Tamara Friedrich 2016年03月21日
| 長(zhǎng)期以來(lái)，科技界都受到“奇葩面試題”的誤導(dǎo)。如今，始作俑者谷歌都轉(zhuǎn)變思路，利用全新理念及工具來(lái)判斷應(yīng)聘者素質(zhì)。
“一輛校車(chē)可以裝多少個(gè)高爾夫球？”
曾幾何時(shí)，谷歌和其他大型科技公司都以這種奇葩面試題而聞名于世。背后的原因似乎不難理解：這些古怪問(wèn)題可以判斷出一位潛在員工的思維獨(dú)創(chuàng)性和分析能力，從而幫助公司招聘到具備創(chuàng)造力的優(yōu)秀人才。
問(wèn)題在于，谷歌發(fā)現(xiàn)，這種策略實(shí)際上并不能預(yù)測(cè)人們的工作能力。相反，該公司意識(shí)到，最好向潛在員工提出一些與他們未來(lái)實(shí)際工作相關(guān)的問(wèn)題。這一轉(zhuǎn)變是人力資源學(xué)者們多年來(lái)潛心研究的結(jié)果。
吸取這種教訓(xùn)后，谷歌現(xiàn)在已經(jīng)成為“循證管理”的擁護(hù)者，致力于充分利用其人力分析部門(mén)的內(nèi)部數(shù)據(jù)，同時(shí)與學(xué)術(shù)界密切合作。
谷歌還推出了一個(gè)名為re:Work的新網(wǎng)站，希望借助這一令人印象深刻的舉措，將這種全新的管理理念傳播出去，為其他公司提供幫助。這家網(wǎng)站試圖通過(guò)分享最佳管理實(shí)踐，“將工作變得更好”。
這家網(wǎng)站被描述為谷歌的經(jīng)驗(yàn)庫(kù)，收集了谷歌和其他公司的大量案例研究。目前，re:Work尚處在起步階段。不過(guò)，已有的大量信息主要圍繞四個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域——招聘、管理、多元化和分析。
此外，網(wǎng)站上分享的信息，也為我們提供了寶貴的機(jī)會(huì)，深入了解谷歌如何讓員工保持高水平的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。
以下是re:Work網(wǎng)站上總結(jié)的谷歌促進(jìn)創(chuàng)新的最佳實(shí)踐。
預(yù)測(cè)績(jī)效
實(shí)際上，通過(guò)奇葩難題來(lái)判斷員工創(chuàng)造力的公司，遠(yuǎn)不只谷歌一家，但谷歌卻是第一家公開(kāi)承認(rèn)這種做法無(wú)效的公司。
一家公司往往很難準(zhǔn)確識(shí)別和管理創(chuàng)造型人才，問(wèn)題的根源在于對(duì)創(chuàng)造力本身存在誤解。許多人認(rèn)為，創(chuàng)造力是一種神奇的事物，是靈光乍現(xiàn)，沒(méi)有辦法培養(yǎng)或管理。但多年的創(chuàng)造力研究卻顯示，事實(shí)并非如此。
我們不僅可以發(fā)現(xiàn)哪些人在工作中會(huì)有創(chuàng)造性的表現(xiàn)，還可以通過(guò)培訓(xùn)提高創(chuàng)造力，管理創(chuàng)造性績(jī)效。
相比其他不太復(fù)雜的績(jī)效形式，這種做法可能難度更大，但有研究顯示，有許多方法可以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性人才，在招聘時(shí)可根據(jù)一系列清晰的特征對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估，例如知識(shí)、技能、能力，以及諸如個(gè)性等其他特征。
培養(yǎng)管理者
說(shuō)起管理者，谷歌分享了它犯過(guò)的另一個(gè)錯(cuò)誤——這家公司曾經(jīng)認(rèn)為管理者并不重要，甚至可能會(huì)扼殺創(chuàng)造力。后來(lái)谷歌發(fā)現(xiàn)，如果沒(méi)有管理者，員工會(huì)因?yàn)楦鞣N令人分心的任務(wù)而不堪重負(fù)，最終將傷害創(chuàng)造力。
這種觀點(diǎn)得到了研究的支持。事實(shí)上，管理（以及它的近親——領(lǐng)導(dǎo)力）對(duì)培養(yǎng)創(chuàng)造力至關(guān)重要。
