我們應(yīng)該怎樣運(yùn)用農(nóng)事規(guī)律，把績效管理引入正確的軌道呢?根據(jù)農(nóng)事規(guī)律，按照績效管理的流程順序，可以分為四個(gè)步驟來完成。
農(nóng)民在種田之前都要先翻土，疏松土質(zhì)，給種子創(chuàng)造足夠?qū)捤墒孢m的生長空間。在績效管理實(shí)施之前，企業(yè)同樣要做“翻土”工作。
在績效管理中，“翻土”是指實(shí)施前的理論宣傳，要把績效管理的理念、意義和作用宣傳貫徹到每一個(gè)經(jīng)理和員工，包括中高層領(lǐng)導(dǎo)。
畢竟，績效管理對(duì)許多人來說是一個(gè)新的管理體系，很多人并沒有真正搞清楚其內(nèi)涵，有的人只是想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是考核員工，找員工麻煩，所謂提高員工績效，開發(fā)員工能力只是管理層的謊言，持有這些想法的員工不在少數(shù)。如果企業(yè)不能及時(shí)將績效管理的理念、意義和作用解釋給他們，那么這部分人勢必會(huì)成為企業(yè)推行績效管理的阻力。
所以，在實(shí)施績效管理之前，企業(yè)一定要做全員動(dòng)員，對(duì)績效管理的理念、意義和作用等內(nèi)容做廣泛的宣傳，為未來成功運(yùn)作績效管理做充分動(dòng)員，讓廣大員工認(rèn)識(shí)到績效管理給他們帶來的好處。
廣泛宣傳的意義在于：一是推廣績效管理的理念，使績效管理被經(jīng)理和員工所認(rèn)可和接受;一是消除員工心中的疑慮，讓員工們明白績效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，更不是找員工的麻煩，而是幫助員工提高績效能力，提升業(yè)績水平。
要讓每一位員工明白實(shí)施績效管理對(duì)自己、對(duì)企業(yè)的發(fā)展將意味著什么，讓他們的心中都一個(gè)績效的概念，為后續(xù)的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。
只有先把員工心中的疑慮打消了，讓員工真正理解了實(shí)施績效管理的意義所在，企業(yè)在實(shí)施績效管理方案的時(shí)候才能擁有良好的環(huán)境基礎(chǔ)，才能獲得更多人的參與和支持。
二)播種——實(shí)施前的準(zhǔn)備
農(nóng)事耕作的第二道工序是播種，翻土之后就應(yīng)該開始播種了。這里，績效管理的“播種”工作主要有以下幾個(gè)方面：
1、準(zhǔn)備一份行之有效的實(shí)施方案
在實(shí)施績效管理之前，準(zhǔn)備一整套行之有效的行動(dòng)方案是非常必要的。
很多企業(yè)并沒有實(shí)施方案，而是想到什么做什么，想到哪里做到哪里，他們?cè)?span lang="EN-US">績效管理的實(shí)施上表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的功利性，目的也比較單一，目標(biāo)直指員工績效考核，主要目的就是對(duì)員工的績效評(píng)出三六九等。
但是，他們的做法并不能準(zhǔn)確地衡量員工的表現(xiàn)，其績效考核的結(jié)果并不能保證公平與公正。經(jīng)理單向考核員工的做法導(dǎo)致他們和員工之間沒有平等的溝通，經(jīng)理們并沒有在事前告訴員工他們將要被考核哪些內(nèi)容，在考核之前，員工們也并不知道自己的績效目標(biāo)是什么，更不知道自己的工作將要怎樣被衡量和評(píng)價(jià)，其實(shí)經(jīng)理自己也不知道。
缺乏系統(tǒng)實(shí)施方案的支持，經(jīng)理們能做的只有暗箱操作和主觀判斷，其績效考核結(jié)果完全沒有客觀公正可言。所以，在實(shí)施績效管理之前，我們一定要就績效管理的整體步驟制定一份有效的實(shí)施方案。
2、賦予各級(jí)管理者相應(yīng)的職責(zé)
績效管理作為一項(xiàng)事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要管理工程，不是一個(gè)簡單的工作任務(wù)，更不是人力資源部一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)全體員工共同的工作。
所以，應(yīng)該對(duì)各個(gè)層面的管理者在績效管理中所扮演的角色做出準(zhǔn)確的定位，賦予其相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)限，以使他們認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)所在并真正承擔(dān)起來。
