人力資源
論酒店員工激勵對策
·胡朝舉黃響報韓山師范學院
【摘要】科學地進行員工激勵、激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性，提高員工忠誠度和提升企業(yè)競爭力，這是酒店發(fā)展的根
本途徑。本文闡釋了酒店員工激勵的重要性和意義，并在此基礎上從酒店發(fā)展的戰(zhàn)略層面和操作層面提出了系統(tǒng)的員工激
勵對策、措施和方法。
【關鍵詞】酒店員工激勵對策研究
一．酒店員工激勵的重要性及意義
1．行業(yè)背景
I 1)行業(yè)發(fā)展現狀。首先．客源市場爭奪日趨白熱化。隨著中
國經濟的快速發(fā)展．境外飯店巨頭和飯店管理集團加速進入國內
攻城掠地．國內星級酒店也雨后春筍般地發(fā)展，還有無數的旅店．
旅館在分流客源。酒店行業(yè)客源市場爭奪白熱化．面臨巨大生存
挑戰(zhàn)。其次。高端人才爭奪加劇。外資飯店集團憑借其高薪、成
長空問、完善的福利等利益誘導機制．在國內廣攬人才．吸引了
大部分高端人才和專業(yè)人才。酒店的競爭根本質上是人才的競
爭，人才的爭奪已成為酒店業(yè)競爭的戰(zhàn)略重點。
{2)從業(yè)人員現狀
①整體素質偏低．缺乏高端人才和專業(yè)人才。首先，出于低
學歷只需低工資的觀念．酒店對基層員工的學歷要求較低．低星
級酒店往往只要求初中學歷。這類員工素質相對較低，學習能力
較弱．服務質量不高。其次．旅游專業(yè)院校培養(yǎng)的學生，相當部
分就業(yè)定位不準．設定的職業(yè)理想過高．沒耐心從基層做起．普
遍出現受挫感．很多轉移到別的行業(yè)．造成業(yè)內人才緊缺。
②流動率高。酒店服務工作．尤其是一線服務．工作繁雜、任
務多，壓力大，待遇又不高，導致員工流失?；鶎訂T工普遍存在
“吃青春飯”的觀念，認為酒店服務是青春職業(yè)．到了一定年齡
就會被淘汰．加之學歷不高．感到升遷無望．于是頻繁跳槽。
2．員工激勵的現實意義
服務質量是酒店的生命。顧客在酒店的消費是一種精神體驗．
服務質量不僅取決于酒店硬件設施．更取決于員工表現1。服務
人員服務態(tài)度和綜合素養(yǎng)對服務質量的高低，顧客滿意與否甚至
顧客會否有后續(xù)購買行為都會產生直接影響。管理學家德魯克
說：”企業(yè)只有一種真正的資源——人。”哈佛大學心理學家威廉·
詹姆斯調查發(fā)現，在按時計酬下．員工一般只發(fā)揮20％～30％的
能力；而在充分激勵后．員工的潛力能夠發(fā)揮到80％～90％。他
認為．員工平常表現的工作能力與經過激發(fā)可能達到的工作能力
和水平之間存在著大約60％左右的差距2。可見．激勵具有震撼
的力量。采取科學合理、積極有效的激勵措施．最大限度地激勵
員工，有助于吸引和留住人才；有助于提高工作績效，提高酒店
競爭力：有助于凝聚力量在激烈的市場競爭中取得成功。
二．酒店員工激勵對策研究
1．激勵原則。
(1}以人為本原則。像服務顧客一樣服務員工。員工不是簡單
的”經濟人”．更是“社會人”．有各種各樣的需要。酒店應把員
工當成合作者，建立適應時代特點和員工需求的人性化激勵機制。
(2)因人而異原則。不同個體有不同需要．同一個體在不同時
期也會產生不同需求．只有當激勵與需要找到結合點時，才能發(fā)揮
作用。如一般女性員工比較看重薪酬．男性員工則更看重自身發(fā)展
機會和企業(yè)前景。要清楚認識員工個體需求．進行有效的激勵。
13)“三公”原則。激勵中要做到公平，公正．公開．管理者
切忌憑主觀臆斷和喜惡來評價員工．必須對每位員工一視同仁．
賞罰嚴明．不分親疏．才會形成競爭向上的工作氛圍。
(4)及時適度原則。首先．激勵必須及時。遲來的激勵可能
會讓員工覺锝多此一舉．失去激勵意義。及時地激勵才能起到強
化作用。其次．激勵要適度。掌握激勵火候，才能產生良好效果。
獎勵過重．會使人感到得來輕而易舉，失去進一步提高的欲望；
獎勵過輕或懲罰過重．則可能使員工產生消極情緒。
2．激勵對策
物質激勵和精神激勵相輔相成．缺一不可。沒有物質激勵．精
神激勵變得空洞無力：沒有精神激勵．員工發(fā)揮不了潛能。
(1)物質激勵。物質激勵是最基本的，首要的激勵措施．尤
