一、企業(yè)管理的“三層四治”
筆者曾在不同規(guī)模的企業(yè)做過多年管理工作，也實(shí)踐過各種管理方法，現(xiàn)把個人認(rèn)為最行之有效的方法介紹如下，僅供各位老板們參考。
筆者認(rèn)為，好的管理應(yīng)該是“看人下菜”，您的企業(yè)如果有100人，您就做100道適合各人口味的菜，這樣，您的員工才會快樂，才能迸發(fā)出激情和創(chuàng)造力，這也就是所謂的個性化管理。但是，這似乎又是辦不到的。怎么辦呢?我們通過研究人心人性發(fā)現(xiàn)，人是分層次的，而相同層次的人的價值觀又是基本一致的，這就給了我們一種可能：把100個人，按能力、需求、價值取向等大致相同的“口味”分成三個“盤子”，這樣做幾道菜就可以基本滿足全體人員的需要了。這三個盤子，就是大家經(jīng)常提到的核心層、緊密層和松散層。
上述三層人員，有著不同的思想境界和不同的分工責(zé)任以及不同的利益訴求，因而在管理上要區(qū)別對待。
企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)以緊密層為要。緊密層的員工，多數(shù)是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們能力大選擇的余地也大，可是獲取的報(bào)酬，遠(yuǎn)沒有核心層的多。對這個盤子的人，要實(shí)行儒家的“禮治”;松散層負(fù)責(zé)最前沿的個案作業(yè)，熱情難以持久，往往在別人的推動下才出成績，所以對這個盤子的人，要實(shí)行墨家的“人治”;公司的運(yùn)營機(jī)制，必須要靠制度確立下來，在執(zhí)行制度方面，要實(shí)行法家的“法治”;每個人都有缺點(diǎn)，甚至每個人都知道自己的缺點(diǎn)，管理者不要老是揪著人家的缺點(diǎn)不放，對待缺點(diǎn)，最好能實(shí)行道家的“不治”(無為而治)。
一般來說，核心層為決策層，緊密層為組織層，松散層為作業(yè)層。這三層一級“勾”著一級，共同組成公司的執(zhí)行力。
明晰了管理的分類層次，我們就不難發(fā)現(xiàn)，決策層是“帥”，組織層是“將”，作業(yè)層是“兵”。如果兵隨將轉(zhuǎn)，將聽帥令，一級“勾”著一級，一層管著一層，各項(xiàng)工作就會有條不紊，循序而行。反之，如果“勾”錯級次，就會引發(fā)內(nèi)亂。
這絕不是聳人聽聞。最近熱播的電視連續(xù)劇《紅日》，給我們上了一課。張靈甫由于友軍見死不救，被華野圍殲在孟良崮上。為什么友軍見死不救呢?表面看起來是因?yàn)閺堨`甫狂妄，得罪了其他將領(lǐng)，其實(shí)張靈甫的覆滅絕不是他的狂妄造成的。張靈甫無論有多么狂妄，同僚只會對其鄙棄或者憎惡而已，斷不會到了為了置其于死地而犧牲國家利益的地步，是蔣介石這個老板，越著國防部、剿總司令部、兵團(tuán)司令部直接抬舉他，讓各級下屬都不舒服，所以大家才心照不宣，陽奉陰違，見死不救的，可見，越級的危害有多大。
所謂“人性化”管理，就是在管理的時候要洞察人心人性，要符合人心人性。也就是要“以人為本”，而以人為本的核心是以利益為本，以利益為本就要尊重自私。
自私是人類特有的一種現(xiàn)象，它不同于動物的本能，也有別于個人的貪婪。動物的本能是吃飽而已，沒有占有剩余財(cái)產(chǎn)的欲望;自私則是人類社會普遍存在的有尺度的占有，而貪婪是對占有的一種沒有尺度的瘋狂。人如果不自私，社會就失去了立法的依據(jù)，所以，私而不貪，是應(yīng)該受到尊重的。
自私的外在表現(xiàn)是“為我所用”。
自私需要心理平衡，心理不平衡是由比較產(chǎn)生的。所以在管理中要特別注重當(dāng)事人對利益分配的心理感受，不能用絕對平均來對待，“他”感覺合理才合理。
自私需要尊重個體的存在。領(lǐng)導(dǎo)不可忽視任何員工的存在，您如果忽視了他的存在，他就要釋放干擾。
自私要求團(tuán)隊(duì)成員共同成長。所謂“一人得道，雞犬升天”就是這個道理。如果其他團(tuán)隊(duì)成員不能跟著“升天”，他們就會拉住你不讓你“得道”，如果其他團(tuán)隊(duì)成員能夠跟著“升天”，他們就會托著你讓你趕快“得道”，這也是民族的特點(diǎn)之一。
自私需要得到真正的實(shí)惠，這是培養(yǎng)員工忠誠度的基本要求。
