新領(lǐng)導(dǎo)如果不能夠快速融入企業(yè)環(huán)境和群體，就會(huì)衍生很多問(wèn)題并形成執(zhí)行力的挑戰(zhàn)，但方式很重要
現(xiàn)代高科技產(chǎn)業(yè)中，經(jīng)理人不再論資排輩。年輕的經(jīng)理人才華出眾，他們帶領(lǐng)著年齡相仿的團(tuán)隊(duì)成員，在高科技領(lǐng)域里沖鋒陷陣，這種大趨勢(shì)也蔓延至其他領(lǐng)域。在工作職場(chǎng)中，許多年輕經(jīng)理面對(duì)工作中一項(xiàng)最大的挑戰(zhàn)，就是如何領(lǐng)導(dǎo)資深及年長(zhǎng)的成員。 事實(shí)上，這的確不是一件容易的事兒。尤其在東方社會(huì)中，年輕的新領(lǐng)導(dǎo)上任時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員往往會(huì)用一種懷疑的眼光打量著這位新領(lǐng)導(dǎo)， “新領(lǐng)導(dǎo)怎么這么年輕呢？” “他行嗎？” “看看他能變出什么新把戲？” 這些話(huà)題自然成為餐后聊天的新主題。 新的領(lǐng)導(dǎo)如何在被晉升到新職位時(shí)，能夠快速融入環(huán)境和群體， 對(duì)他而言，絕對(duì)是一件很重要的事情。如果融入的速度過(guò)慢，就會(huì)衍生很多問(wèn)題并形成執(zhí)行力的挑戰(zhàn)。
〖案例〗 為什么很難獲得認(rèn)同
一路暢通集團(tuán)公司有18家下屬公司，它的主要產(chǎn)品是生產(chǎn)高壓線(xiàn)纜及相關(guān)產(chǎn)品。在集團(tuán)總部總經(jīng)理辦公室的李志軍，在工作能力上深獲老總的信任，在追隨老總?cè)旰?，他被派到鄭州?dān)任子公司的總經(jīng)理。李志軍上任后，懷著興奮的心情，他告訴自己一定要完成老總交付的目標(biāo)。他工作非常積極投入，由于家住北京，他晚上通常也在辦公室加班挑燈夜戰(zhàn)。 他要求自己，第一年一定要有個(gè)好成績(jī)，在老總及總部集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)前面好好表現(xiàn)一把。一年的時(shí)間很快就過(guò)去了，他的確完成了目標(biāo)。 可是他心中并不快樂(lè)，因?yàn)楣緝?nèi)部的一些經(jīng)理人，對(duì)他的職權(quán)并不是很接納及尊重。 他清楚記得，有一次他要求各部門(mén)經(jīng)理在傍晚6∶00鐘開(kāi)會(huì)，可是，有三名經(jīng)理發(fā)短信或打電話(huà)請(qǐng)假，說(shuō)家中有要事。 這的確是對(duì)他權(quán)威的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。他覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題不能不處理，可是他也發(fā)現(xiàn)跟這些經(jīng)理人談?wù)撨@些事情時(shí)，對(duì)方并不是心悅誠(chéng)服地接受。 相反，他感覺(jué)到自己被抵制，而且這三四個(gè)經(jīng)理人似乎正在拉幫結(jié)派。 有一次他回到北京總部，副總還當(dāng)面提醒他對(duì)待員工應(yīng)該剛?cè)岵?jì)，而不是一味只要求員工完成目標(biāo)。他心中更加的不舒服，也知道這些人和總部是有一些關(guān)系的。為了解決這個(gè)問(wèn)題，他正式給全體員工下達(dá)文件，要求公司內(nèi)部的事情未經(jīng)他的許可，不得對(duì)他人泄漏。李志軍認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題就應(yīng)該解決了?？墒菐讉€(gè)月后，他到總公司開(kāi)會(huì)時(shí)，副總又跟他談了一次話(huà)。對(duì)于鄭州公司的客戶(hù)服務(wù)提出了針對(duì)性的問(wèn)題，特別具體指出他的工程人員在施工時(shí)常與客戶(hù)發(fā)生爭(zhēng)吵，并擔(dān)心這種不良行為將影響客戶(hù)及工作服務(wù)品質(zhì)，會(huì)對(duì)未來(lái)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。 副總的關(guān)切，更加使他感覺(jué)自己的一舉一動(dòng)，顯然都有人在背后向總部集團(tuán)報(bào)告。 他雖然接受了副總的關(guān)切，可是內(nèi)心其實(shí)很不舒服。他心中不免想到：我這么認(rèn)真努力工作，業(yè)績(jī)目標(biāo)也完成了，可就是得不到自己干部的認(rèn)同和接納。他思索著這個(gè)問(wèn)題，問(wèn)自己應(yīng)該怎么辦呢？