其在酒店業(yè)．物質激勵所起的作用不可被替代。但物質激勵不能
實行”大鍋飯”式的平均主義分配制度．應與員工責任．績效和
貢獻相掛鉤。
①薪酬方案。崗位基本工資是員工薪酬中較固定和穩(wěn)定的收
入，是吸引和留住員工的必要條件．并配合其他激勵方法：獎金
分為月度獎金、季度獎金和年終獎金等．要發(fā)揮獎金的激勵作用．
必須配備有一套公正．科學的業(yè)績考核體系。
②福利。福利的形式多種多樣．如養(yǎng)老金．失業(yè)金．退休金．
醫(yī)療保險．保健補助等。對連續(xù)工作滿一定年限的員工．可享受
帶薪休假和其他更多的福利：根據貢獻和業(yè)績．可以每月評出優(yōu)
秀員工。給予獎勵旅游等。福利政策要落實．不能偷工減科．才
能發(fā)揮激勵作用。
⑦共享成果。一是分享酒店業(yè)績增長的成果。員工為酒店付出．
提高了業(yè)績．酒店應適當地跟員工分享成果．讓員工享受到努力所
帶來的收獲。更努力工作以期獲得更多的收益．酒店也從中獲益，
實現雙贏。二是分享成本減少的成果。酒店是物資消耗較大的企業(yè)，
減少物資浪費就能降低經營成本，而接觸消耗品的是員工。酒店應
設置減少消耗獎勵計劃，鼓勵員工共同節(jié)約，并把節(jié)約成果與員工
分享。為酒店節(jié)約就是為自己增加收入．員工將會自覺地減少浪費。
@名銜獎勵。設置榮譽獎項并給予一定的物質獎勵．如創(chuàng)新
獎．鼓勵員工發(fā)明節(jié)約的方法．改進服務的方法。還有優(yōu)秀員工
獎．最佳服務獎、服務質量獎、突出貢獻獎、客人滿意獎．微笑
獎等，名號和頭銜可增強和滿足員工的榮譽感。
(2)精神激勵
①企業(yè)文化激勵。酒店文化是一個酒店內共同的價值觀念．
精神追求和行為準則．它表現為酒店的規(guī)章制度、員工的共同信
念．反映了酒店的共同愿景。企業(yè)文化是酒店的核心競爭力所在，
《商場現代化》2008年12月(上旬刊)總第559期萬方數據
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對員工的影響最深．作用最持久．要把酒店文化貫徹到管理中．
使其得到員工認可并融入其中。內化為員工理念，使之成為員工
的精神動力。為此：
第一．要重視企業(yè)文化建設。很多酒店沒有自己的企業(yè)文化．
沒有形成差異化的競爭力。低星級酒店建設自身的企業(yè)文化顯得
力不從心，甚至放棄對企業(yè)文化的塑造。作為企業(yè)．沒有自己的
文化．等同于人沒有了靈魂。酒店業(yè)巨頭希爾頓酒店的經營理念
是”保證1 00％滿意”。酒店必須重視企業(yè)文化建設．以增強員工
凝聚力。對員工產生本質上的激勵作用。‘
第二，要把企業(yè)文化貫徹到行為當中。酒店規(guī)章制度是企業(yè)
文化的表現之一．管理者應以身作則．保證規(guī)章制度的嚴肅性．
不能變成空洞的文字，尊重它也是對企業(yè)文化的認同。
第三，要構建共同愿景。使其成為全體員工共同奮斗的方向．
增強員工的使命感．凝聚力和向心力．極大地激勵員工。香港香格
里拉國際飯店管理集團的經營目標是成為亞洲地區(qū)飯店集團的龍
頭；加拿大四季飯店集團的目標是無論位于何地．都必須成為人們
所認為的那種經營最好飯店．度假區(qū)及度假區(qū)游樂場所的公司。它
們之所以成功．就是靠著獨特的企業(yè)文化和遠大的共同愿景。
②制度激勵。制度包括競爭．用人機制，考核．晉升制度等，
完善的企業(yè)制度可增強企業(yè)凝聚力，提高員工歸屬感和忠誠度。
激發(fā)工作熱情。可從以下幾方面著手：
第一，目標設置激勵。設立適當的，具體可行的目標，可有
效激發(fā)員工積極性。應注意三點：一是要讓員工參與設置目標。
員工自己提出目標．有利于強化其實現目標的欲望．使其自覺完
成目標。二是目標設置要適當．不能太高也不能太低．目標應略
高于其實際能力。三是可把大目標分解成若干小目標。小目標較
容易實現。當員工完成一個小目標后．會產生成就感。從而激發(fā)
其積極性．朝下一目標努力．最終實現大目標。
第二．員工參與管理和授權。首先．員工有參與酒店決策和
