在男性主宰的行業(yè)，女性求職時(shí)常常會面臨這樣一種困惑：應(yīng)該發(fā)揮女性的特長，例如樂于助人和善于傾聽，還是應(yīng)該強(qiáng)調(diào)更多與男性有關(guān)的品質(zhì)，例如果斷？
最新一期《女性心理學(xué)季刊》（Psychology of Women Quarterly）發(fā)表的一項(xiàng)研究顯示，展現(xiàn)“男子氣概”是更好的策略。
在實(shí)驗(yàn)中，來自密歇根州立大學(xué)（Michigan State）的600多名本科生，對一組申請工程管理職位的女性進(jìn)行了評估。最終的評估結(jié)果是，他們認(rèn)為，使用通常與男性相關(guān)的特征——如獨(dú)立或注重業(yè)績等——來描述自己的女性，比強(qiáng)調(diào)更女性化的品質(zhì)（熱情、樂于助人和體貼等）的女性求職者，更適合這個(gè)崗位。
密歇根州立大學(xué)的安妮·瑪麗·瑞安表示：“我們發(fā)現(xiàn)，‘像男人一樣’似乎是有效的策略，因?yàn)檫@是工作的需要?！比鸢才c珍妮佛·維塞爾和其他同事共同組織了該項(xiàng)研究。
對于女性如何在男性主導(dǎo)的領(lǐng)域生存和發(fā)展，近期出現(xiàn)了越來越多的討論，這項(xiàng)最新研究便是其中之一。
瑞安及其團(tuán)隊(duì)之所以選擇工程領(lǐng)域，是因?yàn)樵擃I(lǐng)域女性極少。據(jù)國家科學(xué)基金會（National Science Foundation）的統(tǒng)計(jì)，2011年，僅有11.7%的工程師為女性。上周公布的研究發(fā)現(xiàn)，接近40%的工程專業(yè)女性畢業(yè)生，放棄了所學(xué)專業(yè)，或者根本沒有找到工程類工作。
美國國家科學(xué)基金會三年期研究的第一階段，對60多年內(nèi)的5,300名工程專業(yè)女畢業(yè)生進(jìn)行了調(diào)查，此外，威斯康星大學(xué)密爾沃基分校（University of Wisconsin-Milwaukee）教育心理學(xué)教授娜迪亞·弗瓦德還從研究中發(fā)現(xiàn)，在5年內(nèi)離開工程領(lǐng)域的女性畢業(yè)生中，有三分之二表示她們在其他領(lǐng)域找到更好的機(jī)會，另外三分之一則在家相夫教子，因?yàn)闆]有公司愿意接受她們。
弗瓦德與密歇根州立大學(xué)的羅米拉·辛格合作進(jìn)行了該項(xiàng)研究。她表示：“這些女性更容易遭到排擠，因?yàn)樗齻儾粚儆趦?nèi)部的‘好哥們’圈子?！?/p>
早期的研究顯示，在男性占主導(dǎo)的領(lǐng)域，如科學(xué)領(lǐng)域，女性面臨的最大挑戰(zhàn)之一，是如何克服某些根深蒂固的觀念，即某些高管職位是“男性專屬崗位”，需要的是與男性相關(guān)的技能。
對于女性如何克服這種固有偏見，研究領(lǐng)域也曾出現(xiàn)分歧。
有些研究認(rèn)為，如果試圖展示她們硬朗的一面，女性可能會面臨激烈的反對，而《職業(yè)與組織心理學(xué)期刊》（Journal of Occupational and Organizational Psychology）2011年的研究發(fā)現(xiàn)，具備侵略性、果敢、自信等品質(zhì)，并且可以根據(jù)具體情況展現(xiàn)這些品質(zhì)的女性，會比男性或其他女性得到更多升職機(jī)會。
弗瓦德說道，那項(xiàng)研究很大一部分都存在誤導(dǎo)，因?yàn)樗凳九宰约盒枰龀龈淖儯瑏頋M足這些領(lǐng)域的預(yù)期，這就像是在“怪罪受害者”。
她說道：“這些文章中都是一副‘女性錯(cuò)在哪里’的口吻。她們沒有成功。她們沒有留下來。她們沒有在男性主導(dǎo)的領(lǐng)域堅(jiān)持下來。我們認(rèn)為，這些都不是癥結(jié)所在。女性沒有義務(wù)改變自己的行為，來迎合個(gè)別面試官對于女性行為方式的觀念?！?/p>
但瑞安更為謹(jǐn)慎地表示，女性不應(yīng)該為了在男性主導(dǎo)領(lǐng)域工作而徹底改變自己，也不應(yīng)該不顧工作特性便拋棄男性特質(zhì)。她還認(rèn)為，在面試過程中，女性不必害怕展示自己更柔軟的一面，雖然她的研究發(fā)現(xiàn)，如果只是表現(xiàn)出自己女性的一面，卻不說明這對于工作的重要性，其結(jié)果往往是得到“負(fù)面的個(gè)人評價(jià)”。
瑞安表示：“這并非簡單地說什么或不說什么的問題?！?/p>
她補(bǔ)充道：“我正在研究的是如何談?wù)撋鐣悇e。有沒有一種方式，可以用于在男性主導(dǎo)領(lǐng)域談?wù)撋頌榕缘氖聦?shí)，或者在多樣化程度不高的組織內(nèi)談?wù)撟鳛樯贁?shù)群體的事實(shí)？你的表達(dá)方式能否既讓對方對這種交流感到舒服，又能明確說明自己的條件？有哪些表達(dá)方式會導(dǎo)致對方做出負(fù)面反應(yīng)？”
瑞安的研究屬于快速發(fā)展的身份管理領(lǐng)域——研究人員正在研究不同求職群體應(yīng)對潛在偏見的方式。研究對象包括退伍老兵、非洲裔美國人、同性戀、阿拉伯人、老年美國人和殘疾人。
瑞安研究的目標(biāo)，是為潛在員工提供更有效的指導(dǎo)，并促使人力資源部門完善對待求職者的方式。
她說道，公司可以完善其在線申請程序，例如用數(shù)字來代替姓名，以避免潛在偏見，并給求職者提供介紹自己的空間，而不是簡單地列出他們的性別、民族或種族。
此外，他們還可以培訓(xùn)招聘人員注意自己在招聘過程存在的偏見，并建立監(jiān)督系統(tǒng)，幫助發(fā)現(xiàn)招聘過程中可能存在的歧視現(xiàn)象。另外一種選擇是將面試過程錄像存證。
弗瓦德說道：“由于內(nèi)隱偏見非常隱蔽，因此我需要記錄這些面試過程，以便進(jìn)行后續(xù)審查。如果招聘人員和面試官的目的是幫助公司尋找最多樣化和最優(yōu)秀的求職者，為公司儲備多樣化的人才，那么他們就需要知道如何應(yīng)對求職者的不同性格，并接受監(jiān)督，以便發(fā)現(xiàn)潛在的偏見，并予以糾正?！保ㄘ?cái)富中文網(wǎng)）
譯者：劉進(jìn)龍/汪皓
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