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領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)戰(zhàn)略

真正想在領(lǐng)域內(nèi)有所建樹(shù)的組織需要在董事會(huì)層面或類似層面上制定領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略制定完成后，董事會(huì)要確保：

●  進(jìn)行簡(jiǎn)報(bào)：讓在組織工作的大多數(shù)人了解這個(gè)策略。

●  進(jìn)行評(píng)估：實(shí)施過(guò)程中，定期檢查進(jìn)展。

●  進(jìn)行規(guī)劃：有了新想法和進(jìn)展的話，隨時(shí)更新戰(zhàn)略：戰(zhàn)略的元素有哪些？思考戰(zhàn)略規(guī)劃人需要應(yīng)用哪些原則？

1.選拔過(guò)程

所有的組織都有選拔未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的方法。面試、結(jié)合書(shū)面申請(qǐng)表、簡(jiǎn)歷和推薦信仍然是主要的方法。這些傳統(tǒng)方法往往會(huì)配上一些評(píng)估方法，源自第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)展出來(lái)的團(tuán)隊(duì)法和領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試法，且還有更多的實(shí)驗(yàn)空間。

但是，這樣的選拔過(guò)程的確可以找出有潛力的年輕人，他們能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成共同任務(wù)，建設(shè)和維系團(tuán)隊(duì)，滿足個(gè)人需求。這個(gè)過(guò)程應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作情況，評(píng)估他們的性格（包括他們的脾性）、資質(zhì)和興趣，比如說(shuō)任務(wù)的一般特性，需要在何種情況下完成任務(wù)。

應(yīng)該使用心理測(cè)試嗎？從領(lǐng)導(dǎo)力的角度來(lái)看，使用心理測(cè)試的危險(xiǎn)在于這些測(cè)試可以有效地選拔合適的人擔(dān)任相應(yīng)的職位，但組織里需要有創(chuàng)意的人，也需要變化，這種匹配就被忽視了。

實(shí)際上，組織在從相對(duì)年輕沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的候選者中選拔經(jīng)理時(shí)，很難能夠預(yù)測(cè)到誰(shuí)會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)層里有所作為。伯樂(lè)遇到千里馬，會(huì)本能地感覺(jué)出來(lái)。這些應(yīng)聘者往往看起來(lái)不太適合現(xiàn)有工作，因?yàn)樗麄冎挥猩礁邔樱蛘呤窃趯?lái)某種機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者都未曾預(yù)料到的情況下，他們才能發(fā)揮作用。

選出有領(lǐng)導(dǎo)才能的人很重要。他們不一定都在領(lǐng)導(dǎo)層里大有作為，但所有的組織都需要主流的領(lǐng)導(dǎo)者。極具才華的人往往會(huì)自我選擇。但是，無(wú)論程度如何，這種潛在能力，不論是個(gè)人品質(zhì)還是履職能力，都要具備。巧婦難為無(wú)米之炊。

2.領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練

我認(rèn)為，給一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)者工作但又不訓(xùn)練他的領(lǐng)導(dǎo)力，這種做法有違情理。但是，上百家的組織就是這樣做的。這對(duì)受任的個(gè)人不合理，對(duì)他領(lǐng)導(dǎo)的下屬更不合理。

我們應(yīng)當(dāng)把領(lǐng)導(dǎo)力教育和培訓(xùn)貫穿于一個(gè)人職業(yè)的不同階段?；A(chǔ)要先打下來(lái)，這樣一個(gè)人才能勝任需要管理人事的工作，不論是在中小學(xué)、家庭還是高等教育領(lǐng)域里。應(yīng)當(dāng)在當(dāng)事人被給予團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)前后不久就安排上。這里說(shuō)的“不久”，我建議前后不要超過(guò)6個(gè)月。不論安排在前在后，都各有利弊：

