文/司林敏 王宏軍
當一個人成為某一角色時，往往會為了自己的光環(huán)，而產(chǎn)生一些不自知的錯誤想法和行為。了解這些心里之困，不時給自己提個醒吧。
“人非圣賢，孰能無過”。當領導者發(fā)生過錯時，也往往會歸咎于如戰(zhàn)略錯誤、營銷不當、競爭威脅等問題。但這僅僅是問題的表象，根本錯誤在于：進入了某種誤區(qū)。
誤區(qū)一：選擇地位而非成果
對于一個領導者來說，應該遵循“管理要的是結果而不是過程”這個重要原則。但在現(xiàn)實中，威望頗高的經(jīng)理常不知不覺地更注重了其它方面的事情，甚至有時會刻意在形式上做文章而忽視了工作成果的重要性。
由于這些人的人生目標僅僅是獲得個人利益，或者在潛意識里為了保住自己現(xiàn)有的地位，因此當他在人生目標的巔峰上時，也自然就會不擇手段地保護它。他們甚至傾向于回報有利于“自我利益”的人，而不是為公司業(yè)績做出貢獻的員工。
因此要走出這種誤區(qū)的惟一辦法就是將工作成果作為個人成功的最高標準，用成果說話。因為不論是員工還是顧客都太重要了，實現(xiàn)讓他們滿意的結果才是衡量個人地位的標準。
誤區(qū)二：選擇個人聲望而非責任
領導者常會因為個人聲望而忽視員工的工作職責，但這又是取得成果的必要條件。他們屈服于另一個誘惑：希望自己受歡迎。
這雖然是人之常情，但對于領導者卻是危險的。“高處不勝寒”，作為高層領導有時常常是“孤獨”的。對公司大多數(shù)成員來說，高層領導除了那些直接向他匯報的人之外，很難有更多的時間和其他員工熟悉。因此大多數(shù)高層會和這些直接下屬成為朋友，并能對他們的需求感同身受，領導者與這些下屬之間會產(chǎn)生“親如兄弟”的感覺。因此，當遇到關系親密的人沒有達到期望值時，他們也自然會漠然視之。這并不是他們太忙或者太懶，而是難以面對讓“朋友”煩惱的窘境。
因此，要努力贏得公司員工和直接下屬的尊敬，而不只是他們的私人感情。不要把向你直接匯報的員工看成是一群擁護者，應把他們看作是完成自己工作職責、進而使公司達到預期業(yè)績的關鍵人物。
誤區(qū)三：選擇精確而非清楚
有很多領導者，特別喜歡數(shù)據(jù)分析。但在信息不完整、充滿不確定性的現(xiàn)實世界中，有時這并不可能。因此這類領導常常拖延決定的時間，給下屬的指示很模糊且猶豫不決，希望他們能自己在工作中找出正確答案。
因此，關鍵的一點是，領導者的決策指令必須保證清楚而不是精確。要記住，如果你采取決定性的行動，而不是總在等待更多的信息，你的下屬能學到更多。如果你根據(jù)當前掌握的信息所做出的決定，在有了更多信息時被發(fā)現(xiàn)錯了，那么改變計劃并向下屬解釋清楚就行了。對于你來說，出錯的真正損失僅僅是你的自尊心，但如果你不肯冒出錯的風險，代價就是永遠停滯不前。
誤區(qū)四：選擇權威而不是交流
領導者都想掌握權力，如果同事或下屬發(fā)現(xiàn)了自己的過錯，自然會覺得難以忍受。因為他們錯誤地認為：萬一員工都可以輕易地挑戰(zhàn)自己的決定，那么自己將失去權威。由于領導者不愿加入討論，員工也就沒有安全感，結果是員工總在熱衷于揣測領導的心思。
作為領導者應當常常積極地鼓勵員工去挑戰(zhàn)自己的想法，應該信任下屬，并將你的聲望暫時拋開，和他們充分的交流。他們在對待下屬和他人時，也將會效仿你。
上述四種誤區(qū)應該作為領導者的“警鐘”，時刻提醒自己：成功常常會導致一系列致命的行為。而要避免這一切，也就是別把自己所擁有的一切太當回事，用平和的心態(tài)去面對。
來源：中外管理新媒體
