自我的認(rèn)知非常明確，對(duì)于生活有著清晰的追求和目標(biāo)，過去，很多員工愿意更多的工作而不計(jì)較個(gè)人的需求， 很多員工都會(huì)認(rèn)為工作是生活的唯一目的，但是今天這樣的情況已經(jīng)非常少，人們并不會(huì)把生活和工作混為一談，更多的是把工作和生活并列為人生的兩大目標(biāo)，如何處理好工作目標(biāo)和生活目標(biāo)之間的矛盾，是管理者需要面對(duì)的挑戰(zhàn)。
更大的挑戰(zhàn)是，人們已經(jīng)不再局限于一個(gè)地區(qū)，一個(gè)組織來選擇，他們會(huì)愿意嘗試新的行業(yè)，新的組織，新的工作，以及新的生活挑戰(zhàn)，這些都導(dǎo)致了“員工忠誠度下降”。面對(duì)這樣的情況，一方面要求管理者理解人們自身的需求特征，同時(shí)也要求管理者有能力留住員工，提升組織的凝聚力，獲得員工對(duì)于組織的認(rèn)同，這是組織管理的又一個(gè)重要挑戰(zhàn)。
四大命題之四：組織要有彈性
組織變革和調(diào)整在今天已經(jīng)是常態(tài)，這是基于外部環(huán)境的變化以及組織成長的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)在成長和環(huán)境變化中所獲得的成果讓我們可以看出，如果不能夠保持組織的彈性，組織會(huì)成為發(fā)展的瓶頸。企業(yè)組織面臨著更為嚴(yán)峻的“可持續(xù)發(fā)展”的困難，這是因?yàn)?，企業(yè)組織追求的“效率和長期適應(yīng)能力”之間存在著深刻的矛盾。
事實(shí)上，企業(yè)或其他組織都面臨著“追求效率和追求長期適應(yīng)能力”這兩者之間的一個(gè)深刻矛盾，可以把它簡稱為“效率與適應(yīng)能力”之間的一個(gè)組織悖論或二律背反。具體說來，就是一個(gè)企業(yè)必須提高效率才能適應(yīng)此時(shí)此地的環(huán)境，才能生存和發(fā)展；而為了得到高效率，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)越加趨于嚴(yán)謹(jǐn)和穩(wěn)定，這時(shí)企業(yè)的效率最高，但是它的效率越高，對(duì)此時(shí)此地環(huán)境的適應(yīng)越好，它對(duì)未來環(huán)境變化的適應(yīng)能力就越差，它的長期適應(yīng)能力也就越差。也就是說，此時(shí)此地的短期效率和對(duì)未來環(huán)境的長期適應(yīng)能力之間有著一個(gè)深刻的矛盾。
組織在今天比以往任何一個(gè)時(shí)期都要面對(duì)變化，都要具備彈性能力。進(jìn)行自我變革，其關(guān)鍵的原因是組織已經(jīng)無法讓自己獨(dú)立存在而不需面對(duì)變化和混亂的環(huán)境，組織不再是一個(gè)“封閉的系統(tǒng)”。（本文完）
結(jié)語：
組織管理的四個(gè)命題：組織存在的關(guān)鍵是個(gè)人對(duì)組織的服務(wù)，即對(duì)組織目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為；我們常常集中精力考慮組織問題，而忽略了組織中的個(gè)體；必須正視組織生存的關(guān)鍵因素；組織需要彈性能力。組織管理就是解決這四個(gè)問題，并確保有關(guān)這四個(gè)命題的回答能夠推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與時(shí)俱進(jìn)。
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