惟有如此，績效管理的實(shí)施才能在可控制的范圍內(nèi)有條不紊地進(jìn)行，即使某個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以改進(jìn)。
這一點(diǎn)對(duì)直線經(jīng)理尤其重要，他們?cè)?span lang="EN-US">績效管理中擔(dān)負(fù)橋梁的作用，向上對(duì)企業(yè)的績效管理程序負(fù)責(zé)，向下對(duì)自己的下屬員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé)，所以他們的績效管理職責(zé)應(yīng)該嚴(yán)格加以明確并作為一項(xiàng)重要內(nèi)容寫進(jìn)他們的職位說明書。
3、明確員工的職位說明書
職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的一切管理活動(dòng)都是從員工的職位管理開始的，績效管理尤其如此。我們?cè)谥贫▎T工的績效目標(biāo)時(shí)，職位說明書就是重要的參考依據(jù)。
離開了職位說明書，我們就無法準(zhǔn)確地為員工定立績效目標(biāo)，績效管理就沒有了“種子”，績效考核就沒有了依據(jù)，績效管理也就失去了意義。
但直到現(xiàn)在，很多企業(yè)仍然沒有對(duì)員工的職位說明書引起足夠的重視，管理仍然只是依靠經(jīng)理的命令，員工的工作仍然以任務(wù)為導(dǎo)向。要想使績效管理得以順利實(shí)施，員工的職位說明書必不可少。企業(yè)應(yīng)對(duì)此項(xiàng)工作引起足夠的重視了。
4、培訓(xùn)直線經(jīng)理
直線經(jīng)理是企業(yè)績效管理的主力軍，如果直線經(jīng)理沒有真正掌握績效管理的理念、方法和技巧，那么他們的積極性就不能被有效地調(diào)動(dòng)起來，沒有他們的參與和支持，績效管理將面臨巨大的阻力，再好的方案，再充足的準(zhǔn)備，如果不能被直線經(jīng)理有效地貫徹執(zhí)行，也不會(huì)產(chǎn)生效果。
所以，企業(yè)應(yīng)花一定的時(shí)間和精力對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行績效管理理念、方法和技巧方面的培訓(xùn)，必要的時(shí)候可以派直線經(jīng)理出去參加有關(guān)績效管理的研討會(huì)，以開闊他們的視野，提高他們的執(zhí)行能力，不斷激勵(lì)他們成為績效管理的專家。
只有直線經(jīng)理們都成為績效管理專家了，企業(yè)的績效管理的實(shí)施效果才能更好。
三)施肥和養(yǎng)護(hù)——績效溝通與輔導(dǎo)
美國績效管理專家羅卜特。巴克沃先生這樣定義績效管理：“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：
1、 期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé);
2、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響;
3、以明確的條款說明‘工作完成得好’是什么意思;
4、員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
5、工作績效如何衡量;
6、 指明影響績效的障礙并排除之。
從這個(gè)簡單的定義中，我們可以直觀地得出績效管理的實(shí)質(zhì)：溝通。也就是說績效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進(jìn)行的，它是經(jīng)理和員工共同的利益，任何一方的單方情愿都將破壞其效果。在績效管理中，溝通貫穿于整個(gè)過程的始終。整個(gè)溝通過程就像農(nóng)民的施肥和養(yǎng)護(hù)，不斷給績效管理施加動(dòng)力，補(bǔ)充養(yǎng)料，促進(jìn)績效管理不斷得以深入開展。
