導(dǎo)讀：本文摘自于2004年2月19日第215的《管理優(yōu)化報(bào)》，內(nèi)容來源于華為總裁任正非在干部工作會議上的講話。  我們處在一個(gè)變革時(shí)期，從過去的高速增長、強(qiáng)調(diào)規(guī)模，轉(zhuǎn)向以強(qiáng)調(diào)效益的管理變革，以滿足客戶需求為目標(biāo)，從而獲得持續(xù)生存的能力，在這個(gè)變革時(shí)期中，我們都要有心理承受能力，必須接受變革的事實(shí)，學(xué)會變革的方法。同時(shí)，我們要有灰色的觀念，在變革中不要走極端，有些事情是需要變革，但是任何極端的變革，都會對原有的積累產(chǎn)生破壞，適得其反。 上一次人力資源大會，我們?nèi)〉昧斯沧R，在冬天里改變競爭格局。并確立了改變競爭格局的四**寶：質(zhì)量好、服務(wù)好、動(dòng)作成本低、優(yōu)先滿足客戶需求。同時(shí)確立了用三年時(shí)間達(dá)到業(yè)界人均效率最低水平的目標(biāo)。并推動(dòng)以滿足客戶需求為導(dǎo)向的流程化組織設(shè)計(jì)與改革，啟動(dòng)了以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的考核機(jī)制，明確了華為的待遇體系是基于貢獻(xiàn)。加強(qiáng)了對責(zé)任結(jié)果好的、并有培養(yǎng)前途的干部的任職資格考核，以及對其在完成任務(wù)中的關(guān)鍵事件過程行為考核，來確定對他的提拔使用。 這次大會我們要加強(qiáng)干部的教育與管理，加強(qiáng)組織的有效性建設(shè)，明確干部的優(yōu)勝劣汰制度．在3一5年內(nèi)把我們公司建設(shè)成為最具有綜合竟?fàn)幜?、管理最有序與高效、被客戶信任的伙伴式關(guān)系的群體。這個(gè)集體在長期持續(xù)增長上具有巨大潛力，在短期經(jīng)營埔長速度與效益上成為業(yè)界最佳。一個(gè)生機(jī)勃勃，敢于奮斗，不怕艱難困苦、奮發(fā)有為的組織，在不斷自我批判中成熟、完善。 一、必須減少管理層次，增加團(tuán)隊(duì)的管理跨度，縮小團(tuán)隊(duì)的數(shù)目。 我們過去的組織是在高速成長時(shí)期規(guī)劃的，其特點(diǎn)是分工過細(xì)。以每個(gè)人的細(xì)分，來適應(yīng)高速增長時(shí)期的管理變化，這無疑在當(dāng)時(shí)是正確的。但現(xiàn)在的現(xiàn)實(shí)，是發(fā)展速度相對平緩，而且由于這么多年的管理積累，許多事情已逐步理順，應(yīng)付突發(fā)事件的能力已大大增強(qiáng)，囚此，管理團(tuán)隊(duì)的跨度可以加大，行政組織機(jī)構(gòu)數(shù)目可以減少，副職也可以適當(dāng)減少。 二、必須壓縮管理干部的數(shù)量，加強(qiáng)專業(yè)及業(yè)務(wù)工作的隊(duì)列人數(shù)，改變非生產(chǎn)人員的比例。同時(shí)要努力提高專業(yè)與業(yè)務(wù)人員的工作量及工作效率，進(jìn)一步減少人員數(shù)量。 我們的一切是為了滿足客戶需要，我們的流程和組織就要圍繞這個(gè)目的來建設(shè)。管理干部的配置是以能滿足服務(wù)和監(jiān)控所需的基本數(shù)量為基礎(chǔ)，過大的配置會造成資源浪費(fèi)，而且由于責(zé)任不清反會降低效率。 客戶的需求歸納起來是質(zhì)量好、服務(wù)好、成本低。那么一切多余的流程與干部設(shè)置，都不利于這一目的的實(shí)現(xiàn)。我們不能人為地繞一個(gè)彎路，增加幾道關(guān)卡來安置干部。因此，必須壓縮管理干部的數(shù)量，將這些人轉(zhuǎn)移到專業(yè)及業(yè)務(wù)管理崗位上去。當(dāng)然不可避免的會裁掉一些無效的管理崗位，精簡一部分干部。 永遠(yuǎn)要合理地減少非生產(chǎn)性人員，增加專業(yè)與業(yè)務(wù)人員，才有可能提高人均效益。各級干部一定要把自己部門內(nèi)部效率低、不出貢獻(xiàn)的人淘汰出去。