安排在前：

●  讓受訓(xùn)者腦中有個(gè)“草圖”和指導(dǎo)原則。

●  降低出現(xiàn)重大錯(cuò)誤的概率。

●  受訓(xùn)者沒(méi)有與智能領(lǐng)導(dǎo)力理論相關(guān)聯(lián)的直接經(jīng)驗(yàn)。

安排在后：

●  受訓(xùn)者可以將領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)帶入課程。

●  受訓(xùn)者會(huì)面臨困難，這樣會(huì)更有動(dòng)力學(xué)習(xí)。

●  安排可能過(guò)晚，至少工作已經(jīng)安排上了。

相關(guān)的培訓(xùn)課程都要實(shí)用、有互動(dòng)性，“邊做邊學(xué)”。如果是在室內(nèi)或者公司內(nèi)培訓(xùn)的話，課程需要調(diào)整，以便最大限度地與組織的需要和特點(diǎn)相關(guān)聯(lián)。

在運(yùn)行領(lǐng)導(dǎo)層和策略領(lǐng)導(dǎo)層等更高領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)里，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的原則也應(yīng)適用。雖然領(lǐng)導(dǎo)者的一般職責(zé)的核心作用在所有層級(jí)都是一樣的，但新任命的運(yùn)行領(lǐng)導(dǎo)者和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目上采用的方法卻不盡相同：弱化技能訓(xùn)練，更加關(guān)注從領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)，探索和理解領(lǐng)導(dǎo)力的原則。

現(xiàn)在，全球組織的主要問(wèn)題并不是是否給高層領(lǐng)導(dǎo)者提供了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，因?yàn)檫@樣的項(xiàng)目現(xiàn)在已經(jīng)十分普遍?，F(xiàn)在的問(wèn)題在于質(zhì)量。這些全球的項(xiàng)目往往沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、培養(yǎng)和鼓勵(lì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者們。

3.職業(yè)發(fā)展政策

有研究調(diào)查了2000名主管人員，研究顯示他們成為高管的平均年齡是32歲。他們做到最高的職位時(shí)，平均年齡41歲。一路直上的過(guò)程中，這些“大有作為的人”都有在兩到三個(gè)組織里就任八份不同工作的經(jīng)歷。這些事實(shí)背后，我們可以看到一個(gè)重要的現(xiàn)象：誠(chéng)然，這些主管成長(zhǎng)速度很快，但這也適用于有志成長(zhǎng)為組織領(lǐng)導(dǎo)的人。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，職業(yè)有計(jì)劃的調(diào)整，專才也可以變成通才。

一家裝罐公司的主管在我們的談話中說(shuō)，他調(diào)任公司的財(cái)務(wù)主管去負(fù)責(zé)營(yíng)銷和經(jīng)銷?！八芸炀涂梢蕴魬?zhàn)我的工作，”他補(bǔ)充說(shuō)道，“他有工作需要的能力，但是缺乏管理整個(gè)公司的經(jīng)驗(yàn)。他意識(shí)到了那一點(diǎn)，我們同意走這一步以幫助他發(fā)展。”

你的職業(yè)生涯可以用沙漏或煮蛋計(jì)時(shí)器來(lái)形象表示。隨著你穿過(guò)沙漏窄窄的頸口時(shí)，相比你之前精于其中的一個(gè)部分，你的知識(shí)會(huì)更豐富，對(duì)公司整體目標(biāo)的體會(huì)就更深刻。但是，這個(gè)職業(yè)的變動(dòng)需要領(lǐng)導(dǎo)力、溝通和決策方面的培養(yǎng)，在這些方面你并不是專家。

▲從領(lǐng)域?qū)＜页蔀樯虡I(yè)領(lǐng)導(dǎo)