在績效管理系統(tǒng)中，除了被廣泛認(rèn)識(shí)的績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)之外，之前還有績效計(jì)劃——設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效溝通與輔導(dǎo)這兩個(gè)環(huán)節(jié)，之后還有績效診斷與提高——績效滿意度調(diào)查這個(gè)環(huán)節(jié)，加在一起共四個(gè)環(huán)節(jié)，一起組成一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)。
無論那一個(gè)環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成。在這里，經(jīng)理對(duì)待員工就像是農(nóng)民養(yǎng)護(hù)莊稼那樣，不斷地通過溝通與輔導(dǎo)保證員工的績效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不偏離方向，即使偏離，也能及時(shí)做出調(diào)整。
經(jīng)理應(yīng)認(rèn)識(shí)到績效管理中溝通的重要性，以積極的態(tài)度主動(dòng)與員工就工作保持溝通，并引導(dǎo)員工主動(dòng)與自己溝通工作，隨時(shí)與員工保持密切聯(lián)系，不斷對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績效能力，鍛煉員工成為績效管理專家。
四)、收獲——績效考核
農(nóng)民收割莊稼因氣候的不同而有所不同，有的一年兩季，有的一年三季。績效考核也是這樣，根據(jù)企業(yè)的具體情況，企業(yè)基礎(chǔ)管理完善，員工整體素質(zhì)較高，考核周期相對(duì)可以長一點(diǎn)，半年或者一年考核一次，相反，考核周期可以縮短，一個(gè)季度甚至一個(gè)月考核一次都可以。
當(dāng)績效周期結(jié)束的時(shí)候，經(jīng)理要根據(jù)當(dāng)初與員工一起制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況，結(jié)合績效管理過程中自己與員工溝通以及觀察記錄的信息資料對(duì)員工的績效表現(xiàn)做出公開、公平、公正的考核評(píng)價(jià)。
實(shí)際上，這就是績效管理的收獲季節(jié)。與單純?yōu)榭己硕己说男惺逻壿嫴煌?，置?span lang="EN-US">績效管理系統(tǒng)之下的考核是對(duì)前一考核周期的檢查和校正，是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并不斷改進(jìn)，而不是單純?yōu)榱藨土P錯(cuò)誤。
可以說，績效考核是經(jīng)理和員工共同進(jìn)步的機(jī)會(huì)，雙方通過查找問題、分析問題并制定改進(jìn)計(jì)劃，最終達(dá)到提高員工績效的目的，這才是績效管理所致力于達(dá)到的目的所在。
所以，當(dāng)績效考核結(jié)束后，績效管理并不是馬上停止，也不是暫告一段落，而是進(jìn)入績效反饋環(huán)節(jié)，通過反饋使員工認(rèn)識(shí)到自己在前一階段的成績和不足，以便于在下一考核周期內(nèi)加以改進(jìn)和完善。
相信，有了前期的松土、播種、養(yǎng)護(hù)等環(huán)節(jié)的精心努力，經(jīng)理和員工們一定可以獲得自己預(yù)期的豐收，績效考核的結(jié)果將不會(huì)再是個(gè)意外，經(jīng)理也無須暗箱操作，而是可以開誠布公地將考核結(jié)果書面通知員工并與員工做面對(duì)面的溝通，以幫助員工分析自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，幫助員工做出有效的調(diào)整，期待未來更大的成功!
績效管理作為一套科學(xué)有效的管理系統(tǒng)有其嚴(yán)格的規(guī)律性，我們?cè)趯?shí)施過程應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循，把農(nóng)事規(guī)律作為績效管理的行事邏輯，讓農(nóng)事規(guī)律幫助績效管理得以有效實(shí)施!
績效管理作為一套科學(xué)有效的管理系統(tǒng)有其嚴(yán)格的規(guī)律性，我們?cè)趯?shí)施過程應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循，把農(nóng)事規(guī)律作為績效管理的行事邏輯，讓農(nóng)事規(guī)律幫助績效管理得以有效實(shí)施!
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