所謂“人情化”管理，就是老板淡化了上面所說的幾點(diǎn)，特別注重與員工培養(yǎng)“感情”，他們或者靠與員工掏心窩子拉近距離，或者畫大餅讓員工產(chǎn)生短暫的激情，要么就是額外給些小恩小惠來籠絡(luò)人心。這樣的做法，有用有效但有限，久而久之，員工就會覺得老板淡如白開水。
人變化最快的也是最靠不住的就是“情”，過分講情的人也必然為情所累。作為公司的最高統(tǒng)治者，老板必須“不愛”自己的員工，因?yàn)闊o愛才能使管理更有效。
筆者早年曾對諸子顯學(xué)進(jìn)行過比較，發(fā)現(xiàn)流傳下來的幾大家都是不講情的。儒家講仁，講義、講理、講智、講信，講忠、講恕，文講理，詩言志，就是不講情;道家忘情于山水之間，清心寡欲，自在逍遙;墨家尚賢、尚同，不管有情無情，情大情小，講的是絕對服從;法家執(zhí)法如山，絕不變通，可以說是殘酷無情;就連后來傳入中國的佛家更是忌情絕情。從上面可以看出，雖然各個流派各有優(yōu)劣，但有一點(diǎn)是相同的，那就是很少講情。歷史上有沒有重情的流派呢?估計(jì)應(yīng)該有，只不過沒有流傳下來罷了。
奉勸各位老板做事要講規(guī)矩，千萬不要與員工“海誓山盟”，也不要相信員工對你的海誓山盟，誰相信了這種海誓山盟，誰就會上當(dāng)受騙，到時候損失的只能是你的人格和財(cái)富。
其實(shí)“海誓山盟”是因?yàn)橛械睦习逑矚g搞個人崇拜誘發(fā)出來的，員工也知道是逢場作戲，只不過是將計(jì)就計(jì)，反正最后吃虧的只能是老板自己。
確定性管理，就是在人、財(cái)、物的使用上，要做到三定，即：定性、定度、定時。不能確定的管理，等于沒有管理。三定，就是什么人做什么事，做到什么程度，以及在什么時間內(nèi)完成，有一個明確的界定。任何一件小事，全公司都知道這件事應(yīng)該歸誰管。甚至管的是否到位，每個人都有統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)。這樣，管理脈絡(luò)就會清晰，管理程序就會簡單，工作效率就會大幅度提高。
記得讀初中時，曾學(xué)過韓非子的寓言故事。有一篇說是韓昭王午睡，醒來發(fā)現(xiàn)身上蓋了一件衣服，就問左右誰給他蓋上，左右回答說是管帽子的蓋的。于是韓王便吩咐把管帽子的和管衣服的一起拉出去砍頭。
這就是法家的理念，到現(xiàn)在依然有著借鑒意義。有效的管理，就是要員工做到不缺位不越位，否則就會有令沒人行，有禁無法止。
藝術(shù)性管理，是指一樣的話不一樣的說，一樣的事不一樣做。這個不一樣，就是揀客體樂于接受的去說、去做。也就是管理的內(nèi)容雖然沒變但形式卻變了。
四、商場不是戰(zhàn)場
俗話說，商場如戰(zhàn)場。但從另一個角度分析，這兩者卻有著根本的不同。具體表現(xiàn)在兩個方面。第一，戰(zhàn)場上，如果君弱臣強(qiáng)，就有可能臣把君推翻，而且連說理的地方都找不到，所以有的君不敢用能臣，即使用了也做不到用人不疑。而老板卻可以放手讓能人去干，老板有法定的分配權(quán)，永無被推翻的顧慮;第二，戰(zhàn)場上能夠讓部眾拼死，置之死地而后生，是為保命而戰(zhàn)，而商場上“士兵”是為“勢”而戰(zhàn)，為利而戰(zhàn)。企業(yè)如果失去了勢，員工如果得不到利，老板玩的所有的 “情”都變成了花言巧語，員工也會跑到“敵人”那邊，所以商場上發(fā)生“投敵現(xiàn)象”就比較正常。這也提示老板們，要做企業(yè)家，不要搞“山頭主義”，狹隘的山頭主義是靠不住的。
五條建議：定戰(zhàn)略、設(shè)遠(yuǎn)景;提要求、倡良風(fēng);選人才、定標(biāo)準(zhǔn);建制度、理流程;查現(xiàn)場、糾偏差。
一、定戰(zhàn)略、設(shè)遠(yuǎn)景
中小企業(yè)定戰(zhàn)略要腳踏實(shí)地，切忌好高騖遠(yuǎn)，更不要人云亦云，也就是說不要動不動就提什么行業(yè)第一、全球第一的虛假口號。企業(yè)要有長遠(yuǎn)目標(biāo)，但要分階段，短、中、長(期)目標(biāo)要滾動制訂，實(shí)現(xiàn)一個目標(biāo)，再向更高目標(biāo)邁進(jìn)。這是辯證的統(tǒng)一，沒有長遠(yuǎn)目標(biāo)，企業(yè)發(fā)展沒有方向，也不能激發(fā)員工斗志，沒有務(wù)實(shí)的短期目標(biāo)，企業(yè)就不能平穩(wěn)前行。