借助于人力分析工具，谷歌發(fā)現(xiàn)了8 種有助于提高管理者效率的特征。事實(shí)證明，其中有幾種特征能夠?qū)T工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。
這些特征包括放權(quán)，不進(jìn)行微觀管理，關(guān)心員工的成功和個(gè)人福利，為團(tuán)隊(duì)確立共同的愿景和策略，具備一些能夠讓管理者為團(tuán)隊(duì)提供建議和評(píng)估創(chuàng)造性想法的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)。
管理多元化
許多人相信，多元化肯定能夠提高創(chuàng)新力。你或許認(rèn)為，將一群不同背景的人放在一起，能夠自動(dòng)帶來(lái)創(chuàng)造性想法。雖然有證據(jù)證明，多元視角確實(shí)有助于培養(yǎng)創(chuàng)造力，但也可能因?yàn)檎`解而導(dǎo)致更多沖突。
這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵在于偏見(jiàn)對(duì)人們相互交流方式的影響。偏見(jiàn)會(huì)影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的合作能力，可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員和領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)樘岢鱿敕ǖ娜硕磳?duì)這種想法，而不管想法本身的好壞——最終將阻礙公司創(chuàng)新。
為了幫助員工了解和管理無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)，谷歌推出了一系列旨在“排除偏見(jiàn)”的活動(dòng)，甚至提供工具幫助其他公司組織自己的“排除偏見(jiàn)”討論會(huì)。研究顯示，排除偏見(jiàn)討論會(huì)中經(jīng)常討論的一種技巧——更換視角——可以用來(lái)利用多元視角的好處，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。
團(tuán)隊(duì)動(dòng)力
谷歌在re:Work上發(fā)布了一項(xiàng)關(guān)于團(tuán)隊(duì)合作的最新研究成果。這項(xiàng)研究顯示，重要的不是團(tuán)隊(duì)中有哪些人，而是團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)方式。
谷歌提出了預(yù)測(cè)成功團(tuán)隊(duì)的五個(gè)指標(biāo)：心理安全感，可依賴(lài)性，結(jié)構(gòu)與透明，工作的意義和工作的影響。谷歌注意到，對(duì)團(tuán)隊(duì)成功影響最大的團(tuán)隊(duì)動(dòng)力是心理安全感，即在分享想法和彼此示弱的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)心究竟有多么舒適自在。
事實(shí)證明，心理安全感有助于知識(shí)分享，增強(qiáng)活力和促進(jìn)學(xué)習(xí)。有鑒于此，它能成為團(tuán)隊(duì)和組織培養(yǎng)創(chuàng)造力的重要方式，一點(diǎn)也不令人意外。
谷歌的新網(wǎng)站re:Work不僅提供促進(jìn)創(chuàng)新的有用信息和工具，分享自己的最佳實(shí)踐，還建立一個(gè)“中心”收集“將工作做得更好”的方法，這本身就是一次顯著的創(chuàng)新。（財(cái)富中文網(wǎng)）
本文作者塔瑪拉·弗雷德里?，F(xiàn)任沃里克大學(xué)創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新學(xué)副教授。
譯者：劉進(jìn)龍/汪皓 審校：任文科 相關(guān)稿件 · 蘋(píng)果iCloud服務(wù)或轉(zhuǎn)移至谷歌 · 谷歌無(wú)人駕駛汽車(chē)撞上城市公交車(chē) · 為什么說(shuō)谷歌汽車(chē)是場(chǎng)惡作劇 |
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