企業(yè)“失去”創(chuàng)新意識(shí)的原因
---中國(guó)“企業(yè)老化”癥現(xiàn)象正在蔓延
Jack Zhai
很多企業(yè)在經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)火火的創(chuàng)業(yè)成功之后，莫名其妙地失去了發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)內(nèi)部不知道從什么時(shí)候開始彌漫著一種這樣的情緒：
老板：懷念與老員工創(chuàng)業(yè)時(shí)的那段經(jīng)歷，抱怨現(xiàn)在員工沒有奉獻(xiàn)精神，說(shuō)一下動(dòng)一下，不指揮就呆著，從來(lái)不主動(dòng)地去想工作應(yīng)該如何做得更好；每次開會(huì)，大家發(fā)言都不積極，基本是領(lǐng)導(dǎo)在說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)如何說(shuō)就如何做，好像十分聽話，員工成了“機(jī)器”，稍有問(wèn)題就停下來(lái)，問(wèn)題總是等著老板去“解決”，老板忙得累吐血，員工閑得玩游戲、品書法、尚旅游…讓老板最為困惑的是，從前“拼命三郎”的老員工也變成了閉目念佛的“笑面和尚”。
老板覺得自己老板當(dāng)?shù)锰哿?，開始聘請(qǐng)專業(yè)管理人員，加強(qiáng)對(duì)員工的管理，績(jī)效考核、量化考評(píng)、預(yù)算分析…條條框框越來(lái)越多，每個(gè)人都分工越來(lái)越細(xì)，每個(gè)員工越來(lái)越接近“企業(yè)的一棵螺絲釘”…然而員工與領(lǐng)導(dǎo)的交流，越來(lái)越局限于“指標(biāo)體系”規(guī)定的內(nèi)容，在老板面前越來(lái)越不敢說(shuō)話了，企業(yè)似乎井井有條，卻宛如一潭“死水”。
老板最后總結(jié)：新員工的素質(zhì)越來(lái)越低，沒有人愿意吃苦工作；老員工躺在功勞薄上睡覺，沒有了闖勁；人才只能從外邊引進(jìn)，但又難服水土；公司的員工都是庸才，當(dāng)然也就沒有“共富貴”的可能了。
公司需要第二次創(chuàng)業(yè)，當(dāng)老板也難??？
員工：抱怨老板管得太死，什么都親歷親為，讓員工沒有一點(diǎn)發(fā)揮的余地。很多時(shí)候，很明顯老板的決定是有問(wèn)題的，自己的“勸說(shuō)”卻石沉大海，領(lǐng)導(dǎo)沒有一點(diǎn)反應(yīng)，及時(shí)后來(lái)被“采納”了，結(jié)果也與自己沒有關(guān)系，是老板“覺悟”了，這樣的次數(shù)多了，自己就懶得再說(shuō)了。
更為要命的是自己總是提意見，老板很不高興，等到提職、加薪時(shí)，自己總是因老板“厭惡”而排在最后，幾乎總是被“友善”地告知：這次名額有限，下次一定有你。
其實(shí)，很多員工本性是善良的，尤其是剛進(jìn)入公司的“新員工”，他們沒有那么多的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有老員工的光環(huán)，卻有著忘我的工作熱情，對(duì)不屬于自己本職工作也非常積極地參與。多做一些并非一定是想奉獻(xiàn)，老板看不見也就算了，就算看見了，表?yè)P(yáng)也是未必的，弄不好，趕上領(lǐng)導(dǎo)心情不好，還會(huì)被罵不務(wù)正業(yè)。這樣的事情，企業(yè)中隨處可見，在與客戶溝通的時(shí)候，心情好就多聊了幾句，意外為公司多簽了個(gè)合同；面對(duì)來(lái)投訴的用戶，自己忍著暴風(fēng)雨式的“咆哮”，連對(duì)自己女朋友都沒這么耐心，事后客戶對(duì)公司的印象出乎意料地轉(zhuǎn)變，給公司介紹了好幾個(gè)新項(xiàng)目；本來(lái)公司給自己的設(shè)計(jì)任務(wù)已經(jīng)完成，但哥幾個(gè)沒事多“風(fēng)暴”了幾次，沒想到設(shè)計(jì)成了經(jīng)典，產(chǎn)品長(zhǎng)久不衰…
這樣的熱情，在沒有被添柴加火、卻被不斷澆冷水的情況下，能保持多久呢？新員工很快就“入鄉(xiāng)隨俗”了。
員工們總結(jié)：老板嗎，永遠(yuǎn)覺得員工做得少，要得多，不可能有滿意的，工作總是做不完，加班、加班，還是加班，關(guān)鍵是：沒有人欣賞自己的努力，真是“天天同苦，難見同甘”。
這種現(xiàn)象最初在國(guó)有企業(yè)里比較常見，團(tuán)隊(duì)大，官僚管理是大家容易理解的；后來(lái)在很多私企中也普遍出現(xiàn)，很多人奇怪，老板自己的錢，容忍這樣花嗎？但發(fā)生這樣問(wèn)題的私人企業(yè)越來(lái)越多，尤其是那些快速成長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)；再后來(lái)，合資企業(yè)、外資企業(yè)中也出現(xiàn)了，中國(guó)人的“中庸”意識(shí)是多年修煉而成的，外來(lái)的企業(yè)老板也逐漸被“本地同化”了。
