| [文章編號(hào)] 1009-6043（2008）08-0108-02 淺析私營(yíng)飯店薪酬管理的現(xiàn)存問題及對(duì)策 李 紅，孟相浩 （河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)， 河北 石家莊 050061） [摘 要] 私營(yíng)飯店薪酬管理的現(xiàn)存問題，主要體現(xiàn)在設(shè)計(jì)和變更未能與戰(zhàn)略緊密相連、薪酬管理的不公平性導(dǎo)致員工的流動(dòng)性增大、片面的高工資政策是薪酬管理的誤區(qū)和薪酬的計(jì)量方法缺乏時(shí)代性等諸多方面。應(yīng)樹立薪酬管理的新觀念，建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)和薪酬體系架構(gòu)，逐步擺脫傳統(tǒng)家族管理的弊端，采取薪酬與績(jī)效緊密掛鉤的措施，有效解決私營(yíng)飯店的薪酬管理問題。 [關(guān)鍵詞] 薪酬管理；績(jī)效考核；薪酬體系架構(gòu) [中圖分類號(hào)] F719.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B 私營(yíng)飯店相對(duì)于國(guó)有飯店的本質(zhì)區(qū)別在于所有制不同。我國(guó)私營(yíng)飯店由小到大，發(fā)展迅速，在繁榮市場(chǎng)、塑造市場(chǎng)觀念、建立和完善市場(chǎng)規(guī)則等方面都發(fā)揮了巨大的積極作用，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革創(chuàng)造了良好的市場(chǎng)環(huán)境和條件，取得了令人矚目的成績(jī)。但是，私營(yíng)飯店在技術(shù)設(shè)備、管理水平、人員素質(zhì)、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等方面與國(guó)有飯店相比仍存在著較大的差距，具有規(guī)模小、融資渠道窄、經(jīng)營(yíng)管理家族化、集權(quán)式管理較多等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對(duì)薪酬管理的影響十分嚴(yán)重。 一、私營(yíng)飯店薪酬管理的現(xiàn)存問題 1.私營(yíng)飯店薪酬制度的設(shè)計(jì)和變更未能與戰(zhàn)略緊密相連。目前，大多數(shù)私營(yíng)飯店的管理尚處在低層次、粗放型、原始的狀態(tài)之中，業(yè)主通常以自身摸索的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，隨意性大；管理組織機(jī)構(gòu)過于簡(jiǎn)單和封閉，缺乏有效的互相約束力，或形同虛設(shè)，不能有效發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)控職能；由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，業(yè)主往往以“老大”自居，在一些重大決策中，不善于聽取他人意見，戰(zhàn)略意識(shí)很弱。私營(yíng)飯店雖然有制定的發(fā)展目標(biāo)或者發(fā)展思路，但沒有正式書面的詳細(xì)的戰(zhàn)略文件，所以能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略的薪酬制度就無從談起了。薪酬設(shè)計(jì)上缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，薪酬體系構(gòu)建未能成為激勵(lì)員工的有效手段。 2.薪酬管理的不公平性導(dǎo)致員工的流動(dòng)性增大。私營(yíng)飯店的管理者自認(rèn)為市場(chǎng)上的人才很多，對(duì)薪酬管理不是很積極地對(duì)待，往往采取聽之任之的態(tài)度，傾向于經(jīng)驗(yàn)化管理，即使聘請(qǐng)專業(yè)人士，也會(huì)過多地進(jìn)行干涉，越級(jí)指揮現(xiàn)象十分普遍，加上董事及其他高層管理的家族成員的多方面影響，降低了經(jīng)營(yíng)管理的效率，使科學(xué)的管理決策難以順利實(shí)施。此外，絕大多數(shù)業(yè)主和家族成員因創(chuàng)業(yè)而成為管理者，其自身的知識(shí)與專業(yè)水平和能力有限，往往與科學(xué)管理產(chǎn)生摩擦，專業(yè)管理人員的正確指令難以順利下達(dá)和執(zhí)行。這樣會(huì)讓員工產(chǎn)生很強(qiáng)烈的不公平感受，使不少員工被迫辭職，造成員工隊(duì)伍極其不穩(wěn)定的局面，員工的流動(dòng)性相當(dāng)大，嚴(yán)重地影響了私營(yíng)飯店的正常經(jīng)營(yíng)，給飯店的發(fā)展帶來很大的負(fù)面影響。 3.片面的高工資政策是薪酬管理的誤區(qū)。大多私營(yíng)飯店的管理者認(rèn)為薪酬就是工資，只要支付給員工很高的工資就一定能留住員工。其實(shí)這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。薪酬是一個(gè)很廣義的概念，是指飯店支付給員工的物質(zhì)與非物質(zhì)的所有報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)層次。飯店的員工大多是年輕人。他們首先重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)因素。私營(yíng)飯店的高工資政策未能留住真正有事業(yè)報(bào)復(fù)的優(yōu)秀員工，這是飯店的嚴(yán)重?fù)p失。 4.薪酬的計(jì)量方法缺乏時(shí)代性。大多數(shù)私營(yíng)飯店薪酬的計(jì)量方法采用的是與績(jī)效考核無接口的薪等制方法，即根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素把所有員工的薪酬劃分為不同的等級(jí)，并以此等級(jí)作為薪酬計(jì)量的主要依據(jù)。這種做法違背了現(xiàn)代飯店薪酬管理的理念和方法，沒有使員工的薪酬與其績(jī)效緊密掛鉤。即使某些私營(yíng)飯店已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往是走過場(chǎng)，罰的多，獎(jiǎng)的少，有時(shí)候罰得過很還會(huì)嚴(yán)重挫敗員工的工作積極性。 二、私營(yíng)飯店薪酬管理的對(duì)策 1.樹立薪酬管理的新觀念。私營(yíng)飯店要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破。樹立人才資源是飯店的第一資源、人力資本是飯店第一資本的觀念。相對(duì)人力資源這一概念而言，人力資本的概念具有很大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。人力資本運(yùn)營(yíng)是指飯店通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量，進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的特殊人力資本按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。 2.