管理的需要．不應只把員工當做命令執(zhí)行者。征詢員工的意見．
讓員工參與決策，實行意見征集等．員工在自己倡導的環(huán)境下工
作．可以提高員工滿意度．不但不會影響酒店正常管理．反而能
使管理更順利。其次．優(yōu)秀人才都希望有自由的發(fā)揮空間．而不
希望被管得太死。給予員工相對充分的自主權力，讓其得到施展
才華的空問．感受尊重和信賴．變得更有責任心。授權有助于培
養(yǎng)員工忠誠．可通過授權留住優(yōu)秀人才。
第三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃?；鶎訂T工對自己的職業(yè)生涯缺乏
系統(tǒng)的規(guī)劃，并為了薪酬而頻繁跳槽。要想穩(wěn)定員工。就必須重
視幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃．提供較完善的晉升機制與培訓體
系．并將員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓規(guī)劃緊密銜接．培養(yǎng)員
工的歸屬感。
第四．信息透明化。管理者與員工之間信息是不對稱的，酒
店不應忌諱讓員工知道信息．讓員工及時了解酒店經營動態(tài)和管
理信息．表明企業(yè)重視．信任和尊重員工．有助于增強員工的主
人翁意識。．
第五．培訓激勵。根據培訓對象的不同可分為三個層次：一
是決策管理層．培訓重點是戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等。二是督導管
理層．培訓重點在執(zhí)行力、人際關系、客戶管理等。三是操作人
員層．培訓重點在提高整體素質．強化其專業(yè)知識．業(yè)務技能與
工作態(tài)度。培訓能提升員工能力與素質．讓員工感覺到有前途．
從而激勵員工。
第六．工作激勵。首先．崗位職責與員工能力相匹配。崗位
Ⅸ商場現代化》2008年12月(上旬刊)總第559期
需要的是合適的人．否則．崗位產生不出應有的績效．而人也發(fā)
揮不了其才能。要把合適的人放在合適的崗位．才能激發(fā)員工的
興趣和熱情。其次．實行崗位輪換制。內容豐富．具有一定挑戰(zhàn)
性的工作．比簡單機械的工作更能激發(fā)人們的工作熱情。酒店服
務工作復雜繁瑣且一成不變．員工很容易產生厭倦感，積極性下
降。適當調整工作內容．采取崗位輪換．甚至可由員工自己挑選
合適的感興趣的崗位。再次．良好的工作環(huán)境?？陀^環(huán)境．包括
齊全的設施設備和令人舒適的環(huán)境條件．能讓員工提高工作效
率：人文環(huán)境．包括和諧的同事關系以及健康的工作氛圍．能使
員工保持高效工作狀態(tài)和飽滿的工作熱情。
⑦情感激勵。情感是人的本能需求，人不能脫離情感而生活。
調動員工的情感因素，有助于激勵員工。酒店管理要體現出人情
昧．從情感上關心和尊重員工。
第一．尊重。要得到別人尊重．就必須先尊重別人。員工也
有受尊重的需要。零售巨頭沃爾瑪幾乎所有的經理都佩戴著”我
們關心我們的員工”的徽章，員工都被稱做”伙伴”．而不是雇
員．這是沃爾瑪成功的原因之一。對員工尊重，員工感覺到受重
視．其內在激勵動因會明顯增強。
第二，溝通。開誠布公的溝通可以形成平等．寬松的工作氛
圍．消除上下級誤會。溝通是員工發(fā)泄不滿、提出意見和建議的
好方式，員工能以更愉快的心情投入工作。溝通的形式有多種．
如”走動式管理法“．”開門辦公“的政策．總經理熱線和信箱．
座談會．與員工共同進餐等。
第三．贊賞。對員工的成績要給予認可。成績不管大?。?br>應予以認可．最好能在公開場合表揚．這可以滿足員工的榮譽感
和被尊重感。對員工的錯誤要給予寬容。當員工失敗、犯錯時．
重要的不是追究失敗帶來的損失．而是要跟員工一起分析失敗的
原因和對策，這樣才能杜絕再次犯錯。一味批評會使員工不愿在
工作中進行嘗試．承擔責任．最終變得畏首畏尾．消極怠工。
第四．關心員工。酒店要關心員工生活．讓員工感受到溫暖
和關懷。真誠以待才會產生團結和忠誠。酒店員工工作比較枯燥。
必須不斷豐富其業(yè)余生活，不讓員工對酒店產生厭倦感。有條件
