很多的管理者基本上都是業(yè)務(wù)出身，從一線轉(zhuǎn)管理，所以在管理校區(qū)的管理過程中，就會(huì)遇到很多的棘手問題。
新人校長(zhǎng)說：“每天的事情好多，管理到底管什么？”
資深校長(zhǎng)說：“每個(gè)校區(qū)的問題都不同，如何給予幫助？”
投資人說：“我有開新校的計(jì)劃，人才不夠呀~”
那么作為校區(qū)的管理者， 到底什么東西對(duì)我們是最重要的？作為校長(zhǎng)，我們應(yīng)該如何分配自己有限的時(shí)間去管理校區(qū)呢？
幫幫從管理思維層面分三點(diǎn)來闡述校區(qū)管理的必備要素，幫助校長(zhǎng)對(duì)校區(qū)進(jìn)行有效、高效率的管理。今天要講到的就是一切管理的根本——人。
培訓(xùn)行業(yè)說白了就是服務(wù)型行業(yè)，它完全是靠人才去說出我們需要達(dá)到的產(chǎn)品和最終的結(jié)果，所以人肯定是重中之重。
有句俗話說的好，一流的學(xué)?？课幕?，二流的學(xué)?？恐贫龋鞯膶W(xué)?？啃ｉL(zhǎng)。
但對(duì)于全國(guó)大部分的校區(qū)來講，更多的還是依靠校長(zhǎng)。校長(zhǎng)能力強(qiáng)，校區(qū)就相對(duì)穩(wěn)定，發(fā)展很快；校長(zhǎng)能力不足或是不成熟，那么校區(qū)的問題也會(huì)比較多，短期可以做到穩(wěn)定發(fā)展，時(shí)間長(zhǎng)了一定不行。
那么，如何去管理校區(qū)里面的“人”呢？
1、建立完善的組織架構(gòu)，因崗設(shè)人
這是第一點(diǎn)，也是重要的一點(diǎn)。假設(shè)你是一個(gè)新管理者，你首先要想一想人在哪里？能看到我的組織架構(gòu)圖嗎？能看到每一個(gè)人正在發(fā)揮他們最大的價(jià)值在工作嗎？
一人身兼數(shù)職的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了，就需要我們把對(duì)的人放到對(duì)的崗位，讓他發(fā)揮出自己的最大價(jià)值。組織架構(gòu)的人員安排不夠細(xì)化的話，就需要對(duì)崗位進(jìn)行新增和調(diào)換，達(dá)到最佳的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)。這就是因崗設(shè)人，而不是因人設(shè)崗。
2、選對(duì)的人
當(dāng)清楚自己的團(tuán)隊(duì)缺少哪個(gè)崗位的人才時(shí)，接下來就要選人，選適合崗位的對(duì)的人。
每一個(gè)人都有自己的一套選人準(zhǔn)則，所以這是一個(gè)感性工作，不存在什么選人公式。但無論是怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，首先要保證具有正確的價(jià)值觀。做教育是個(gè)良心活，志不同不相為謀，如果招聘很難，即便用很高的工資去吸引，難度也不會(huì)降低太多。
其次就是要招的這個(gè)人是否具備適應(yīng)崗位工作的能力，夠不夠?qū)I(yè)。很多管理者會(huì)說，“我招人特別難，優(yōu)秀人才又怎么招的到呢？”作為校區(qū)管理者，能力一定要足，如果不能夠勝任強(qiáng)壓在崗位上，在方向與思路上會(huì)慢慢走歪，需要一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者去制定方向。
再說怎么去吸引優(yōu)秀人才？首先，將目前校區(qū)的發(fā)展思路與行業(yè)現(xiàn)狀分析給候選人聽，然后在聽他們分析與建議，客觀地找出他們的優(yōu)劣勢(shì)。
3、建立科學(xué)、公正、透明的績(jī)效制度和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
小伙伴經(jīng)常跟我吐槽，說是公司的體系制度變來變?nèi)?，很多管理層都因?yàn)檫@個(gè)原因跳槽了，讓員工沒有安全感。比如今天定的目標(biāo)，可能過了一個(gè)月績(jī)效又改了，目標(biāo)又換了。
管理者在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定不能按照自己的心情來定業(yè)績(jī)目標(biāo)，必須要依據(jù)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合自身標(biāo)準(zhǔn)做個(gè)調(diào)整。即使后期要改動(dòng)，也要先進(jìn)行溝通，了解員工想法之后再進(jìn)行安排與調(diào)整，這樣子員工也會(huì)理解。
所以我們?cè)谧鰳?biāo)準(zhǔn)和制定的時(shí)候，一定是制定的標(biāo)準(zhǔn)和制度在前，行動(dòng)在后。
4、建立自主的培訓(xùn)體系，具備造血能力
教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理中，培訓(xùn)一定是重中之重。它不僅能留住人，同時(shí)也能為未來企業(yè)發(fā)展解決人才問題，儲(chǔ)備人才。
目前來說，員工培訓(xùn)做的更好的是外企，他們不僅有崗前培訓(xùn)，還有崗中培訓(xùn)和管理培訓(xùn)等，有一套完善的培訓(xùn)體系。 很多人會(huì)說，“我就是家小機(jī)構(gòu)，沒有那么強(qiáng)的培訓(xùn)師？”有些管理者，不僅自己有能力，而且培養(yǎng)人的能力也特別強(qiáng)，手下的員工都帶得起來，能復(fù)制方式方法。這種管理者就適合做培訓(xùn)師，可以做些內(nèi)部的交流分享。
5、企業(yè)的文化與價(jià)值觀的傳遞
現(xiàn)在招聘的員工基本上是九零后，光用標(biāo)準(zhǔn)化的管理已經(jīng)hold不住了，他們需要更多的文化和氛圍，有舒適的工作環(huán)境。從馬斯洛需求理論來講，當(dāng)我們滿足基本的物質(zhì)條件以后，我們需要更多的是尊重、認(rèn)同感和成就感。
校區(qū)文化該怎么去建立？從面試、培訓(xùn)、從投資人管理者、老員工的言行舉止等，就可以向新人滲透企業(yè)文化，而不是說大家聚在一起，專門開個(gè)會(huì)來灌輸這些，這種“洗腦式”的文化灌輸對(duì)于九零后來講，是極其厭惡的。
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