我們把這種現(xiàn)象稱為“企業(yè)老化”癥，通俗點(diǎn)說(shuō)就是企業(yè)管理，被過(guò)度追求“制度化”、“專業(yè)化”，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)還停留在“人治”的原始管理基礎(chǔ)上，老板的思想與公司實(shí)行的管理是脫節(jié)的，老板既是管理規(guī)范的推動(dòng)者，又是管理制度的破壞者；矛盾的管理體制“誘導(dǎo)”了員工的方向，讓員工失去了對(duì)企業(yè)的熱情，企業(yè)像得了老年癡呆癥一樣，進(jìn)入“老齡化階段”。這種現(xiàn)象的直接結(jié)果是企業(yè)失去了“創(chuàng)新”意識(shí)，員工失去了沖勁，企業(yè)失去了動(dòng)力。
企業(yè)管理好比是人穿鞋子：適合自己的腳，人穿著才舒服；讓腳去適應(yīng)鞋的規(guī)格，腳是不會(huì)有舒服感的，即使鞋子再漂亮、再時(shí)尚，別人再如何贊嘆不已，你也只能是強(qiáng)顏歡笑。企業(yè)發(fā)展到什么階段，都有自己的特點(diǎn)，尋找到適合自己的鞋子，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須完成的工作。
我分析了一些公司里的這種現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)有些原因是類似的，這里總結(jié)了幾點(diǎn)，但肯定還不止這些：
1、 企業(yè)考核辦法：
我們認(rèn)為：企業(yè)考核方式是企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向指示燈，是老板對(duì)企業(yè)定位的公開表述，直接影響員工工作努力的方向，當(dāng)然也影響企業(yè)文化的發(fā)展。
很有意思的是：“企業(yè)老化”癥的公司，大多為了追求公司績(jī)效，制定了嚴(yán)格的個(gè)人考核指標(biāo)，正規(guī)一點(diǎn)說(shuō)就是KPI，對(duì)員工的考核非常細(xì)致、精確。
比如，很多IT公司對(duì)銷售人員都進(jìn)行數(shù)量考核，年初制定銷售計(jì)劃，完成計(jì)劃拿到年薪，超額有提成比例算法。就績(jī)效考核本身來(lái)講，是沒有問(wèn)題的，問(wèn)題是IT產(chǎn)品的技術(shù)含量都比較高，銷售的成功往往是整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的成績(jī)，而不是一個(gè)銷售簽單人的成績(jī)；但個(gè)人銷售考核方式讓銷售人員為了個(gè)人業(yè)績(jī)，對(duì)公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行攻關(guān)；為了保住自己的“地盤”，把客戶變成銷售個(gè)人的，而不是公司；公司與客戶的聯(lián)系成了單線聯(lián)系，一個(gè)銷售人員手里客戶多了，就成了與公司老板談條件的籌碼。鼓勵(lì)個(gè)人而不鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的考核，不僅讓銷售之間不團(tuán)結(jié)，公司內(nèi)耗嚴(yán)重，而且也大大挫傷了后臺(tái)支持團(tuán)隊(duì)的積極性。
對(duì)于技術(shù)團(tuán)隊(duì)的考核，又是另一種現(xiàn)象：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)而不鼓勵(lì)個(gè)人。技術(shù)人員是支持銷售團(tuán)隊(duì)的，不好與銷售數(shù)字直接掛鉤，公司就把對(duì)技術(shù)人員的考核與整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)掛鉤，而對(duì)于具體的技術(shù)人員，績(jī)效不好區(qū)分，只能靠銷售人員與領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)打分，人為因素很多，差距不大，基本與“大鍋飯”相似。那些想法多、不“著調(diào)”的人自然不得領(lǐng)導(dǎo)的喜歡(人都喜歡聽好聽的)，考核一般不會(huì)太好，而那些人緣好、聽話的人自然考核突出。逐漸大家都變得“規(guī)矩”起來(lái)，不提意見，不惹事，聽話順從成為企業(yè)的風(fēng)氣。
這樣的考核方式讓員工逐漸變得很實(shí)際，KPI中考核的，員工就非常關(guān)注，不考核的，就不關(guān)注，因?yàn)槟惚憩F(xiàn)再好，對(duì)你加薪、升職的排名也沒有推動(dòng)。很多公司的KPI考核已經(jīng)很復(fù)雜，非常具體，員工的關(guān)注點(diǎn)就被固定化了，僵化了。僵化的思維方式下，還談什么創(chuàng)新意識(shí)。
很多考核KPI是以打分為主的(工作無(wú)法具體數(shù)量化，只能是他人的口頭評(píng)價(jià))，就是讓他人給你評(píng)價(jià)，而人與人之間打分?jǐn)?shù)有很多的情感因素，那些愛提意見，不善交際應(yīng)酬的人，自然不是大家喜歡的；而那些人緣好，一團(tuán)和氣的人，在這種考評(píng)分制度下，往往非常“優(yōu)秀”。
