相應(yīng)如下管理建議供參考：
一、為職業(yè)經(jīng)理人搭建基礎(chǔ)，明確職業(yè)經(jīng)理人的目標(biāo)，建立責(zé)權(quán)清晰的管理平臺。
1、明確職業(yè)經(jīng)理人的工作職責(zé)與權(quán)限。很多企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人以失敗收場其主要原因既是對其的職責(zé)界定不夠清晰，其能夠使用的職位權(quán)力不夠明確，使得沒有一個相對固定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)作為方向，導(dǎo)致在工作中常常無所適從。建議企業(yè)在引進職業(yè)經(jīng)理人時一定要與其明確工作的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，以及管理的權(quán)限，這樣職業(yè)經(jīng)理才能更準(zhǔn)確地進入角色。也方便對職業(yè)經(jīng)理人進行績效考核。
2、給予職業(yè)經(jīng)理人施展才能的舞臺。許多民營企業(yè)引用職業(yè)經(jīng)理人最后失敗主要是由于企業(yè)老板習(xí)慣于獨攬大權(quán)，即使請來了職業(yè)經(jīng)理人，也習(xí)慣于凡事自己說了算，職業(yè)經(jīng)理人基本成了擺設(shè)，空架子。而企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好壞的責(zé)任卻要職業(yè)經(jīng)理人去承擔(dān)，這對職業(yè)經(jīng)理人是很不公平的。因此建議老板應(yīng)該適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，給予職業(yè)經(jīng)理人更多施展才能的舞臺。從需求層次來講，職業(yè)經(jīng)理人這個層面更多的是需要得到尊重和認(rèn)可，如果老板能給予其足夠的舞臺，并讓職業(yè)經(jīng)理人真正感受到自己就是企業(yè)的主人翁，那么他會更加的愿意留在企業(yè)，并愿意為企業(yè)奉獻自己的能量。
3、創(chuàng)業(yè)元老與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾的預(yù)警機制。在市場實踐中我們發(fā)現(xiàn)，往往一些創(chuàng)業(yè)元老不喜歡變革，比較保守，這樣就會與職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生沖突，那么如何去避免這些沖突呢？建議企業(yè)采取“金色降落傘”的方式，如讓一些能力已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)元老退下來，進入到公司顧問管理委員會，但還是保留其相應(yīng)權(quán)益，做好這批元老的思想工作，使職業(yè)經(jīng)理人獲得更廣闊的工作空間。
二、構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人的全面回報體系。
1、建立職業(yè)經(jīng)理人長期激勵的機制。職業(yè)經(jīng)理人進入到企業(yè)，他們期望通過自己的努力得到相應(yīng)的回報，這是人之常情。如果回報與付出關(guān)聯(lián)不是非常緊密，那么必然會導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性降低。
一般而言對職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制可以采取這樣的幾種常見方式：
（1）建立職業(yè)經(jīng)理人年薪制。
在企業(yè)的實踐中，大多數(shù)的企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人的薪酬給付方面實施年薪制的形式，通常情況下，職業(yè)經(jīng)理人每年度應(yīng)得年薪的50％要折為年度績效考核，這樣職業(yè)經(jīng)理人將會更投入自己所在的企業(yè)，因為他的切身利益與企業(yè)緊密相連。
（2）建立股權(quán)分享計劃。
給予職業(yè)經(jīng)理人一定的股權(quán)或者虛擬股份、年終利潤分紅等方式，讓職業(yè)經(jīng)理人感受到自己真正是企業(yè)的一份子，使其收益與企業(yè)收益綁定，這樣能起到對職業(yè)經(jīng)理人長期激勵的效果。
2、給予職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)的福利。福利雖然支出不大，但有時能起到很好的留人效果。比如可以對一些職業(yè)經(jīng)理人給予一些特殊的福利待遇，如高管車補，房補，無息貸款購房買車，或者是每年一次出國旅游等。這些細(xì)微的福利能給職業(yè)經(jīng)理人很強的歸屬感。
3、給職業(yè)經(jīng)理人提供成長的空間。職業(yè)經(jīng)理人也渴望自己能得到發(fā)展和提升，期望自己在職業(yè)生涯上走的更遠。因此建議企業(yè)為職業(yè)經(jīng)理人進行職業(yè)通道設(shè)計，讓其看到未來的成長路線，如果條件許可的話，可以多提供一些培訓(xùn)以及輪崗的機會，培養(yǎng)其綜合管理能力。
4、建立健全的用人機制和環(huán)境。在許多民營企業(yè)容易出現(xiàn)任人唯親，以及搞小團體主義等現(xiàn)象，這樣職業(yè)經(jīng)理人往往會被孤立，甚至正常的工作開展會受到干擾，這樣必然會使得職業(yè)經(jīng)理人對公司感覺到失望而離開公司。因此建立任人唯賢，能者上，庸者下的用人機制很重要。同時公司的環(huán)境也更應(yīng)該塑造成一種開放式的，包容的環(huán)境，而非拉幫接派，搞小團體注意的氛圍。
5、通過情感留住職業(yè)經(jīng)理人。尤其在中國這個講感情的國度，情感留人是許多企業(yè)成功留住核心人才的一個重要手段。比如在職業(yè)經(jīng)理人家庭出現(xiàn)困難的時候給予幫助，當(dāng)其生日、結(jié)婚、生小孩等重要時刻，老板親自到場祝賀等等，一些小的細(xì)節(jié)往往能獲得職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。
