很懷念小時候，那時報紙、雜志、電視和廣播是我們的燈塔，圖書館是我們的星辰大海。那時我們的記憶力好于體力，沒有云存儲，只有腦回路。
昨天，我們梳理了在招聘的時候，一定要謹記的幾點原則，包括：
1、首要原則：不要過早下放招聘權力；
2、切忌快速進人；
3、善用比管理者自己更優(yōu)秀的人；
4、態(tài)度決定一切；
5、一定要重視招聘培訓；
6、如何對待面試失敗者是公司文化的映照。
今天，我們就來詳細說一說，基于以上幾點原則，招聘的標準化流程都包括哪些。
注明一點，這一篇講到的標準化招聘流程，是企業(yè)一線基層員工的招聘工作，并非高管的尋聘流程。關于高級人才的招聘，還會單獨拿一篇文章來講。
接下來，我們就按照不同的時間階段，依次梳理。
提出招人需求階段
01設定選人標準
擬聘用人的能力水平必須超過團隊的平均能力水平，才能予以正式錄用。本來就找不到工作、能力很差的人，絕對不能在錄用的范圍內。
02為“結構化面試”做好前期準備
結構化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后，在面試中，面試官嚴格根據問題來提問，來判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。
這樣做的目的：
1）減少面試官的工作量，減輕面試官的工作壓力；
2）避免面試官隨意發(fā)揮，錄取標準不一；
3）避免被面霸影響判斷。
第一步明確招聘崗位的崗位說明書
很多管理者不喜歡做崗位說明書，覺得描述不清楚，恰恰因為這個“說不清”，就會讓選人變得“看不準”。
做好這一步，就能為后面的工作減少很多的工作量和壓力。
切記，崗位說明書避免長篇大論，就如同我們不希望看到冗長贅述的簡歷一樣，崗位說明書的內容務必凝練明了。
崗位說明書需要包含三個方面——崗位職責、態(tài)度／素質、能力
崗位職責
根據具體的崗位分1、2、3......言簡意賅羅列出崗位職責范圍內的工作。
態(tài)度／素質
根據每個公司不同的企業(yè)文化和價值觀，設定對應聘者的素質要求，比如：
1）情緒穩(wěn)定，拒絕負面情緒，拒絕抱怨；
2）勇于自我反省、而不是以自我為中心的人；
3）勤奮、不斷學習，最大的快樂和安全感來自于自身的進步和成長；
問題：讓你快樂的源泉，做排序。
4）個性謙和，不傲慢；
5）能吃苦；
6）愿意分享；
7）有耐心；
8）抗壓能力強等等。
能力
同樣，根據具體的崗位分1、2、3......列出該崗位所需的能力，能力務必要具體和落地。
第二步根據崗位說明書制定提問提綱
接下來，就是根據崗位說明書里面的態(tài)度／素質、能力這兩大方面來列出對應的準確問題，以減少面試官的隨機發(fā)揮。
比如，當考察應聘者的個人素質教養(yǎng)時，可以提問：
“您對原來的單位和上司的看法如何？”考察應聘者是否能夠客觀委婉地表達其看法。
比如，考察應聘者是否能自覺做到不斷學習，可以設計問題如下：
“讓你快樂的源泉，能否做一個排序?！?/span>
等等。
總之，每一個考察項最好能有2-3個相對應的問題。這樣，一份面試提綱就形成了。面試官無需再在每次面試前，絞盡腦汁思考面試的問題，只需要著重看一下應聘者的簡歷，將簡歷里面的一些疑問，添加到采訪提綱里即可。
發(fā)布招聘信息階段
01招聘信息撰寫階段
不管你選擇什么渠道、什么方式發(fā)布招聘信息，下面這幾條都務必要在招聘信息里面體現：
A清晰的職位描述
好的人才往往有很多選擇，他們會像批閱奏折一樣審閱公司的招聘啟事，語焉不詳的奏折，立刻被扔到一邊。只有找不到工作、能力很差的人，才會撿起來，所以，一定要有清晰的職位描述。
職位描述應該包含三方面（根據崗位說明書）：
A、工作職責
B、崗位要求（能力）
C、崗位要求（素質）
B明確的福利待遇
很多公司的招聘啟事只寫工作職責和崗位要求，這是不對的。這些都是公司希望候選人給什么，而沒提公司能給候選人什么。如果時阿里巴巴、騰訊招聘，候選人可能就忍了，但如果不是——這份奏折又被牛人扔在一邊，然后，又被找不到工作、能力很差的人撿了起來。
劉潤的《五分鐘商學院》里，給出了建議，當提到收入時，劉潤會寫：