不能因?yàn)橐苍谧龉ぷ鳎c周邊的關(guān)系、上下級關(guān)系不錯(cuò)，就一直遷就，如果一個(gè)干部不懂得通過主動(dòng)置換，去創(chuàng)建一個(gè)更有效的組織，這個(gè)干部是不合適做一把手的。 我們要進(jìn)一步對崗位責(zé)任制進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，不必處處要求高學(xué)歷。不合理的使用高學(xué)歷，就是高成本。我們的管理已經(jīng)逐步變得規(guī)范，操作已經(jīng)明晰，在相當(dāng)多的崗位上，可以開放?？粕蠉?。一定要把成本降下來。 我們的出路只有二個(gè)選擇，一條是降低工資，一條是多做一些工作，如果大家不愿意降工資，那就要更加努力工作，舍此難道還有更高明的辦法嗎？ 三、加強(qiáng)對全體員工的思想道德品質(zhì)，以及職業(yè)道德修養(yǎng)的教育。把思想道德品質(zhì)的評價(jià)納入干部的任職資格體系中去。 我們要加強(qiáng)在思想道德品質(zhì)上對干部的考核，對干部嚴(yán)要求。當(dāng)干部就要有獻(xiàn)身精神，就要有嚴(yán)格約束自己、寬以待人的品質(zhì)。任何腐敗都會使我們喪失戰(zhàn)斗力，直至使公司走向死亡。 我們應(yīng)當(dāng)要將要求干部聚焦在工作上，與普通員工的勞逸結(jié)合、有效規(guī)律的工作區(qū)分開來。我們對干部的嚴(yán)要求，不要加之于員工。也不要把對員工的寬松應(yīng)用于干部?！疤旖荡笕斡谒谷艘?，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身…。”沒有這些努力，我們是度不過冬天的。真正的冬天還沒有到來，信息產(chǎn)業(yè)總有一天會變成傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。 我們要求干部要聚焦在工作上，這是一句十分沉重的話。我們現(xiàn)在有些干部對如何消遣，如何享受很有研究，在隊(duì)伍中滋生一種不好的風(fēng)氣。我們只有緊緊盯著風(fēng)云不斷變化的市場，才會發(fā)現(xiàn)機(jī)會窗，才會有所作為。任何部門的管理目標(biāo)都是為客戶服務(wù)，我們不能孤芳自賞那此不能為客戶服務(wù)的內(nèi)部管理，即使它很“優(yōu)秀”。我們這么要求，似乎比起對員工的寬松來，太過于嚴(yán)酷。但市場逼得我們不得不這么做，當(dāng)干部就要有獻(xiàn)身精神。不能聚焦在工作上的員工，不能被提拔成干部，已經(jīng)提的應(yīng)退回到具體崗位上去。 我們不僅要有愛祖國、愛人民的遠(yuǎn)大理想，而且要有愛家庭、愛公司的具體責(zé)任。如果一個(gè)人連愛家庭、愛公司的具體小事都不做，很難說你會真正的愛祖國、愛人民，誰會相信你有獻(xiàn)身精神。更不能把謀求自己的發(fā)展．建立在毀壞公司的基礎(chǔ)上。 我們只有從對干部嚴(yán)要求起，才可能普及到員工修養(yǎng)的提升。我們對新提拔的干部將實(shí)行公示制度，聽聽員工對他們責(zé)任心、使命感、工作能力、思想道德品質(zhì)的評議，置干部于員工的監(jiān)督之中。 公司將加強(qiáng)全體員工的誠信教育。誠信的本質(zhì)在于責(zé)任，一個(gè)有使命感、責(zé)任心的員工，是不會否認(rèn)誠信文化的。華為十幾年來鑄就的成就只有兩個(gè)字―誠信。對客戶的誠信，對社會、對政府的減信，對員工的誠信。誠信文化是公司最重要的無形資產(chǎn)。盡管公司不斷有人，包括極個(gè)別高級干部，背離誠信，做出一些令人痛心的事，但公司員工的絕大多數(shù)、絕人多數(shù)，是相信這一文化的。這種誠信文化創(chuàng)造的價(jià)值是取之不盡，用之不竭的。公司要建立員工的誠信檔案，為選拔培養(yǎng)更多的優(yōu)秀干部打下一些基礎(chǔ)。 四、實(shí)行干部日標(biāo)責(zé)任責(zé)任制以及任期負(fù)責(zé)制。 我們的干部不是終生制，高級干部也要能上能下。在任期屆滿，干部要通過自己的述職報(bào)告，以及下一階段的任職申請，接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬。一人說，我很努力，工作也做得不錯(cuò)，思想品德也好，為什么我不能繼續(xù)任職？因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)是與時(shí)俱進(jìn)的，已經(jīng)有許多比你進(jìn)步快的人，為了公司的生存發(fā)展，你不一定能保持職務(wù)。大家要學(xué)學(xué)刻舟求劍的故事，不可能按過去的標(biāo)準(zhǔn)，找當(dāng)官的感覺。長江一浪推一浪，沒有新陳代謝就沒有生命，必要的淘汰是需要的。任期制就是一種溫和的方式。 我們堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的考評制度，對達(dá)不到任職目標(biāo)的，要實(shí)行降職、免職，以及辭退的處分。市場的競爭會更加激烈，公司不目能是常勝將軍，我們無力袒護(hù)臃腫的機(jī)構(gòu)，以及不稱職的干部。我們必須以責(zé)任制來淘汰、選拔干部。完成任務(wù)好的部門，出成績也要出干部。對新干部的選拔不僅要看他的任職資格、業(yè)務(wù)成績，而且要看他在關(guān)鍵事件過程行為的考核給果與思想道德品質(zhì)的評價(jià)結(jié)論。公司決定，對完不成任務(wù)的部門，一把手要降職、免職處分，同時(shí)決不能在本部門將副職補(bǔ)充提成正職，不然以后就會出現(xiàn)正、副職的不合作。2005年以后要同時(shí)凍結(jié)這個(gè)部門全體成員下一年度的調(diào)薪，不管他是否調(diào)出去。將來從后進(jìn)部門調(diào)往先進(jìn)部門工作的人，要適當(dāng)?shù)亟德毷褂?。除非因公司決策錯(cuò)誤而撤銷的項(xiàng)目人員。 對于機(jī)關(guān)這類難以確定目標(biāo)來考核的部門，我們實(shí)行今年的人均工作量與去年的人均工作量相比，進(jìn)步不大的部門，正職就應(yīng)受降職處分。已經(jīng)降職的干部，一年之內(nèi)不準(zhǔn)提拔使用，更不能跨部門的提拔使用，我們要防止“非血緣”的裙帶之風(fēng)。一年以后卓有成績的要嚴(yán)格考核。 我們要求降職的干部，要調(diào)整好心態(tài)，正確的反思，在新的工作崗位上振作起來，不要自怨自艾，也不要牢騷滿腹。在什么地方跌倒就在什么地方爬起來。特別是那些受委屈而降職的干部，無怨無悔地繼續(xù)努力，以實(shí)際行動(dòng)來證明自己，這些人是公司寶貴的財(cái)富，是將來繼大業(yè)的可貴人才。組織也會犯錯(cuò)誤的，一時(shí)對一個(gè)人評價(jià)不公是存在的。因此，總會有一部分人受委屈，這些人的正確對待會給我們的進(jìn)步帶來十倍的力量。由于您的正確對待，也給組織將來給以您更大的信任提供了支持。 我們認(rèn)為考核是考核不走優(yōu)秀干部的。不堅(jiān)持考核，是以公司結(jié)束為代價(jià)的。因此，各級部門要認(rèn)真對目標(biāo)、任務(wù)進(jìn)行考核。對考核目標(biāo)不明確的，要今年與去年比，人均效益是否提高。沒有提高的部門，其負(fù)責(zé)干部也視同完不成任務(wù)。 通過兩、三年的努力，使考核逐步科學(xué)化、合理化。通過考核，要使公司產(chǎn)生更多的競爭力。 五、繼承和發(fā)揚(yáng)是各級干部的座右銘，特別是新干部的人生宗旨。 盲日的創(chuàng)新就是我們事業(yè)的自殺。 我們反對一朝天子一朝臣，反對新干部上臺否認(rèn)前任的管理。我們強(qiáng)調(diào)繼承與發(fā)揚(yáng)，在過去的文化中，有許多合理的內(nèi)核，以及與周邊已形成的習(xí)慣性的協(xié)調(diào)。它的客觀存在，就是它合理、自然的一面。隨意的破壞就會撕裂與周邊的關(guān)系，以及破壞上、下游的流暢。盲日的創(chuàng)新，對已有成熟管理的破壞是不必要的。經(jīng)過慎重研究，有必要的創(chuàng)新，在不可預(yù)見的困難中付出一些代價(jià)是值得的。因此，要善于研究前人的管理，繼承他合理的一面，也許是99%。