不管是大公司還是小公司，對人才的要求各不相同，我認(rèn)為，適合你公司的才是人才。
之前一直有個(gè)比喻：創(chuàng)業(yè)型公司就像一個(gè)小池塘，小池塘適合放養(yǎng)小魚，隨著池塘的不斷發(fā)展，小魚也慢慢發(fā)展成為大魚，偶爾可以引入一些相匹配的大魚。假如小池塘一開始就放一條大鯨魚的話，肯定無法完全讓鯨魚盡情的發(fā)揮。
所以大公司出來的牛人好比大鯨魚，跳槽到小公司后，不一定會(huì)如魚得水，做出成績，不是能力不行，而是環(huán)境決定。
上周，同事跟我分享一個(gè)經(jīng)驗(yàn)，之前給客戶推人才，在簡歷里一般會(huì)按照人才的薪資期望寫一個(gè)具體的數(shù)，結(jié)果被通知面試的概率比較低。現(xiàn)在我們跟人才溝通的時(shí)候，會(huì)問他最低可接受多少，最高要多少？然后給客戶簡歷的時(shí)候，薪資期望一般會(huì)寫一個(gè)范圍。因?yàn)閷懸粋€(gè)范圍把他接受的心里底限和稍微偏高的市場價(jià)都寫上去，這樣一部分公司都會(huì)安排面試，說明這薪水有可談的余地，有一定的把控性，也說明這人不是那么的斤斤計(jì)較。有的人技術(shù)很強(qiáng)，薪水寫的很高，一般公司不會(huì)約面試的。公司找什么樣的人？不是要找一個(gè)技術(shù)很強(qiáng)要價(jià)很高的人，而是要找一個(gè)合適的人。
不管創(chuàng)業(yè)型公司還是大公司，其實(shí)都有很多問題？只是大公司問題少，創(chuàng)業(yè)型公司問題多。
因?yàn)榇蠊驹诓粩嗟陌l(fā)展過程中，遇到各種各樣的問題，都慢慢解決了，自然問題少。所以人才進(jìn)入大公司，有完善的培訓(xùn)體系，有完善的管理，有良好的福利，有許多許多好處。而進(jìn)入小公司，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理不行，學(xué)不到東西，工資太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有問題等，總之創(chuàng)業(yè)型公司問題一大堆，感覺馬上就要倒閉似的，老板招人的目的就是讓人才一起想辦法解決問題，而不是抱怨。
跟許多客戶溝通，在上海的互聯(lián)網(wǎng)公司，薪資比市場平均價(jià)高的公司，人才流失率往往比市場平均價(jià)低的公司高。但高工資能留住一個(gè)人才，不一定能留住人才的心。因?yàn)闆Q定人才是否留下來的因素很多，對于不同階段的人才，工資的影響力是不同的，對于工作5年以內(nèi)的人才，工資的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考慮的是行業(yè)方向、項(xiàng)目或產(chǎn)品，最后才是工資。
往往以高工資吸引的人才，容易被其他公司以更高的工資給挖走，因?yàn)槿瞬艑﹀X的渴望太強(qiáng)，意味著對公司的忠誠度最低。所以創(chuàng)業(yè)型公司最好是以基本工資+獎(jiǎng)金的形式激勵(lì)人才，激發(fā)人才的戰(zhàn)斗欲望。
企業(yè)最高的成本不一定是給大量不合格的員工發(fā)低工資。為什么公司會(huì)招聘大量不合格的員工？難道老板腦子出問題了嗎？招聘不合格的員工，大部分是公司的問題和責(zé)任，就算招聘大量不合格的員工，沒有讓員工通過公司的平臺(tái)快速成長為合格的員工，公司是有問題的。
接觸很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么樣的人才，對人才的模糊定位，讓HR和用人部門實(shí)際招聘的人才跟所需要的人才誤差很大，容易誤入不合格的員工行列。
上個(gè)星期，剛看完@王淮Harry 寫的《打造facebook》一書，非常強(qiáng)烈的推薦大家看看，facebook的成長很重要的一點(diǎn)就是人才：如何招聘到人才，如何培養(yǎng)人才，如何調(diào)動(dòng)人才的積極性，如何管理人才，如何讓人才創(chuàng)造價(jià)值，書中詳細(xì)介紹了facebook的做法！
@史玉柱 ：根據(jù)我的經(jīng)歷來看，給員工高工資時(shí)，實(shí)際成本是最低的，公司是主動(dòng)的。在人才面前，若你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之后你回過頭來看，你所獲得的利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你所付出的成本——企業(yè)最高的成本不是給合格員工發(fā)高工資，而是還在給大量不合格員工發(fā)低工資。
聯(lián)系客服