“我通常會給出同比1.5倍的薪水，尋找能干2個人的活，產生3個人的結果，給你5倍的成長，但仍不滿足，渴望10倍收入的人。對于愿意承擔風險的應聘者，相應地也會分享未來的可能的更大收益。”
02發(fā)布招聘信息階段——廣泛發(fā)布
既然招聘信息已經撰寫的很全面和具體了，那么就需要讓更多人看到招聘啟事，才能更多地積攢人才池。
發(fā)布渠道包括但不限于：
A、各種招聘網站；
B、公司官方微信朋友圈；
C、公司微信公眾號；
D、公司官網；
E、請員工發(fā)布朋友圈；
F、邀請員工內部推薦。
篩選簡歷階段
01態(tài)度層面篩選標準參考——十不要
1）簡歷有錯別字的不要；
2）簡歷排版不規(guī)范的不要；
3）簡歷標點符號極不規(guī)范的不要；
總結一句話：格式不規(guī)范不專業(yè)的簡歷，第一秒就會被丟掉。
4）簡歷照片是很隨意的照片——大頭貼、自拍居家相的不要；
放一張正規(guī)的證件照很難嗎？！
5）近年內頻繁換工作跳槽的堅決不要；
6）穿插在不同的行業(yè)間、職業(yè)經歷混亂的不要；
7）簡歷極簡的不要（連簡歷都不重視的應聘者為什么要錄用？）；
8）簡歷內容沒有結構化的不要（邏輯結構混亂時底層代碼有問題）；
9）簡歷內容表達前后不一的不要（真實性存疑）；
10）內容假大空（“顯著提高”、“迅速擴大”、“普遍支持”等一些沒有誠意的虛詞；“熱情大方”、“吃苦耐勞”、“為人誠懇”等等這樣的套話評價）的不要。
02能力層面篩選標準
根據具體崗位的能力標準，進行列舉，不詳細展開了。
邀請面試階段
01情況一——公司主動溝通候選人，邀請其參加面試
標準化話術要包含以下內容參考：
1）自我介紹；
2）一句話介紹公司招聘職位；
3）兩句話介紹公司；
4）“我們認為您的工作經歷很符合我們的招聘需求。”
5）發(fā)出面試邀請。
02情況二——公司收到應聘者簡歷，對篩選通過的應聘者進行面試邀請
A當簡歷通過了篩選時
標準化話術要包含內容參考：
1）打招呼，感謝對方對公司的關注，公司幾句話核心介紹；
2）“在認真看過您的簡歷后，我們認為您的工作經歷很符合我們的招聘需求。”
3）發(fā)出面試邀請。
B當簡歷未通過篩選時
標準化話術要包含內容參考：
1）首先要表達感謝；
2）其次要表達欣賞；
3）再客觀描述“很遺憾這次不能錄用”的原因；
4）期待未來——凡事留一線，日后好相見。
當發(fā)出邀請后，上述兩種情況，就可以匯總成下面一條溝通線。
03公司要建立官方的人力招聘微信號
公司要建立一個公司的人力微信號，所有的招聘面試溝通工作都在官方的人力號里進行，這樣做的好處有幾點：
1）提高人力資源部的溝通效率，因為人力資源部會使用多個招聘平臺進行招聘，所以當進入面試階段，把多個平臺的應聘者都匯總到一個平臺進行溝通，可以減少溝通成本；
2）公司的官方微信號可以定期發(fā)布公司動態(tài)的朋友圈，有利于應聘者進一步了解公司；同時，如果應聘者未能應聘成功，這些人也會是公司未來潛在的用戶、客戶或是合作者、競爭對手，公司賬號的朋友圈也是一個展覽展示的平臺；
3）方便人力資源部后續(xù)進行招聘的數據整理和復盤。
04當面試者應允面試邀請
第一步邀請對方添加公司官方微信號
標準化話術參考：
“您好，為方便接下來的溝通，請加微信xxxx，備注您的姓名和應聘職位，感謝您的配合?！?br>
第二步告知對方接下來的面試安排
標準化話術內容要包含參考：
A、表達公司對該職位的重視程度，和對彼此時間的負責任，因此公司將會安排四輪面試；
B、介紹四輪面試的面試輪次和內容；
C、公司面試原則——對彼此負責人，高效高質；
D、詢問是否應允。
如對方應允，則如下推進第三步：
第三步在未完全確定面試時間時，須告知對方
標準化話術參考：
“您好，因為公司對您應聘的職位非常重視，因此人力資源部正在和公司招聘委員會協調面試時間，我們定下來具體的面試時間，會第一時間通知您?！?/span>
第四步確定面試時間和面試官之后，詢問對方面試時間是否合適
第五步和應聘者再次確認面試信息
標準化話術參考：
“您好，非常感謝您對xx的關注，我們的面試將會準時開始，再次和您確認面試信息，具體的面試信息如下：