任何一點(diǎn)小小的變革都要進(jìn)行充分的認(rèn)證，反復(fù)聽取上、下、左、右的意見。也許對于你是好的，對周邊的不好的，那么也破壞了公司的整體效益。不管此變革對局部如何美，但這是一個(gè)壞的創(chuàng)新。 學(xué)會向別人學(xué)習(xí)，學(xué)會與周邊共同協(xié)商：學(xué)會以對大目標(biāo)的可衡量的貢獻(xiàn)來實(shí)踐和檢驗(yàn)自己的管理努力；學(xué)會繼承與發(fā)揚(yáng)。任何創(chuàng)新都是必須支付變革成木的．總成本大于總貢獻(xiàn)的創(chuàng)新是有害于公司的。而且公司已經(jīng)積累了這么多管理程序，隨意的創(chuàng)新是對過去投入浪費(fèi)。 我們要將任何管理變革與創(chuàng)新的批準(zhǔn)程序變得透明和復(fù)雜一些，使一些不成熟的變革不容易通過，以冷靜、謹(jǐn)慎的心態(tài)對待變革。當(dāng)然變革委員會也要民主和堅(jiān)持原則，不能隨意的妥協(xié)，不經(jīng)變革委員會批準(zhǔn)的管理創(chuàng)新，不允許上網(wǎng)、運(yùn)行。 六、沉舟側(cè)畔千帆過．病樹前頭萬木春。 當(dāng)前的形勢是信息產(chǎn)品過剩，還沒有找到任何解決的措施。新技術(shù)壁壘不易形成，靠技術(shù)產(chǎn)生的附加值已十分不容易取得。因此，信息產(chǎn)業(yè)未來的競爭會更加殘酷與激烈。它首先是小公司承受不了成本的困難而退出，而大公司不因填補(bǔ)這些市場空白，就能減緩壓力。因?yàn)槿魏我粋€(gè)大公司對這個(gè)世界的供應(yīng)，都不會感到困難。而現(xiàn)在有這么多大公司，就使過剩無法解決。我們要清楚地看到這種嚴(yán)峻的形勢。 面對這種形勢，我們清楚地看到活下來是不會容易的。要從供過于求的現(xiàn)實(shí)狀況中擺脫出來,一是大公司之間整合，以減少大公司的數(shù)量，減少供給，同時(shí)使成本降低，維持生存。二是整合不成，必然會死掉一批公司，誰多剩一口氣，誰就能活下來，誰就能再繼續(xù)生存下去?；钕聛淼某浞直匾獥l件就是在優(yōu)先滿足客戶需求的基礎(chǔ)上，質(zhì)量好，服務(wù)好，動(dòng)作成本低以及正現(xiàn)金流。公司近期改革就要圍繞這個(gè)目的來做文章。 信息和溝通是人類的基本需求，這個(gè)世界五千年后，仍然需要信息服務(wù)；當(dāng)然也需要相應(yīng)的設(shè)備制造商，只要我們能活過來，我們就是有希望的。我們在泡沫經(jīng)濟(jì)中犯過許多的錯(cuò)誤，今天仍然有許多錯(cuò)誤在發(fā)生，如果我們不諱疾忌醫(yī)的話，我們就有希望活下來，就會更加有效的發(fā)展。 沉舟，所指的是錯(cuò)誤。沉舟，不一定是別人，也許就是我們的過去。只要我們改正錯(cuò)誤就會輕舟已過萬重山，錯(cuò)誤已成歷史，被拋棄在遠(yuǎn)遠(yuǎn)的過去。病樹，就是我們沒有完成與時(shí)俱進(jìn)的變革，以適應(yīng)高質(zhì)量、低成木的竟?fàn)幍倪^去形態(tài)，我們只要拋棄過去對未來不切實(shí)際的幻想、輕輕松松成功、不吃苦就會有幸福的行業(yè)的優(yōu)越感，那么我們一切適應(yīng)未來生活的一切好的思想、作風(fēng)、行為就會發(fā)芽、生長。我們的公司就會長存下來。為了我們的長存，我們將會失去一些暫時(shí)的享受，我們必須有所割舍。 在這個(gè)變革時(shí)期全體干部都要全身心地投入，以提高效率。“牢騷太盛防腸斷，風(fēng)物長宜放眼量?！蹦切┎徊焕斫夤纠щy的干部，長此下去是不行的。牢騷滿腹，左右攀比，散布不滿情緒，對我們的組織具有破壞性，要及時(shí)教育，給予糾正。持續(xù)不改的，就不合適做帶兵的人。 我們的企業(yè)正從一個(gè)高速發(fā)展期走向平穩(wěn)建設(shè)。該行業(yè)的競爭越來越激烈。我們需要志同道合，認(rèn)同華為文化的管理者帶領(lǐng)隊(duì)伍前進(jìn)，我們需要努力奮斗，舍小我于大我，以滿足客戶需求為目標(biāo)的員工共同奮斗。 我們一定會勝利的，我們一定能勝利。 |