〖分析〗 搞好你的人際關(guān)系
領(lǐng)導(dǎo)人的更替代表著組織機(jī)構(gòu)面對(duì)一次新的變革，有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在變革中，70%的人持觀望的態(tài)度，15%的人擁護(hù)變革，而剩下的15%抵制變革。對(duì)于公司現(xiàn)有的員工，新領(lǐng)導(dǎo)將把公司帶往何處？他的工作方式及處事風(fēng)格為何？這些新情勢(shì)對(duì)于現(xiàn)有的經(jīng)理和員工都需重新適應(yīng)。因此，新領(lǐng)導(dǎo)人就任新職位時(shí)，必須提醒自己，現(xiàn)有的員工必須重新經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程。這個(gè)適應(yīng)過(guò)程如果越短暫也代表這個(gè)公司更容易打造一個(gè)高效能的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。變革中通常會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)和危險(xiǎn)，對(duì)于經(jīng)理人而言，機(jī)會(huì)是新領(lǐng)導(dǎo)人將自原有的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中找出和他價(jià)值觀、理念、行事風(fēng)格及接納他領(lǐng)導(dǎo)方式的經(jīng)理組成新的團(tuán)隊(duì)。若是經(jīng)理人帶著抗拒心理，那么他所面對(duì)的不是機(jī)會(huì)而是一場(chǎng)挑戰(zhàn)。了解這樣的組織變革及員工心理，領(lǐng)導(dǎo)人在盡快建立新的團(tuán)隊(duì)時(shí)必須有能力創(chuàng)造出一個(gè)好的工作氛圍，同時(shí)快速與經(jīng)理團(tuán)隊(duì)建立信任。因此，有效的溝通和發(fā)揮人際影響力就成為當(dāng)務(wù)之急。
有些新的領(lǐng)導(dǎo)人在面對(duì)員工和經(jīng)理時(shí)，他太重視了人際關(guān)系，他不喜歡和經(jīng)理發(fā)生沖突，因此當(dāng)觀點(diǎn)不同時(shí)為了避免沖突而放棄了對(duì)工作上需達(dá)成目標(biāo)的要求。在這里，我們必須指出，所謂正向積極的人際關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)人和經(jīng)理在互動(dòng)當(dāng)中都能激發(fā)及展現(xiàn)出他們相互間最好的一面，而產(chǎn)生了正向的人際關(guān)系循環(huán)。有一部分領(lǐng)導(dǎo)人不知道如何能夠快速增強(qiáng)其人際關(guān)系及領(lǐng)導(dǎo)力，因此，他對(duì)員工不斷要求完成工作目標(biāo)。久而久之，員工只感受到領(lǐng)導(dǎo)人只是為了他自己的個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)而驅(qū)迫他們，領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)法與員工有著更多的情感交集，因此，他的影響力也更為薄弱。這種做法，對(duì)于增強(qiáng)信任及正向人際關(guān)系并無(wú)多大的助益。
〖解決方案〗 了解、開(kāi)放、溝通、肯定