2、 領(lǐng)導(dǎo)處理提意見者的方式：
火花是摩擦才能出來(lái)的，智慧是碰撞才能激發(fā)的。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何處理下屬的建議、意見，甚至是牢騷、抱怨，是導(dǎo)致“企業(yè)老化”癥的另一個(gè)重要原因。
我們都知道，中國(guó)共產(chǎn)黨在進(jìn)北京前，是毛澤東心胸最開闊的時(shí)候，也是最能激發(fā)團(tuán)隊(duì)智慧的時(shí)候，解放戰(zhàn)爭(zhēng)的勢(shì)如破竹，是與領(lǐng)導(dǎo)人的管理到位分不開的，五大常委的組成就足以說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題的了。
人都有表現(xiàn)自己的意識(shí)，提意見(更多是反對(duì)意見，或者是疑問(wèn))不僅讓管理者更加思路清晰，而且可以碰撞出人的智慧，所以，要想讓員工勤于思考，勇于奉獻(xiàn)，就一定要讓員工敢于開口，敢于提出不同意見。
“企業(yè)老化”癥的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)大多是這么處理員工提意見的：
意見很片面，沒有價(jià)值，浪費(fèi)我的時(shí)間，不予理睬；當(dāng)然直接給員工指出，會(huì)讓員工沒面子，所以不說(shuō)話最好
員工知道的信息與領(lǐng)導(dǎo)是不對(duì)稱的，對(duì)問(wèn)題的看法自然不如領(lǐng)導(dǎo)全面，大海撈針一樣去找正確的意見，很得不償失；因此對(duì)員工的熱情表?yè)P(yáng)一下就行了，至于意見嗎，再說(shuō)吧
有意見是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的挑戰(zhàn)，即使是正確的，也要先壓制，保證自己權(quán)威的體現(xiàn)；意見是否正確，自己有時(shí)間再分析，若是正確的，自己下次決策改正就可以了，但不能公開說(shuō)是自己的失誤，當(dāng)然也就不能公開表?yè)P(yáng)提意見的人了
有一個(gè)常見的現(xiàn)象是，新成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們都希望自己的企業(yè)“正規(guī)化”，從而提升自己的權(quán)威，有威嚴(yán)就成為正規(guī)化的第一個(gè)表象。領(lǐng)導(dǎo)都希望樹立自己的權(quán)威，讓公司的執(zhí)行力更為強(qiáng)大，傳統(tǒng)的中國(guó)儒釋道教育，都講求等級(jí)觀念，君臣、父子都是不容觸犯的，這就造成了很多人誤解：領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)正確。這種等級(jí)觀念滲透到管理中，員工成為必須無(wú)條件的服從，創(chuàng)新意識(shí)、參與意識(shí)自然就被停滯了。
很多私有企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)期，人員少，溝通充足，員工與老板關(guān)系密切，敢于說(shuō)話，智慧有機(jī)會(huì)碰撞而出，所以企業(yè)新點(diǎn)子不斷，新創(chuàng)意頻出，企業(yè)充滿活力；進(jìn)入發(fā)展期，企業(yè)管理“專業(yè)”了，公司“正規(guī)”了，老板往往更忙了，離員工越來(lái)越遠(yuǎn)了，智慧碰撞的機(jī)會(huì)自然就越來(lái)越少。
不是說(shuō)員工與員工就不能智慧碰撞，小團(tuán)隊(duì)內(nèi)的氣氛與企業(yè)大環(huán)境是不同的，對(duì)于企業(yè)來(lái)講：任何創(chuàng)新意識(shí)不是有與沒有，而是是否有機(jī)會(huì)，獲得決策者青睞，有機(jī)會(huì)去被實(shí)踐檢驗(yàn)。機(jī)會(huì)不是停留在嘴上，而是落實(shí)到行動(dòng)中。
“企業(yè)老化”癥在目前中國(guó)企業(yè)中越來(lái)越突出，是因?yàn)殡S著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)盛，越來(lái)越多的企業(yè)走過(guò)生存期，進(jìn)入到發(fā)展期，創(chuàng)業(yè)階段的艱辛成為歷史，成為驕傲，為了企業(yè)的規(guī)?；?、國(guó)際化，企業(yè)管理要上臺(tái)階，上檔次；然而領(lǐng)導(dǎo)的管理觀念并沒有隨著企業(yè)的規(guī)模而上升，專業(yè)的管理方式也需要與企業(yè)自身文化相結(jié)合。
不合適的鞋子穿在腳上，腳會(huì)不舒服；企業(yè)選擇的管理方式不適合，企業(yè)就會(huì)失去活力。
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