眾所周知，民營企業(yè)因其體制靈活、有較大經(jīng)營自主權(quán)，因而在人員招聘、工資福利體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上具有很大的優(yōu)勢。
但在這種優(yōu)勢下也隱藏著一些問題：比如，有的管理者認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響,雖然員工的合理流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前許多民營企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險性。一是流失率過高，如有的企業(yè)員工月度流失率已高達(dá)25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些員工大部分具有特殊專長或管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。 員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。 員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
一、員工流失原因分析,根據(jù)調(diào)查分析，近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個方面：
1、工作職責(zé)設(shè)計不合理、負(fù)擔(dān)過重，使員工難以承受
多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題，計件制員工加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一點加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)、管理人員常常24小時手機(jī)開著，隨叫隨到
無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動強(qiáng)度都遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即使在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”！
2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大
民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1／3。 當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多、過重則適得其反。實踐表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就會選擇離開。 當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多、過重則適得其反。實踐表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就會選擇離開。
3、員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)
一般來說，員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉(zhuǎn)換。 如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也少有機(jī)會從低到高逐級上升。
4、企業(yè)前景不明或內(nèi)部管理混亂, 這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感。 二是企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所作為的員工無法很好地發(fā)揮作用，往往試用期一滿就選擇離開。 除了上述原因，員工缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。但綜合起來看，造成員工高流失率的主要原因是主帥無能導(dǎo)致企業(yè)在管理上的失控或執(zhí)行不到位，主要表現(xiàn)在：企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的管理理念模糊、思維幼稚或心理陰暗；雖在其位，不具其能，尤其是缺乏人力資源方面的專業(yè)知識與實際操作技能。
二、員工流失管理對策
1、確立“以人為本”的管理理念
人本主義思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而且強(qiáng)調(diào)：人是具有多重需求的“社會人”。 從前面的分析可以看出：不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。許多企業(yè)的管理者在留住員工的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。 有的企業(yè)員工的活動范圍局限在：工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。 管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應(yīng)是第一位的。不具備這種管理理念，或者只是模糊地運(yùn)用“人性化管理”這一術(shù)語來解釋管理失控現(xiàn)象，掩飾自身無能的管理者，其結(jié)果只會誤了員工，誤了企業(yè)！以人為本的理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯規(guī)劃到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
2、建立制度化約束機(jī)制
企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。 此外，還可以建立員工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。
3、規(guī)范內(nèi)部管理
企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)徹底摒棄“人性化”管理，真正做到科學(xué)化管理。 這里，有幾個重要管理環(huán)節(jié)必須重視：第一，制定既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制訂人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃或計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工留任率。 第二，認(rèn)真進(jìn)行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)。它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和個別員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。 第三，幫助員工制定職業(yè)計劃。提供實現(xiàn)個人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工在了解自己所擁有技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織！ 企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對團(tuán)體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它弘揚(yáng)的是一種精神！它打動的是一顆心！ 不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的具體情況，采取不同的方式來控制員工流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。 只要我們真心尊重員工，關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住員工，留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地