組織里“小而美”的概念已經(jīng)談?wù)摿撕芏?。從人的角度?lái)看，在小公司或組織工作確實(shí)有很多要談的。比如說(shuō)，溝通往往不是問(wèn)題，但是規(guī)模小不止會(huì)有經(jīng)濟(jì)效益。規(guī)模大能給人們提供團(tuán)體內(nèi)部其他分部和組織培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。奇怪的是，許多非常大的機(jī)構(gòu)沒(méi)有利用這個(gè)優(yōu)勢(shì)。他們可能會(huì)在相應(yīng)職能部門內(nèi)進(jìn)行人事流動(dòng)，比如財(cái)務(wù)部門，但卻不會(huì)跨部門流動(dòng)。那么，你可能會(huì)問(wèn)，組織龐大有何意義呢？

如果你的組織理順了這一點(diǎn)，就不會(huì)讓今后的領(lǐng)導(dǎo)者在工作上停滯不前。但這并不意味著他們每年都要換崗，避免產(chǎn)生錯(cuò)誤！實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、創(chuàng)造紀(jì)錄都需要時(shí)間，但重點(diǎn)是要向前看、向上看。就是說(shuō)，員工和分級(jí)管理都要通過(guò)在各個(gè)職能部門工作，拓寬知識(shí)領(lǐng)域。這可能包含借調(diào)以及一段期間離開(kāi)組織。情勢(shì)法也要同步使用，深化經(jīng)理對(duì)通用領(lǐng)導(dǎo)力的理解。為避免誤解，最好向相關(guān)人員解釋清楚為什么建議走這一步。不然，任命管理公司在西伯利亞的諾達(dá)工廠可能看起來(lái)不像是機(jī)會(huì)，而是懲罰！

部門經(jīng)理就是領(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)師

員工接受領(lǐng)導(dǎo)力課程訓(xùn)練前后，都要向自己匯報(bào)的人做簡(jiǎn)報(bào)，被詢問(wèn)。第一次談話就要說(shuō)清楚，機(jī)構(gòu)認(rèn)為值得投入資金和個(gè)人時(shí)間參加領(lǐng)導(dǎo)力課程的原因。個(gè)人的培訓(xùn)需要和課程的目標(biāo)要銜接起來(lái)。課程結(jié)束后，部門經(jīng)理應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取個(gè)人的行動(dòng)要點(diǎn)，這樣在實(shí)施階段就可以給予必要的幫助、支持和鼓勵(lì)。這可能需要改變部門和分部的組織或運(yùn)行方式，這就需要對(duì)內(nèi)容消化——有時(shí)甚至只需要喝口水的時(shí)間。

如果你的部門經(jīng)理是有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)者，遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、身體力行，那么年輕的經(jīng)理跟他一起工作，觀察他，同他交談，也會(huì)比部門經(jīng)理用語(yǔ)言描述更能讓他們受益匪淺。

一個(gè)主管跟我談話時(shí)，提到了自己早期的精神導(dǎo)師：“我年輕時(shí)面臨危機(jī)，他教會(huì)了我選擇的智慧，嘗試后就算失敗也是學(xué)習(xí)；不去嘗試就可能遭受巨大損失，原本可以學(xué)到的東西也沒(méi)了?！?/p>

給年輕領(lǐng)導(dǎo)者尋找這樣的導(dǎo)師意義非凡。如果一個(gè)機(jī)構(gòu)可以讓經(jīng)理間相敬相愛(ài)，他們就更可能會(huì)互相幫助，共同成長(zhǎng)為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。在這一方面，我們都在學(xué)習(xí)。

1.理順結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)差最能打擊員工積極性，阻礙領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。本級(jí)別的組織職能是你作為主管最重要的職能，必須要把結(jié)構(gòu)理順。結(jié)構(gòu)不會(huì)完美無(wú)缺，但一些組織確實(shí)在這方面比別人弱。你往往會(huì)面臨困難的抉擇。

過(guò)去5年，金德米爾醫(yī)療集團(tuán)（The Kindermere Healthcare Trust）發(fā)展了32家私立醫(yī)院，雇員3000人，遍布英國(guó)。集團(tuán)有32名護(hù)士長(zhǎng)，都向倫敦總醫(yī)護(hù)長(zhǎng)匯報(bào)。該集團(tuán)需要區(qū)域分化，降低管控范圍嗎？但這么做，就意味著又增加了一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層。你會(huì)怎么做呢？