一個(gè)空降領(lǐng)導(dǎo)，他到了新單位后，必須有能力快速與團(tuán)隊(duì)建立和諧與信任。許多有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)在上任到新單位時(shí)，先閱讀經(jīng)理人的檔案資料，然后開(kāi)始個(gè)別與經(jīng)理人談話(huà)，以了解公司的現(xiàn)況。這種做法，當(dāng)然有它的效益。 事實(shí)上，最重要的莫過(guò)于怎么樣能夠快速地建立信任。若是一位領(lǐng)導(dǎo)人保持神秘色彩讓別人無(wú)法了解他，那么他人就容易帶著猜疑的心來(lái)觀察這位領(lǐng)導(dǎo)。 筆者在2005年10月份去首爾參加會(huì)議，由于過(guò)去工作忙碌將近有20年未曾再到過(guò)首爾，此次到達(dá)首爾后赫然發(fā)現(xiàn)和過(guò)去所認(rèn)識(shí)的漢城完全不同，所有的店鋪招牌已不見(jiàn)中文字，全部都是韓文。摩天高樓聳立、街道車(chē)輛擁堵，城市擴(kuò)展到丘陵區(qū)，地形上下起伏，真讓筆者感到處在溫哥華的環(huán)境。筆者到大酒店后，立刻在酒店一公里內(nèi)步行大街小巷，了解那里的餐廳、超市便利商店、水果店等。經(jīng)過(guò)一個(gè)小時(shí)的了解，筆者感到首爾也不再是那么陌生了，知道何處可購(gòu)買(mǎi)日用品、何處能夠用餐。于是陌生感所帶來(lái)的不安，也很快就消失無(wú)蹤了。
同樣的道理，一位新領(lǐng)導(dǎo)人在剛就職時(shí)，如果他也能夠開(kāi)放自己，讓別人了解他的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)及價(jià)值觀，這就有助于快速與員工建立信任與和諧。所以，在社交場(chǎng)合里，能夠與人在初次見(jiàn)面時(shí)就能讓雙方談話(huà)流暢的能力，就成為企業(yè)管理方面攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝的法寶。
一位自美國(guó)派到亞洲區(qū)的工廠廠長(zhǎng)在亞洲的時(shí)間超過(guò)了15年，他曾在四個(gè)不同的國(guó)家擔(dān)任工廠廠長(zhǎng)。因?yàn)樗且晃唤鸢l(fā)藍(lán)眼白皮膚的外國(guó)高管，因此每到一個(gè)新工廠上任時(shí)，就會(huì)主動(dòng)安排與工廠的經(jīng)理及主管會(huì)餐，他利用午餐時(shí)間邀請(qǐng)三到四位主管共聚午餐。在午餐中，他介紹他自己的家庭、求學(xué)經(jīng)過(guò)、他對(duì)自己的看法以及他擁有什么樣的價(jià)值觀，然后他會(huì)把全家福照片展示給這些經(jīng)理和主管們看。 因此，他的開(kāi)放和透明很快的贏得這些不同文化、不同經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理和主管的信任，對(duì)于工作的推動(dòng)帶來(lái)了很多的方便。這種做法就是一種看不見(jiàn)、無(wú)形的影響力。
此外，要想得到員工們地接納，領(lǐng)導(dǎo)人需懂得給予部屬真誠(chéng)的贊賞和感謝。在高科技產(chǎn)業(yè)中，員工的流失向來(lái)是公司面對(duì)的一項(xiàng)很大的挑戰(zhàn)。員工的流失，主要原因是因?yàn)槲吹玫缴霞?jí)足夠的肯定。 一項(xiàng)研究報(bào)告也顯示：80%的軟件工程師當(dāng)被問(wèn)到是否有意愿改換工作時(shí)，他們都說(shuō)愿意。而當(dāng)問(wèn)到他們?yōu)槭裁匆膿Q工作，他們所提到的具體原因， 多半是不能在工作中獲得滿(mǎn)足感與成就感。許多工程師被外派到甲方的單位去完成任務(wù)，在甲方的工作環(huán)境當(dāng)中，若是所涉及的產(chǎn)品和服務(wù)在運(yùn)作中有了故障、瑕疵或各類(lèi)問(wèn)題時(shí)，顧客通常都會(huì)抱怨連連。 經(jīng)常處在如此不快的環(huán)境下，回到公司又得不到足夠的關(guān)切，自然心中會(huì)感覺(jué)不值。 更何況在現(xiàn)代中國(guó)社會(huì)中，優(yōu)秀人才早已成為大家所爭(zhēng)取的對(duì)象。 因此，跳槽就成了一項(xiàng)最自然的選擇?！ ?br>
