這幾天我上了Belbin(貝爾賓)的測評授證課。
了解自己永遠(yuǎn)是一件值得我們不懈努力的事，同時也是永久的難題。
人是復(fù)雜的，在不同情境，不同狀態(tài)下的表現(xiàn)會有變化，無數(shù)心理學(xué)家做著不懈努力，創(chuàng)造出很多工具，希望能度量人的性格，行為，特質(zhì)。也有很多工具在不斷改進，科學(xué)性上不斷提高，一份有心理學(xué)邏輯支撐和大數(shù)據(jù)計算的報告有時可以幫助，對專業(yè)人士也可以提供校驗。
做為獵頭，我是認(rèn)可這些工具在一定范圍內(nèi)的科學(xué)性和適用性的，我自身也經(jīng)常用各類工具校驗自己和團隊。
為了更深入了解這些工具，我也拿了一些工具的國際認(rèn)證。因為我認(rèn)為只有通過授證班，才能更明白顧問是如何解讀一份專業(yè)報告。幾乎每項專業(yè)測評都有不同的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和適用領(lǐng)域，不經(jīng)過訓(xùn)練是一定會用錯的。
下圖：貝爾賓授證顧問在排行為風(fēng)格分類，難倒一片。
貝爾賓在我那些測評界朋友中是極有爭議的。
有些很推崇，覺得專業(yè)性強，自評他評操作得當(dāng)可以得到360度評價，比較科學(xué)。
有些很反對，覺得角色建模不清，有些像九型人格之類，太過標(biāo)簽化，建團隊?wèi)?yīng)該按團隊任務(wù)劃分的霍蘭德更經(jīng)典，SHL的OPQ現(xiàn)在擁躉者也眾多。
我看過貝爾賓老先生的《超越團隊》，所以一直很想比較深入了解這款團隊測評工具，最好的辦法就是上授證課了。
貝爾賓確實有些煩瑣，自評（自己評價）好辦，一旦涉及他評（他人評價），就涉及選擇樣本，哪些人是工作中既了解你，又能相對客觀評價你，還要配合你填評價并不是易事，因為不同的人眼中的你可能不一樣，樣本的選擇直接關(guān)系到準(zhǔn)確性。
簡而言之，貝爾賓把人的行為風(fēng)格分為三大類：思考、行動、外交，每一大類又分三個小類共九個區(qū)間，用了九種標(biāo)簽：智多星、審判員、專業(yè)師、外交家、協(xié)調(diào)者、凝聚者、執(zhí)行者、鞭策者、完成者。
版權(quán)屬于貝爾賓
多說幾句，貝爾賓不像DISC，DISC本身無版權(quán)，有很多家在同一理論基礎(chǔ)上開發(fā)的各種產(chǎn)品，貝爾賓是嚴(yán)格的版權(quán)產(chǎn)品，在中國是授權(quán)的。目前網(wǎng)上很多貝爾賓的培訓(xùn)，都是不正確的盜版。百度上的很多圖也是不正宗的。至于官方授證顧問培訓(xùn)課程，大中華區(qū)只有Lin老師一個人上，產(chǎn)量顯然不會太高。
我拿到貝爾賓評價報告時是有些吃驚的。
自評和他評結(jié)果在有些項目上差異還是相當(dāng)大的。
在做報告時，我對那些是是而非的問題應(yīng)該還是有經(jīng)驗的，完全出于直覺，不去思考就判斷，應(yīng)該是符合填寫要求，而我選的他評人，也是靠譜專業(yè)，工作中比較了解我的。
但是自評結(jié)果做出來，我覺得雖然不算離譜，還是有些奇怪，比如執(zhí)行項目我是滿分，我的執(zhí)行者絕對不可能是滿分，我是個動力能力不強（很差）的人，親力親為這種事基本不大做得到，鞭策和協(xié)調(diào)和專家的特質(zhì)倒是有，我還是比較清楚我身上的行為特質(zhì)的：
我就是那種能動口動腦絕對不動手的那種人，所以執(zhí)行分絕對不可能滿分這么夸張。