組織設(shè)計(jì)中，真正重要的是讓領(lǐng)導(dǎo)者可以進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。也就是說(shuō)，他們有時(shí)間和團(tuán)隊(duì)談話，而不是被安排一個(gè)人獨(dú)自坐在辦公桌后。

組織結(jié)構(gòu)本身不能保證高超的領(lǐng)導(dǎo)水平，但如果結(jié)構(gòu)過(guò)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層臃腫，或者領(lǐng)導(dǎo)員工一邊倒的話，就會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)工作十分困難。有時(shí)，機(jī)構(gòu)會(huì)進(jìn)入惡性循環(huán)。保守的經(jīng)歷和領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)采用久經(jīng)考驗(yàn)的架構(gòu)，雖然這些架構(gòu)不夠靈活或會(huì)出毛病。這些構(gòu)架就會(huì)長(zhǎng)此以往，吸引沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力的經(jīng)理，并進(jìn)行培養(yǎng)。補(bǔ)救方法就是理順結(jié)構(gòu)，盡量精簡(jiǎn)。

2.個(gè)人發(fā)展

對(duì)組織來(lái)說(shuō)，應(yīng)用該原則的好處就是可以和年輕領(lǐng)導(dǎo)者或者未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者們產(chǎn)生互惠的合作關(guān)系。組織要提供機(jī)會(huì)、培訓(xùn)和鼓勵(lì)，但成長(zhǎng)中的領(lǐng)導(dǎo)者也要有高昂的斗志和學(xué)習(xí)的意愿。關(guān)系中，雙方都要坦誠(chéng)。組織尤其要盡力展現(xiàn)出坦誠(chéng)的一面，給出真實(shí)的反饋，讓新人知道自己能升到多高的領(lǐng)導(dǎo)層。他有高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的特質(zhì)嗎？這些印象可能出錯(cuò)，但應(yīng)當(dāng)給出。

當(dāng)然，這種策略的一個(gè)顯著缺點(diǎn)就是，相關(guān)經(jīng)歷會(huì)把自身的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)置于組織需求之前，但這個(gè)缺點(diǎn)經(jīng)不起嚴(yán)格推敲。組織和相關(guān)的人員可能都會(huì)同意，往后沒(méi)有好機(jī)會(huì)了，所以最好能到別處尋找。

所有的金字塔都是越往上越尖，所以好組織培養(yǎng)出的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)遠(yuǎn)多于自己的高級(jí)崗位需求?！拔覀?yōu)槭裁匆獮槠渌九嘤?xùn)領(lǐng)導(dǎo)者呢？”一個(gè)經(jīng)理曾經(jīng)這么問(wèn)我。但是絕大多數(shù)的機(jī)構(gòu)都會(huì)在某個(gè)特定時(shí)間，在某一層級(jí)引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者，同樣他們也樂(lè)意輸出。此外，通過(guò)培訓(xùn)一些領(lǐng)導(dǎo)者，提升了你所在領(lǐng)域的整體水平，這當(dāng)然不是壞事。愿意給予的人，往往也會(huì)發(fā)現(xiàn)，不久之后他們也會(huì)收到等量的回報(bào)。