的酒店應建設或讓員工使用運動場所如乒乓球室．游泳池等．還
應配備有圖書館室、攝影室．計算機房等，讓員工在愛好中尋找
快樂。還可不定期組織卡拉0K比賽、交誼舞晚會．體育運動會
等．管理者與員工公平競技，融人員工當中。員工情緒低落的時
候．應與員工溝通．耐心的勸導才能把陰霾驅散．解開員工心鎖．
讓員工以正常的情緒回到工作上來。
三．結語
一勞永逸的激勵措施和萬能的激勵方法是不存在的．環(huán)境在
變．員工的需求也在變，酒店必須不斷了解員工需要層次和需要
結構的變化趨勢．有針對性地采用靈活的激勵措施和方法．才能
取得良好的激勵效果。
參考文獻：
[1】孟清超：飯店員工激勵的誤區(qū)及對瓤J1．江蘇商論，2005(05)
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[5】張明珠：試論員工激勵的方法與藝術【J】．技術經濟，2005(08)
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萬方數據
論酒店員工激勵對策
作者： 胡朝舉， 黃響報
作者單位： 韓山師范學院
刊名：
商場現代化
英文刊名： MARKET MODERNIZATION
年，卷(期)： 2008，""(34)
被引用次數： 0次
參考文獻(6條)
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2.游富相酒店員工激勵策略探討[期刊論文]-企業(yè)經濟 2005(10)
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5.張明珠試論員工激勵的方法與藝術[期刊論文]-技術經濟 2005(08)
6.尚鳴沃爾瑪:激勵無處不在[期刊論文]-中國郵政 2006(05)
相似文獻(10條)
1.學位論文蘇鴻 星級酒店知識型員工激勵研究——以濟南市星級酒店為例 2008
目前，旅游業(yè)已發(fā)展成為我國國民經濟的重要產業(yè)。加入WT0以后，我國旅游業(yè)巨大的市場潛力和發(fā)展前景吸引了世界著名跨國酒店集團紛紛進入我
國市場，我國本土酒店企業(yè)尤其是星級酒店企業(yè)更面臨著巨大的競爭壓力和挑戰(zhàn)。
本文在國際經濟形勢變化以及酒店企業(yè)競爭有所發(fā)展的背景下，綜合分析國內外相關理論研究成果，以提高星級酒店企業(yè)的知識型員工管理效率為
宗旨展開分析。其研究思路是通過綜合實證分析與前人成果相結合的方式尋求星級酒店企業(yè)對知識型員工的管理弊端，繼而通過調查問卷的方式對濟南
市星級酒店知識型員工的需求因素做調研，二者結合，以滿足星級酒店企業(yè)知識型員工的需求為中心提出對星級酒店知識型員工的激勵措施，從而從根
本上避免星級酒店在知識型員工管理中存在的問題。
本文首先回顧和總結了現代酒店企業(yè)的相關概念和理論，拓展了對星級酒店的理解與認識。隨后，引出了知識型員工的概念，對知識型員工的自身
特點和工作特征分別進行了闡述。繼而通過對實際案例分析與前人研究成果相結合的方式提出了星級酒店企業(yè)對知識型員工管理中存在的弊端：星級酒
店的企業(yè)文化建設思想缺乏落實的問題；酒店組織發(fā)展方向與知識型員工個體發(fā)展目標不符的問題；工作設計不合理的問題；激勵手段單一的問題。第
四，以星級酒店知識型員工的需求因素問卷調查為基礎，分析對星級酒店知識型員工起決定影響作用的需求因素。第五，在上述分析的基礎上，提出了
對星級酒店知識型員工實施有效激勵的一系列解決方案：以企業(yè)文化為導向對知識型員工進行激勵；實現組織結構虛擬化，依據知識型員工特點，充分
調動其工作潛能；合理設計知識型員工的工作；建立更深層次的人才激勵與約束機制，通過公平合理的激勵與約束措施促使員工樂于在自己的工作崗位
上為企業(yè)貢獻自己的力量。最后，對本文的研究進行了總結，并且指出了本研究的不足和未來的研究方向。
2.期刊論文袁振權.陳秀梅我國酒店員工激勵問題研究 -商場現代化2008,""(29)
本文分析了我國現階段酒店人力資源管理中存在的問題與目前酒店員工激勵存在的不足,在此基礎上提出了對我國酒店員工激勵的一些策略建議.
