什么將最有助于你更快樂(lè)，更富有成效地工作呢？真正地得到老板的照顧，賞識(shí)和信任，這種感覺(jué)是怎樣的呢？
100多項(xiàng)調(diào)查研究已經(jīng)肯定了員工的敬業(yè)度和能力表現(xiàn)之間的關(guān)系。但是，在敬業(yè)低谷時(shí)，塔沃森2012年全球勞動(dòng)力研究 -——對(duì)遍布30個(gè)國(guó)家的32000名員工，在工作中的感受和如何表現(xiàn)之間的關(guān)系的這項(xiàng)研究最有說(shuō)服力。
新研究得出結(jié)論：傳統(tǒng)定義的敬業(yè)度—工作上努力投入，奉獻(xiàn)的意愿，這對(duì)全世界對(duì)高表現(xiàn)能力不斷增加的需求來(lái)說(shuō)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。問(wèn)題就是意愿并不能保證能力！
現(xiàn)在需要的是所謂的“可持續(xù)參與投入”。而研究發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境起著關(guān)鍵性作用。通過(guò)提高員工的身體素質(zhì)，精神健康和社會(huì)福利狀況更能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。我已經(jīng)增加了精神和心理方面的滿足感。更具體來(lái)說(shuō)，增加的精力來(lái)源于高度集中的能力和強(qiáng)烈的目標(biāo)和使命感。報(bào)告總結(jié)顯示：許多老板正在追求各種各樣的努力，主要集中在對(duì)那些有健康行為的員工如喜歡運(yùn)動(dòng)、有良好的飲食習(xí)慣、有效的治療慢性疾病等，給予鼓勵(lì)或懲罰。這些是很重要的，但對(duì)于保持精力來(lái)說(shuō)，老板除了采取這些核心措施外，在更廣泛的層面上，還需要進(jìn)一步提升職場(chǎng)精力水平。如果老板們這樣做的話，其影響力是相當(dāng)驚人的。
在對(duì)50家跨國(guó)公司更廣泛深入的分析中，塔沃森發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度低的公司的平均營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率只有不到10％。那些傳統(tǒng)的高敬業(yè)度的公司卻有著14 ％略高的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率。擁有員工最高的“可持續(xù)參與投入”的公司平均一年的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率為27％ 。
和24%的傳統(tǒng)敬業(yè)度的員工相比，40%的低敬業(yè)度的員工表示未來(lái)兩年內(nèi)他們可能要離開(kāi)自己的老板，然而只有18%的“可持續(xù)參與投入”的員工有這種意向。
那么，什么是確切的能量呢？在物理學(xué)中，能量只是做工作的能力。換句話說(shuō)， “能量”和“能力”本質(zhì)上是不可以互換的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，能量就是坦克中的燃料—它要求把我們的技能和天賦運(yùn)用到生活中。如果沒(méi)有足夠的能量，技能就變得無(wú)關(guān)緊要。員工被老板要求做的越來(lái)越多，所以你不可能無(wú)所事事。
在當(dāng)今的公司企業(yè)中，員工感到任務(wù)過(guò)重，倦怠工作，精神壓力大，這種狀況也不是一朝一夕就能改變的。高要求，低資源是一種新的常態(tài)。有效解決問(wèn)題的能力—提高職場(chǎng)活力—需要每個(gè)員工的意愿、領(lǐng)導(dǎo)者和組織機(jī)構(gòu)盡職盡責(zé)，做好自己的分內(nèi)工作。
對(duì)于組織機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，面臨的挑戰(zhàn)是要從傳統(tǒng)的缺少對(duì)員工的關(guān)注轉(zhuǎn)移到滿足員工的核心需求上來(lái)，從而使員工從中獲得解脫，鼓舞和啟發(fā)，更有精力更有效持續(xù)地投入到工作中去。
塔沃森特別提到，組織機(jī)構(gòu)必須制定政策和措施來(lái)確保員工能更好地處理好他們的工作量，保持生活平衡和更自主地鍛煉，無(wú)論何時(shí)何地只要他們完成了工作。我們發(fā)現(xiàn)，彈性工作制和遠(yuǎn)程工作制在一定程度上提高了職場(chǎng)的活力。同樣，會(huì)議時(shí)長(zhǎng)和回復(fù)郵件的預(yù)期時(shí)間都得到有效地提高。
對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者言，關(guān)鍵是要把自己看做主要能量。無(wú)論好與壞，憑借領(lǐng)導(dǎo)的影響力，
能量是能夠相互傳染的，但卻是不成比例的?！拔覀兛赡苷J(rèn)為經(jīng)理是員工系統(tǒng)的核心，一天天地塑造個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。”塔沃森研究得出結(jié)論說(shuō)。
例如，研究中74%的長(zhǎng)期員工相信他們的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他們的福利。只有44%的傳統(tǒng)雇傭員工認(rèn)為上司關(guān)心他們的福利，然而僅有18%的退休員工感到老板真正在乎他們的福利。沒(méi)有什么行為能比被上級(jí)尊重，賞識(shí)更加真實(shí)可靠地影響員工的能量特質(zhì)。
對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，挑戰(zhàn)就是對(duì)他們個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任心的衡量，而不是自我認(rèn)為是受害者。兩個(gè)員工在同樣的工作場(chǎng)所，以完全不同的方式完成同樣的工作要求，這就是支撐的力量。除了組織和上級(jí)，員工愿意為如何管理，照顧好他們自己承擔(dān)更多的責(zé)任——結(jié)果就比那些自認(rèn)為是受害者的員工感覺(jué)更好，表現(xiàn)更佳。我們使用的咒語(yǔ)是安詳禱文的變體：把你的精力投入到你能施展自我才能的領(lǐng)域。不要把你的精力浪費(fèi)在自己不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域。要有知曉兩者不同之處的智慧。
工作環(huán)境真的起作用嗎？其實(shí)，它始于員工和老板之間的彼此重視和相互投資。
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