很久以前，在一個名山古剎里曾流傳出“三個和尚沒水吃”的故事，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃?！边@句話是中國家喻戶曉的一句俗語，并成為譏諷組織效率低下的一個經(jīng)典“參頭”。后來這三個和尚聽說，還有一個外地的和尚將要云游至此，便決定坐起來反思一下：
一、“吃水難”的現(xiàn)狀分析
和尚1：一個和尚顯得有些孤單，卻也自在，一人吃飽，全寺不餓，但若不去挑水就沒有水吃。
和尚2：如果一個和尚不會挑水，二個和尚也不會抬水，自然也沒有水吃。
和尚3：三個和尚也可以有水吃，只要他們找到一種吃水的方法。實際上，現(xiàn)在寺院何止是三個和尚，可誰都沒渴死，說明大家一起找到了吃水的方法。
和尚1、和尚2異口同聲，愿聞其祥。
和尚3：君不聞，“三個臭皮匠頂一個諸葛亮”。這句話說明集思廣益的好處，這種方法可能是技術的，可能是分配機制的，也可能是團隊組織的。
和尚1：這么說來，“三個和尚沒水吃”可能是缺少一個技術手段，如果在寺院挖口水井，吃水的問題不就解決了。
和尚2：“只要思想不滑坡，辦法總比困難多”。如果制訂一個激勵政策，即便不去費功夫挖掘水井，一樣可以解決吃水難的問題。
和尚3：其實，更主要的是一種缺乏團隊合作的結(jié)果。團隊精神應該是一個集體中的每個人為了共同的目標，發(fā)揮各自的能力，達到最好的結(jié)果。
和尚1：還有一句老話：“一個中國人是一條龍，三個中國人是一條蟲”。看來，團隊精神亟待提高??！
和尚2：在合作中，寬容他人的錯誤很容易，不嫉妒他人的才能就很難，周瑜因此而喪命。
和尚3：團隊精神首先必須建立在大家認同的制度框架內(nèi)。否則再優(yōu)秀的人，湊在一起也不一定是個好的團隊，因為團隊需要各式各樣的角色。
和尚1：不管團隊大小，一個人作領導，必須做到兩點，知人之長，知己之短；不知人之長，無以用人；不知己之短，無以處人。
和尚2：這么說來，團隊精神主要是要善于發(fā)現(xiàn)各自的長處，整合資源優(yōu)勢。
和尚3：一個團隊必須要有一個共同的目標，制度是團隊的框架，“三個和尚沒水吃”，首先是沒有一個抬水的制度，單靠個人的自覺性肯定是不夠的。事實上一個和尚有水吃，還局限在小農(nóng)意識里，如果三個和尚沒有制度而有水吃，很可能是侵占了別人的勞動成果。
通過反復思考，這三個和尚最終還是達成了一個共識：只要生活在社會中，就是生活在團隊里，所以合作是必然的，同時強調(diào)合作的前提是認同的制度管理、感情凝聚，二者是相輔相成的。
二、“吃水難”的問題分析
和尚1：“三個和尚沒水吃”，實際上就是一個人力資源規(guī)劃的問題?！皼]水吃”的問題，就是缺乏人力資源需求的分析。也就是說事前沒對“挑水”這個崗位到底需要多少和尚進行準確的預測，沒有考慮到人員邊際效應，而是按照1+1=2的邏輯配置人力，以為人多就是好事，所以才出現(xiàn)了這種規(guī)模不經(jīng)濟，低效率的事情。
和尚2：如果只有一條挑水的擔子，而“人力資源”卻有三個和尚，人力資源超出了實際的需要，與組織資源不一致，即使和尚們爭著去挑水，也不會產(chǎn)生高效率。
和尚3：“沒水吃”與崗位設置不合理有關。因人設崗，專門為和尚設了挑水的崗位，而沒有設置掃地崗位、做飯崗位等。冗員越多，效率就越低，不但團隊的效率還不如個人的效率，而且影響到個人的積極，導致大家都沒有水喝。
和尚1：“沒水吃”與缺少工作分析和崗位說明的有關。對一個崗位的工作內(nèi)容，職責范圍，權力與利益，工作關系與責任等加以說明，以便該崗位的人員積極自主的開展工作。而在“三個和尚沒水吃”的故事中，就沒有對挑水這個崗位進行說明，沒有明確三個和尚的分工，責、權、效、利不明，也沒有責任追究制等?？此曝撠熎鋵嵈蠹叶疾回撠?，既然都不負責，三個和尚沒水喝也就不足為奇了。
和尚2：“三個和尚沒水吃”又是一個合理報酬制度的問題。一個合理的薪酬制度，分配時需要在資力與學歷、年資與職級上實現(xiàn)絕對公平；在能力、貢獻、績效上強調(diào)多勞多得，按績效高低和貢獻大小進行分配，實現(xiàn)相對的公平。這樣就可以激發(fā)每一個員工的積極性和創(chuàng)造性來為實現(xiàn)組織目標而努力。三個和尚沒有一個公平合理的報酬分配體系，沒有按勞分配或按貢獻大小分配，不是多挑多喝，而是搞平均主義，又不按能力和績效分配，導致挑了水吃了虧的和尚不再挑水，沒挑水的也不去挑水，大家都沒有挑水的積極性，那又哪來水喝呢？一個挑水大家都來喝，對主動挑水及挑水多的和尚沒有獎勵，對不挑水坐喝水空的和尚沒有懲罰，沒有挑水的積極性，哪來人去挑水，哪來的水喝呢？