3.期刊論文胡朝舉.黃響報西方激勵理論與我國酒店員工激勵現狀研究 -商場現代化2009,""(1)
酒店業(yè)作為勞動密集型服務性行業(yè),員工是最寶貴的資源,酒店必須重視員工、激勵員工、在員工身上傾注精力.本文歸納了西方激勵的相關理論,以
此為基礎,指出了當前酒店員工激勵的現狀、存在的突出問題,并分析了問題產生的內在原因,希望能為我國酒店業(yè)在西方激勵理論的指導下,結合中國國
情尋求科學,可行的員工激勵措施提供參考.
4.學位論文王艷雪 少數民族地區(qū)酒店員工激勵研究——以香格里拉縣為例 2007
發(fā)展旅游業(yè)是幫助經濟比較落后的少數民族地區(qū)脫貧治富的重要渠道。旅游業(yè)的發(fā)展，離不開作為旅游業(yè)三大支柱之一的旅游酒店的發(fā)展。民族地
區(qū)的旅游酒店大量聘用當地少數民族員工從事酒店服務和管理工作，由于不同的民族具有不同的民族文化傳統(tǒng)和個性特征，對少數民族員工的激勵應該
具有針對性。
本文以主體民族為藏族，另有傈僳、漢、納西、彝、白、回等13等種民族的香格里拉地區(qū)作為研究個案進行實證調查，分析了少數民族員工在旅游
酒店工作的特點、存在的問題，并提出了相應的激勵措施。
5.期刊論文田應華 西方激勵理論與我國酒店業(yè)員工激勵 -經濟師2009,""(7)
酒店業(yè)作為勞動密集型服務性行業(yè),員工是最寶貴的資源,酒店必須重視員工、激勵員工、在員工身上傾注精力.文章歸納了西方激勵的相關理論,以
此為基礎,指出了當前酒店員工激勵的現狀、存在的突出問題,并分析了問題產生的內在原因,在西方激勵理論的啟發(fā)下,結合實際尋求科學、可行的員工
激勵措施.