二、提要求、倡良風(fēng)
企業(yè)發(fā)展早期倡導(dǎo)良好的風(fēng)氣最重要，而不一定需要面面俱到的制度。也許就是幾句口號、幾條要求就能管用。企業(yè)老板一定要鮮明地提出自己的要求，培養(yǎng)員工良好的行為習(xí)慣。這一過程其實(shí)就是倡導(dǎo)和培育企業(yè)文化的過程。企業(yè)文化是企業(yè)成長的基因密碼，基因優(yōu)良壽命就長，基因不良肯定短命。開業(yè)初期，如果不能打下良好的思想基礎(chǔ)，企業(yè)大了，再想扭轉(zhuǎn)難度會很大。那些迅速崛起又很快倒閉的暴發(fā)戶企業(yè)就是最好的反面教材。
三、選人才、定標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)企業(yè)有了一定規(guī)模，老板的重點(diǎn)就要轉(zhuǎn)向人才選拔。除了關(guān)鍵崗位人才需要老板親自出馬之外，企業(yè)的其他人才選拔只需要老板確定選拔標(biāo)準(zhǔn)即可。但不論高管人員，還是基層人員，其用人標(biāo)準(zhǔn)、工作要求，老板都必須親自審定。老板還有一個重要的工作就是拓展人才發(fā)揮作用的舞臺、協(xié)調(diào)人才相互配合，把企業(yè)已經(jīng)形成的好習(xí)慣、好傳統(tǒng)灌輸給全體成員。
四、建制度、理流程
企業(yè)成長之后，特別是隨著人才隊(duì)伍的擴(kuò)大，人們各自的習(xí)慣或經(jīng)驗(yàn)相互交匯一定會產(chǎn)生沖撞、產(chǎn)生矛盾，出現(xiàn)扯皮推諉現(xiàn)象。
初次出現(xiàn)很正常，但長期不解決就不正常了。這個時候就到了企業(yè)建章立制的時候了。防止同樣錯誤再次發(fā)生、或避免矛盾激化，需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，以統(tǒng)一大家的思想和行為，大家共同協(xié)商，形成規(guī)范，以防再犯或重復(fù)發(fā)生。這就是訂立制度。解決責(zé)任不清、或辦事效率低下的最好辦法，就是梳理流程，統(tǒng)一做事方式。這些都是長效解決方案。否則，單個問題單個解決，老板就始終是一個救火隊(duì)長，疲于奔命。
五、查現(xiàn)場、糾偏差
如果你的企業(yè)人才齊備、制度健全、流程規(guī)范，老板是不是就可以高枕無憂，放手不管了呢?答案顯然是否定的。企業(yè)管理就是不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程。如果企業(yè)基礎(chǔ)牢固，人才齊備，老板是可以管得更愜意、更自如一些，就像王石可以周游列國，而他的萬科仍然高速運(yùn)轉(zhuǎn)一樣，但并不等于王石旅游時放棄了公司的管理，老板要舉重若輕，抓大放小。這個時候，老板要做的就是巡視企業(yè)，深入基層、深入現(xiàn)場(既包括企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)場，也包含產(chǎn)品銷售現(xiàn)場)，走訪員工、客戶、消費(fèi)者，了解他們對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的看法，從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理和產(chǎn)品的不足，從而糾正錯誤、改善產(chǎn)品質(zhì)量，提高管理和服務(wù)水平。
老板對管理人員的態(tài)度，我的建議是信任但不縱容，授權(quán)但不撒手。如果你放棄了對管理人員的監(jiān)管，有可能會害了他們，因?yàn)闆]有監(jiān)督的權(quán)力必定產(chǎn)生腐敗。在這里，“嚴(yán)是愛，寬是害”永遠(yuǎn)是正確的。深入現(xiàn)場是防止企業(yè)管理失控，防范干部違紀(jì)的不二選擇。通過巡視，你才能發(fā)現(xiàn)好的榜樣、或找出管理不善的地方。把好的做法向全公司推廣，把壞的教訓(xùn)讓全公司記取，這就是老板日常管理的首要任務(wù)。