和尚3：“三個和尚沒水吃”還是一個績效考核的問題，沒有績效考核就沒有不挑水的壓力，不按績效分配，也就沒了不挑水的后顧之憂，不進行績效評價，也不會有末位淘汰。故事里沒有給和尚設定挑水目標，沒有制定挑水效率與數(shù)量的考核指標，沒有對和尚去不去挑水（出工的問題），去挑一趟水用多長時間（出力的問題），一天下來挑多少水（出活的問題）進行評價和考核，不對挑水多的和尚進行獎勵或提升，也不對挑水少的和尚進行末位淘汰。挑不挑一個樣，挑多挑少一個樣，精明的和尚誰還會去挑水呢？
和尚1：“三個和尚沒水吃”還是一個企業(yè)文化的問題。廟越來越大，和尚越來越多，大家各懷心事，思想、行為、目標就不像一個和尚時那么一致了。僅靠人管人，或者靠人的自覺性就不行了，必須要建立系統(tǒng)的“規(guī)章制度”來約束大家，比如總結(jié)企業(yè)文化，制定工作流程，培養(yǎng)員工的團隊意識，編制企業(yè)的“愿景”，提高凝聚力和向心力，讓大家積極主動地去挑水，樹立有水喝的價值目標。
和尚2：三個和尚的故事里沒有方丈，突出了領導缺位的問題。上級主管的不作為，導致和尚們的行為沒有得到監(jiān)督和約束，沒能及時糾正兩個和尚抬水喝這一錯誤，沒能對和尚們進行嚴厲的批評并糾正，致使錯誤進一步擴大，導致了三個和尚沒水喝問題的出現(xiàn)。
和尚3：三個和尚沒有責任心，不能認識到挑水的重要性，一盤散沙，沒有協(xié)作意愿，到最后沒有水喝，當然領導有不可推卸的管理責任。
三、“吃水難”的決策討論
和尚1：既然知道了“合作分工”的道理，那么又該如何決策呢？通常是走“行政決策”的程序吧。
和尚2：“行政決策”主要依靠住持的天賦、智慧，憑借長期實踐中積累的豐富經(jīng)驗和敏銳直覺，具有高效快捷、強力推動的優(yōu)勢，可一旦出現(xiàn)決策失誤，通常是滿盤皆輸。如果按照經(jīng)濟價值規(guī)律辦事，應該是“股東決策”。
和尚3：“股東決策”是現(xiàn)代企業(yè)制度下規(guī)范化管理的要求，廣泛地聽取股東的意見，將使決策更加周密穩(wěn)妥，不過，大小股東權益不等，難免“店大欺客”啊?？茖W的決策還應該是“專家決策”。專家決策，是市場經(jīng)濟體制下最重要的決策機制，是尊重知識、尊重科學的體現(xiàn)，不過，有些專家只注重理論，缺少實際經(jīng)驗。
這三個和尚又一次小結(jié)：在決策機制上，是以“行政決策”為指導，以“專家決策”為參考，以“股東決策”為“定稿”的復合型決策關系。因為任何決策都是有風險的，所以在征求決策意見時，一定要堅持上策、中策、下策多個方案相互比較，反復權衡利弊，從中選擇最佳決策方案，減少風險，確保健康發(fā)展。但不管哪一種決策，都以不脫離市場規(guī)律為最高準則，即，誰能解決“吃水難”的問題，就聽從誰的決策。
四、“吃水難”的解決方案
和尚1：僅有“決策機制”還是不夠的，還應有“激勵機制”，否則，難以充分大家的積極性。是人，都有惰性，也都有滿足個人欲望的要求。所以要“以人為本”，就是要采取各種有效的激勵手段，引發(fā)人自覺地克服惰性，主動追求，通過實現(xiàn)團隊目標而達到自我利益的滿足。
和尚2：激勵的方式也很有講究，簡單總結(jié)歸納起來就有六種：一是“目標激勵”，目標激勵最能激發(fā)人爭強好勝的愿望；二是“物質(zhì)激勵”，如合理化建議獎勵、銷售獎勵政策等，提出“獎勤罰懶”舉措，激發(fā)全員的創(chuàng)造活力。三是“榮譽激勵”，通過通報表揚、提拔重用、授予先進榮譽稱號、出國學習深造、帶薪休假等方式，使員工獲得精神的滿足，激發(fā)大家奮發(fā)向上。四是“競爭激勵”，“三個和尚有水喝”的新觀念，處處營造競爭氛圍，完善競聘上崗、優(yōu)勝劣汰等競爭機制，促使團隊成員消除惰性思想、保持最佳戰(zhàn)斗狀態(tài)，在團隊中形成“今天工作不努力，明天努力找工作”、“能者上、平者讓、庸者下”的賽馬場，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造機會。五是“股權激勵”，按照“利益共享，風險同擔”的理念，逐步實行股份制，讓管理、技術、銷售等崗位的骨干人員均參與股份，站在人人都是老板的角度去關心企業(yè)，打造經(jīng)濟利益共同體，確保公司健康穩(wěn)定發(fā)展。六是“處罰激勵”，通過批評、通報、罰款、降薪、降職、轉(zhuǎn)崗等處罰手段，鞭策員工改正錯誤缺點，端正工作態(tài)度，重新煥發(fā)工作熱情，保持持續(xù)穩(wěn)定健康的發(fā)展。
和尚3：所言極是，善哉善哉，如此說來“吃水難”的解決方案已經(jīng)非常明朗化，“三個和尚沒水吃”的故事也該有個“故事新編”了，再有外來和尚的加盟也不用為沒水吃犯愁了，阿彌托佛！