逐步擺脫傳統(tǒng)家族管理的弊端。私營(yíng)飯店必須理順內(nèi)部關(guān)系，改變家族制的治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理，特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。私營(yíng)飯店要提高自身素質(zhì)，增加法制觀念和職業(yè)道德，盡快提高文化和專業(yè)管理素質(zhì)，并不斷加強(qiáng)和充實(shí)人才隊(duì)伍，建立人才梯隊(duì)。 3.遵循公平原則制定整個(gè)薪酬體系架構(gòu)。在私營(yíng)飯店的薪酬體系架構(gòu)中，必須將公平原則視為薪酬管理的“上層建筑”，以此來作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬關(guān)注重點(diǎn)往往過多地集中在制度本身的內(nèi)容上，如年薪制、股票期權(quán)等。但從客觀的角度來分析，這些制度雖具有其優(yōu)越的地方，但如果不能產(chǎn)生最后的良好效果也就無濟(jì)于事。因此，私營(yíng)飯店在薪酬制定時(shí)一定要盡量多地考慮實(shí)施過程中的一些中間環(huán)節(jié)是否真正做到了公平，進(jìn)而使員工產(chǎn)生公平感，激勵(lì)員工的行為，使員工積極主動(dòng)地工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬管理的良性循環(huán)。 4.將薪酬與績(jī)效緊密掛鉤。只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。要突出績(jī)效工資在薪酬中所占的份額，改變過去單一的工資薪酬制度，建立個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，使員工的薪酬水平隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的變化而變化。在這種制度下，私營(yíng)飯店據(jù)以付酬的是員工通過努力實(shí)現(xiàn)的對(duì)飯店有價(jià)值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與企業(yè)相匹配的文化和價(jià)值觀以及有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。 三、私營(yíng)飯店薪酬管理應(yīng)注意的問題 建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是私營(yíng)飯店的當(dāng)務(wù)之急。而工資體系的設(shè)計(jì)是私營(yíng)飯店薪酬管理的關(guān)鍵。正確實(shí)施工資體系設(shè)計(jì)的基本步驟如下： 1.職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合私營(yíng)飯店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)的有效方法是計(jì)分比較法。確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。 3.薪酬調(diào)查。私營(yíng)飯店可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的飯店或同行業(yè)的類似飯店，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。 4.薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)私營(yíng)飯店?duì)顩r選用不同的薪酬水平。影響私營(yíng)飯店薪酬水平的因素有多種。從私營(yíng)飯店外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在私營(yíng)飯店內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。飯店發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、飯店的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。 5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為私營(yíng)飯店所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與私營(yíng)飯店的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。 6.薪酬體系的實(shí)施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。此外，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的重要因素。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式充分介紹本飯店的薪酬制定依據(jù)。為保證薪酬制度的適用性，私營(yíng)飯店還要對(duì)薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。 依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)基本工資體系，可以收到良好的效果。盡管有些私營(yíng)飯店的薪酬水平較高，但若缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。薪酬制度對(duì)于私營(yíng)飯店來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，使用不當(dāng)則可能給私營(yíng)飯店帶來生存的危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于私營(yíng)飯店在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。改革和完善薪酬制度，也是私營(yíng)飯店面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。相信我國(guó)私營(yíng)飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠順應(yīng)時(shí)代的潮流，加快薪酬管理改革的步伐，早日取得新成就。 [參 考 文 獻(xiàn)] [1]劉萍.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策[J].商業(yè)研究，2006，(5). [2]李志民.私營(yíng)企業(yè)高學(xué)歷員工需要特征與激勵(lì)研究[J].科研管理，2006，(6). [3]鐘麗華.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對(duì)策[J].山東經(jīng)濟(jì)，2007，(1). [4]施暉.試論新時(shí)期民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策[J].中共伊犁州委黨校學(xué)報(bào)，2006，(1). [責(zé)任編輯：王鳳娟] | 