3.組織文化

團(tuán)隊(duì)或組織盛行的風(fēng)氣是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的又一重要因素。以天氣類比，蒙哥馬利說(shuō)的組織的“氛圍”就很清楚了。這種“天氣”很大程度上受形勢(shì)影響，或者至少人們這么覺(jué)得。環(huán)境里刮起寒風(fēng)時(shí)，組織會(huì)感冒；甚至可能死于肺炎。但是組織氣氛指的是更長(zhǎng)期的道德體系，是一個(gè)組織內(nèi)盛行的風(fēng)氣。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，我們可以把組織當(dāng)作是商業(yè)菜園里的暖房。某種程度上，公司內(nèi)的員工可以自己創(chuàng)造氛圍。在這種構(gòu)造下，有很多指標(biāo)可以顯示氣氛的要素，比如溫度和濕度，這些指標(biāo)可以直接讀出來(lái)，組織的情況也是如此。我們想要友好溫暖的氛圍。這樣才能帶出人們最好的一面，但又不能太過(guò)安逸。換一種類比，如果船只都快觸礁了，船員還在下面喝咖啡，恭敬有加，這就不是好事兒。

顯然，一個(gè)組織的道德觀主要是領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定的。他們需要不時(shí)地解釋清楚指導(dǎo)理念和價(jià)值觀。他們要塑造出時(shí)時(shí)歡樂(lè)的示范，因?yàn)槿蝿?wù)困難也能影響歡樂(lè)。如果他們想讓個(gè)人反過(guò)來(lái)關(guān)心大家共有的企業(yè)發(fā)展的話，他們可以身體力行展示一下關(guān)懷個(gè)人很重要。我認(rèn)為，組織的特點(diǎn)和基調(diào)力有鮮明的元素，能讓領(lǐng)導(dǎo)效果傳遞到各級(jí)。對(duì)于組織氛圍條件產(chǎn)生的狀況，詳見(jiàn)下面的圖表。

▲組織氛圍中的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展因素

組織的氣氛或者道德觀主要是高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，因?yàn)樗男纬蔁o(wú)法脫離組織整體的效度，不論是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)通力合作還是發(fā)展個(gè)人。培養(yǎng)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力潛力是三環(huán)模型第三環(huán)的特例。你們組織的氛圍可以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，還是扼殺領(lǐng)導(dǎo)力？你可能會(huì)想起印度的諺語(yǔ)：大榕樹(shù)下，寸草不生。

4.主管領(lǐng)導(dǎo)

“一個(gè)城市的首領(lǐng)如何，人民就如何?！笔ソ?jīng)傳道書(shū)的作者這么寫(xiě)道。很多事情取決于頂層領(lǐng)導(dǎo)，不限于制定和推行組織的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)戰(zhàn)略。

一旦談到組織里的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)情況，這能很清楚地體現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力水平了。一般有三種回應(yīng)：

●  “我們經(jīng)理就缺領(lǐng)導(dǎo)力?？烊ヅ嘤?xùn)他們吧。我們不需要紙上談兵式的領(lǐng)導(dǎo)力，這不值得我們培養(yǎng)?！?/em>

●  “我理解你的意思。但我上了年紀(jì)，行動(dòng)方式固化了，和我同齡的同事也是一樣。但我們會(huì)盡全力支持你。我們什么時(shí)候開(kāi)始首個(gè)項(xiàng)目？我參加?！?/em>

●  “領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)？我們十分需要。我會(huì)邀請(qǐng)同齡的資深同事參加第一次會(huì)議。我們會(huì)在那兒好好學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力。我認(rèn)為這是我們公司今后五年的重大戰(zhàn)略組成部分。”

即使主管領(lǐng)導(dǎo)專注，身體力行，但他也要?jiǎng)裾f(shuō)高層領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)。這個(gè)任務(wù)十分困難。絕大多數(shù)的管理團(tuán)隊(duì)無(wú)法理解這個(gè)政策是什么意思，當(dāng)然更不清楚它需要的關(guān)注度如何。但是，成為高級(jí)運(yùn)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)這個(gè)組織的核心導(dǎo)向組，是主管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

只有最好的組織，才會(huì)體現(xiàn)出長(zhǎng)久以來(lái)真的關(guān)注選拔和培養(yǎng)商業(yè)領(lǐng)袖的特點(diǎn)。原因何在？因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)從經(jīng)驗(yàn)中得知，各層級(jí)的有效領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展十分重要。