在處理資深員工的問(wèn)題上，如果年輕的領(lǐng)導(dǎo)能看到資深員工無(wú)論是過(guò)去還是現(xiàn)在對(duì)工作的貢獻(xiàn)，并能夠予以他們肯定，他們自然在工作環(huán)境上創(chuàng)造出更為正向良好的工作氛圍。事實(shí)上，資深員工面對(duì)年輕領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，其本身也面對(duì)著壓力。 他們可能在心中也帶著這么一個(gè)問(wèn)號(hào)――我該怎么樣和這位年輕領(lǐng)導(dǎo)相處呢？當(dāng)資深員工得到足夠的肯定和贊賞時(shí)，他會(huì)變得更正向、積極，也更樂(lè)意和年輕領(lǐng)導(dǎo)配合工作并完成任務(wù)。
贊賞是對(duì)員工的肯定和尊重。 而年長(zhǎng)資深的員工顯然更需要這種激勵(lì)，來(lái)確認(rèn)自己在工作崗位上的價(jià)值。戴爾?卡內(nèi)基早就說(shuō)過(guò)，這是人性里最基本的渴望和需求。經(jīng)理人員將知道真誠(chéng)的贊賞和肯定，可以讓員工在工作上除了在物質(zhì)上的滿(mǎn)足也可以得到在精神上的滿(mǎn)足，更何況肯定和贊賞能夠激發(fā)一個(gè)人的潛能呢？
戴爾?卡內(nèi)基? 人際關(guān)系原則
不批評(píng)，不責(zé)備，不抱怨――
免用負(fù)面態(tài)度與員工相處
給予真誠(chéng)的贊賞與感謝――
用正向態(tài)度影響他人
引發(fā)他人心中的渴望――
別是員工上崗時(shí)在精神層面的渴求，例如受到尊重，工作上得到滿(mǎn)
足感，工作專(zhuān)業(yè)度提升等
真誠(chéng)地關(guān)心他人――
員工在工作上得到歸屬感
經(jīng)常微笑――
創(chuàng)造良好的工作氛圍
姓名對(duì)任何人而言都是最?lèi)偠恼Z(yǔ)音――
尊重個(gè)人價(jià)值
聆聽(tīng)，鼓勵(lì)別人多談他自己的事――
展現(xiàn)出對(duì)于溝通者的重視
談?wù)撍烁信d趣的話(huà)題――
引導(dǎo)員工談話(huà)，制造良好溝通氛圍
衷心讓他人覺(jué)得他很重要――
員工感受到自己的工作有價(jià)值、有意義
卡內(nèi)基訓(xùn)練?卡內(nèi)基公司于1912年創(chuàng)建于美國(guó)紐約，至今在全世界85個(gè)國(guó)家或地區(qū)已有6000000人因參加卡內(nèi)基訓(xùn)練而取得更大的成功。財(cái)富500強(qiáng)中有超過(guò)400家的企業(yè)與卡內(nèi)基公司達(dá)成長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。
從公眾演講的培訓(xùn)，演變到建立自信、溝通、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力和克服憂(yōu)慮與壓力等五大方面的培訓(xùn)體系，逐步發(fā)展到今天，卡內(nèi)基訓(xùn)練已成為企業(yè)全面解決方案的咨詢(xún)培訓(xùn)提供者?？▋?nèi)基公司為協(xié)助個(gè)人及公司發(fā)揮自己的特質(zhì)與風(fēng)格，強(qiáng)化已具備的能力，善用新增的優(yōu)勢(shì)，建立合作關(guān)系，凝聚團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)生突破性績(jī)效，并提供實(shí)際的工具與技巧，而這些方法在世界頂級(jí)企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間考驗(yàn)證明是有效的。
在一項(xiàng)由摩托羅拉大學(xué)舉辦的全世界顧客滿(mǎn)意度調(diào)查中，卡內(nèi)基訓(xùn)練客戶(hù)滿(mǎn)意度為96%?？▋?nèi)基公司現(xiàn)正致力于創(chuàng)造超越顧客期望的新指標(biāo)。
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