最讓我大吃一驚的是我的兩項缺失：即為零分，RI和PL，也就是貝爾賓語言中的外交家和智多星，從字面就看得出大概含義了，最外向和最內(nèi)向的特質(zhì)我欠缺：交際手腕不強、沒有太多創(chuàng)意，都可以讓我接受，這兩項居然為零，居然還是讓我錯諤不已的。
好在方向不錯，我是那種關(guān)心事重于關(guān)心人的人，當(dāng)時我是對這個結(jié)果大方向認(rèn)可，具體結(jié)論很不認(rèn)同的。
我的團隊測評來了，又是出乎我的意料。團隊的評價恰恰相反，我的社交項，有三人評價第一，兩人評價第二，也就是他們覺得我擅長交際。而且最妙的是，我選的業(yè)務(wù)團隊的幾位同事和非業(yè)務(wù)團隊的同事評價也是很多項不一致。
我一下子明白其中問題所在了。我在自評時下意識把理想的形象一部分填入了，以至于我的執(zhí)行很強，根本不在意的項目，比如外交，我正為太多社交煩惱，認(rèn)為社交外聯(lián)占用了我太多時間，于是根本沒有注意到這些項目，出來的結(jié)果正說明每個人自我評估都是有所偏頗的。
而“他評”其實也是偏頗的，每個人從自己的感受出發(fā)，了解的只是你對Ta工作時的印象。正如盲人摸象，沒有人是全面的。
“自評”“他評”還只是一部分，還有“崗位評價”，測量個人與崗位要求之間的差距。
經(jīng)過多方評價校驗，綜合結(jié)果雖然不見得全部，還是基本吻合。是個大方向不會差錯太多的報告。
通過這次深入學(xué)習(xí)，除了收獲一個證書，也讓我更理解“知人者智，自知者明” 的不易。
我個人覺得貝爾賓工具在團隊搭建、團隊發(fā)展、認(rèn)知自我上都有一定獨到之處。和廣泛應(yīng)該的DISC家族、MBTI、Big Five 家族，甚至……等比起來，操作難度高些，自有最佳應(yīng)用場景，應(yīng)該說是測評工具箱中的一個重要部件。
只是這是個專業(yè)工具，要注意使用場景和情境：
第一，貝爾賓是團隊工具
評測結(jié)果非常受他評團隊成員選擇的影響。同事自身的角色水準(zhǔn)也會影響評價。
比如，在我的測評體驗過程中，給我“他評”的五位團隊成員中有四位是業(yè)務(wù)經(jīng)理，一位是非業(yè)務(wù)經(jīng)理，四位業(yè)務(wù)經(jīng)理的評價基本一致，而支持部門經(jīng)理和他們差異很大，說明按角色，我對待的方式不同，他們的感受也不一樣。
第二，團隊建設(shè)相對復(fù)雜，不同階段，公司不同階段需要不同的人
以至于工具也相對比較復(fù)雜，需要較長時間的練習(xí)。測評顧問自身對于商業(yè)邏輯的理解，閱歷也會影響工具的使用。
參加這個認(rèn)證的同學(xué)大多有過測評基礎(chǔ)知識，就連我之前也有多個證書。同學(xué)很多是專業(yè)人士或者就是測評顧問，DDI、SHL、HAY、Hogan……但貝爾賓更靈活，也就有可能更模糊。
每一位認(rèn)真學(xué)習(xí)過的同學(xué)都會因為經(jīng)歷不同而感受不同，這就給應(yīng)用增加了很多不可控制性。
第三，貝爾賓是行為工具
基于職場角色而做出的行為是會變化的，而行為報告本身就容易因為職場當(dāng)階段的狀態(tài)而發(fā)生變化 ，受影響的因素太多。
顧問一定要在了解受測人商務(wù)環(huán)境下做出準(zhǔn)確解讀，給出發(fā)展的建議是考驗功力的。但測評不是挑刺的工具，而是提升和發(fā)展的工具。
顧問也無法代替客戶做人事決定，落地與否還要看客戶的行動。