6.學位論文褚寶玉 大連萬達國際飯店市場營銷戰(zhàn)略研究 2006
大連萬達國際飯店是由大連萬達集團投資興建的單體經營的酒店，由于飯店經營已逾十年，所以在大連酒店行業(yè)也頗有名氣，但近年來由于國際知
名品牌酒店進駐大連酒店市場，單體酒店營銷的優(yōu)勢逐步被國際集團化連鎖酒店所替代，使單體酒店的營銷面臨著市場份額下降、客戶忠誠度銳減等問
題。針對這種營銷現狀，萬達國際飯店擬從營銷戰(zhàn)略上進行調整，以提高酒店在市場上的競爭力。
首先對大連萬達國際飯店的發(fā)展和經營狀況進行了回顧，分析了萬達國際飯店在營銷方面存在的問題。接著，本文研究了大連市三星級以上酒店市
場的現狀、發(fā)展趨勢、競爭態(tài)勢以及酒店消費者的行為特征。
然后，本文采用SWOT分析方法對大連萬達國際飯店的競爭機會和威脅、優(yōu)勢和劣勢進行了深入的剖析。隨后，本文在上面分析的基礎上制定了萬達
國際飯店的市場戰(zhàn)略：重點經營商務型市場，兼營其它細分市場；競爭戰(zhàn)略：對不同客戶群體實施差異化、對盈利型客戶群體實施忠誠化及對忠誠客戶
實施發(fā)展化戰(zhàn)略；定位戰(zhàn)略：卓越品質，家外之家。
最終，本文提出了上述三類戰(zhàn)略要實現的戰(zhàn)略目標，即在未來五年內將萬達國際飯店成功轉型為“大連市最佳商務型酒店”以及未來三年內要達到
的經營績效目標。
為了能更好地實現戰(zhàn)略目標，以及將上述三大類營銷戰(zhàn)略成功地貫徹實施，本文還制定了達成營銷戰(zhàn)略所需要的具體的產品策略、服務策略、價格
策略和分銷策略，同時為了能使各項營銷策略事半功倍，本文還從信息技術和人力資源管理方面制定了相關的輔助策略，即建立以顧客關系為導向的
CRM信息系統(tǒng)和完善員工激勵促進顧客滿意及全員營銷等保障措施。
7.期刊論文陳金花.李淵淺議酒店員工激勵制度改革 -老區(qū)建設2009,""(20)
隨著酒店從業(yè)人員素質、思想觀念、自我發(fā)展意識和民主觀念的不斷增強,酒店這一以人為本的服務行業(yè)在人力資源中暴露出員工工作積極性低以及
人員流失率高等方面的問題,而這些問題將直接關系到整個酒店的服務質量以及經營效益.酒店只有制定有效的員工激勵機制,才能調動酒店員工工作的積
極性,使他們在不同的企業(yè)文化、不同的組織結構和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮最大的潛能,從而實現組織所期望的最佳績效.
8.期刊論文竇鳳英 酒店關系營銷策略探討 -商場現代化2005,""(31)
酒店關系營銷的對象不僅包括酒店產品和服務的消費者或購買者,還包括其他與酒店有著重大利益關系的相關組織和個人,如酒店員工、同行競爭者
、政府部門和媒體等.本文針對各個利益相關者的不同特點探討了酒店的關系營銷策略.
9.學位論文董延慧 激勵導向的A酒店薪酬體系改進研究 2007
在經濟全球化的今天，企業(yè)之間競爭的焦點集中在人力資源的開發(fā)和使用上。而作為現代企業(yè)人力資源的一個重要組成部分，酒店企業(yè)如何設計科
學合理的薪酬體系，吸引、激勵員工是酒店可持續(xù)發(fā)展的一項關鍵工作，更成了關系組織存亡的關鍵，有效的薪酬制度是從酒店企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)
，結合自身特有的組織結構來實現激勵個人、團隊從而形成酒店、員工、股東利益一致的共同體。
本文在對薪酬管理理論及激勵理論回顧說明的基礎上，采用調研法、比較分析、案例分析法等方法，分析A酒店薪酬制度的總體現狀，從薪酬體系及
薪酬制度角度提出現有薪酬體系的不足；薪酬結構比例失調；工資水平偏低；薪酬變動與成長不科學；員工職業(yè)發(fā)展受阻，薪酬管理透明度?。豢冃гu
估難度大等。
本文從激勵機制的角度，通過薪酬結構的改進；制定符合酒店現狀的EVA薪酬激勵模型及水平交叉型薪酬制度；又從薪酬制度和薪酬福利角度提出薪
酬改進的思路，使調整后的酒店的薪酬更具有激勵性，更能吸引保留酒店的優(yōu)秀員工。希望通過本文的研究能為國內酒店薪酬體系的改進和管理提供一
定的借鑒價值。
10.期刊論文游富相 運用激勵理論提高酒店激勵的有效性 -華東經濟管理2004,18(6)
使每位員工始終處在良好的激勵環(huán)境中是人力資源開發(fā)和管理所追求的理想狀態(tài).酒店作為勞動密集型的服務性企業(yè),其人力資源管理工作主要通過
激勵來實現.本文分析了與酒店激勵有關的理論,并運用這些理論提出了提高酒店激勵有效性的較為切實可行的措施和建議.
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下載時間：2010年12月10日