面試人：
面試時間：
面試崗位：
面試官：
面試總時間：
有任何問題您都可以隨時和我溝通。我們準時見。”
第六步當對方確認面試信息無誤后
標準化話術包含內容參考：
“感謝您的配合，xx見?！?/span>
05當面試者拒絕面試邀請：
標準化話術內容包含參考：
1）仍然表達感謝；
2）期待未來。
正式面試階段
01對面試官要求
A面試時的基本要求
作為專業(yè)的面試宮，在面試時應注意：
1）準時面試，不要讓候選人長時間等候；
2）注意自己的衣著；
3）眼睛應正面注視對方的眼睛；
4）當候選人回答你的問題時，應點頭示意，表示你在聽他（她）的回答。
5）面試過程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；
6）仔細傾聽候選人的言論，適時回應，并做好筆記；
7）有問必答，對不清楚或不知道，應禮貌而坦誠地告知不知道：
8）制造和諧的氣氛，保持親切的態(tài)度，讓候選人感到舒服、自然；
9）用鼓勵的眼光與候選人溝通、交流；
10）當候選人答非所問時，可以說：“對不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是……”；當候選人的聲音太輕時，可以禮貌地、微笑地提醒：“對不起，我聽不太清楚，能否請你講響一點……”等等。
11）務必攜帶：應聘者簡歷、標準化問題清單（評分表）、筆
（鼓勵電子化辦公，方便資料留存）
B面試官提問時應注意
避免隨意發(fā)揮
面試官要秉持結構化面試的原則，可以延展和追問，但是不要偏離預設的提綱軌道。避免因首因效應、光環(huán)效應影響自己的判斷。
不斷追問細節(jié)
應聘者泛泛而談，所說內容眾所周知，毫無創(chuàng)新。這是我們最常見的一種回答方式，很多應聘者在回答問題時，只是從表面去闡述，他所回答的都是一些顯而易見的內容，比如：
面試官問：“你怎么看待服務這個行業(yè)？”
應聘者答：“我覺得服務行業(yè)就是用自己真誠的態(tài)度，為人們提供所需要的幫助，把客戶當成我們的上帝?！?/span>
這種放之四海皆準的廢話，對于面試者來說沒有任何參考意義。
還有一種情況是，很多面試者會夸大自己曾經的成績和貢獻，他可能只是參與了一個項目，但表現力強的人，很可能會說成是自己主導的。所以只要不斷追問細節(jié)，就會非常謹慎，因為害怕穿幫。
不斷追問細節(jié)，是刺穿表現力強但能力不強的候選人的利器。
C形成意見表
每輪面試結束后，一定要在評分表后面形成面試官的意見表，由人力資源部向上級匯報。
02四輪面試
第一輪面試企業(yè)文化面試
面試部門：人力資源部
第二輪面試筆試／實操
考核人：人力資源部、相關業(yè)務部門、創(chuàng)始人層
第三輪面試企業(yè)文化和能力面試
面試人：人力資源部和相關需求部門主管
第四輪面試終極面試
面試人：創(chuàng)始人層
03標準化話術
A當應聘者面試通過，進入下一輪面試時，回復應聘者
標準化話術參考：
“您好，久等了。經過第一輪xx面試，我們高興地通知您，您已經進入了第二輪面試輪次，第二輪面試的相關信息如下：
面試人：
面試時間：
面試崗位：
面試官：
面試形式：
面試總時間：
公司地點：
有任何問題您都可以隨時和我溝通。不知道以上的信息您這面是否合適？”
B當應聘者未通過面試，回復面試結果
標準化話術內容包含參考：
1）首先要表達感謝；
2）其次要表達欣賞；
3）再客觀描述“很遺憾這次不能錄用”的原因；
4）期待未來。
背景調查階段
為了將招聘的容錯率盡可能降低，面試通過后，必須做背景調查，甚至是機密背景調查。
劉潤在《五分鐘商學院》中提到什么是機密背景調查。即找到熟悉應聘者的同事甚至領導、客戶，給他一張帶有干擾項的清單，把候選人藏在四五個人中間，請求評價。
當然，公司也有必要爭得應聘者的同意，因此可以在面試中詢問對方的意愿：
“您是否介意我們通過您原來的單位進行一些調查？”
分享給大家，希望對你有幫助。
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