第四，語言和習(xí)慣的差異
貝爾賓和很多漢化的國際測評一樣，是翻譯語言，準(zhǔn)確性有所下降，最好對照英文理解。
九個區(qū)間九個名稱很容易被認(rèn)為標(biāo)簽化、臉譜化，其實內(nèi)涵相當(dāng)豐富。
總之，貝爾賓做為團隊搭建、組織盤點用，在特定的情境下是極有用的工具。
大部分測評更偏向于個人特質(zhì)的衡量和評價，不是不可以用于團隊，而是人與人之間有時確實復(fù)雜多變，并不是按邏輯推理就能成功的。按Lin老師的說法，貝爾賓和其他的心理學(xué)邏輯測試不同，更多的依據(jù)是實際的事實（Facts）,在我理解，用于管理更好。
貝爾賓的歷史也說明了這個產(chǎn)品其實是個管理工具。
版權(quán)屬于貝爾賓
正是因為貝爾賓測評不是心理測評，而是管理測評，對情境要求就很高。不推薦非專業(yè)人士非指導(dǎo)下單獨測試，尤其是個人測試，很多沒有專業(yè)培訓(xùn)過的人在感覺上會弱于個人工具的效度和信度。
測評是專業(yè)領(lǐng)域，開發(fā)科學(xué)性的測評工具就是極不容易的事，而這些測評工具如何使用也是需要指導(dǎo)的。
尤其是貝爾賓這種較復(fù)雜的團隊工具，更需要顧問對商業(yè)狀況，職場角色，工作職責(zé)有比較深入了解才能有針對性的運用、解讀報告。
現(xiàn)在職場上對自我認(rèn)知的熱情很高。大家都希望通過機器測評就能把人看透，企業(yè)不想用錯人，人不想做錯工作。測評市場很繁榮。
市場上廉價的測評工具很多，在線的測評價格走低也是趨勢。
我也經(jīng)常遇到企業(yè)在招人時問我怎么測才能測出最合適的人？也有讀者找我咨詢職業(yè)時，問我，我是XXX測評的XX型，我應(yīng)該做什么？
其實之所以用工具幫助我們了解自我，了解他人，正是因為人是復(fù)雜的，越是復(fù)雜性高的智慧工作，越是有彈性。如果一個測評就能完全解決一項工作適配的問題，那這個工作一定就是機器能做的。
正因為被測評的人是復(fù)雜多變的，測評工具本身只是輔助，最有價值的是解讀報告的顧問。顧問能力非常重要，如果是工具作用40%，顧問的作用就有60%，甚至有些專業(yè)的報告，沒有顧問解讀和指導(dǎo)，工具幾乎完全產(chǎn)生不了價值。并不是工具無用，而是沒有重視服務(wù)價值。
可惜，很多人只愿意為有形的商品付費，看不到真正的核心價值還是人，顧問價值得不到體現(xiàn)，優(yōu)秀的顧問也難投入深入研究中。
這和獵頭業(yè)的情況也是類似。
現(xiàn)在有很多招聘網(wǎng)站，企業(yè)似乎很容易很廉價在網(wǎng)站上找到很多簡歷，但實際上一些重要的崗位還是很難招聘到合適的人才。優(yōu)秀獵頭的價值并不只是找簡歷，而是匹配出合適的人才。
有些企業(yè)愿意為簡歷付費，即使萬般無奈用獵頭，如果獵頭推薦的人員已經(jīng)在自己的人才庫中，哪怕N年沒有聯(lián)系過的簡歷，被獵頭重新激活后也會有所謂“查重”，不承認(rèn)獵頭的工作，獵頭完全白干，這種情況下，獵頭處于劣勢，優(yōu)秀的獵頭會放棄這種客戶，能接受這種盤剝的獵頭苦苦掙扎，很難提高服務(wù)質(zhì)量，這種客戶又會用很多低價獵頭……行業(yè)前進艱難，但客戶招聘效率也不高。
市場總有博弈者，存在即合理，不同的博弈方會根據(jù)自己的資源做出選擇。
總有一天，當(dāng)所有的機器能完成的效率越來越高，價格越來越低時，能提供機器完成不了的工作的人才會越來越珍貴。
讓機器不斷發(fā)展做機器的事，我們也應(yīng)該不斷發(fā)展做機器做不了的事。
