解析文章首發(fā)于唧唧堂，文章作者：唧唧堂研究人 彭堅
“工作表現(xiàn)出色，走向事業(yè)巔峰”——這是多少職場人士夢寐以求的結(jié)果??！然而，現(xiàn)實是殘酷的。美國民意調(diào)查機構(gòu)“蓋洛普公司”的一項調(diào)查報告顯示，全世界“怠工”的員工數(shù)量是“敬業(yè)”員工數(shù)量的兩倍，此外，大約有87%的員工不大可能富有工作效率。可見，工作表現(xiàn)不佳是職場上普遍存在的一個問題。那么，我們該如何才能在工作中表現(xiàn)出色，做到“鶴立雞群”、“出類拔萃”呢？
“皮格馬利翁效應(yīng)”指出，你期望什么， 你就能得到什么，因為期望會驅(qū)動我們?nèi)崿F(xiàn)這個目標。
將“皮格馬利翁效應(yīng)”應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域，以往學(xué)者發(fā)現(xiàn)當領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者持有積極預(yù)期時，會表達出更高的績效期望，進而使追隨者以自我實現(xiàn)的方式達到高績效的水平。這種領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者所持有的積極預(yù)期叫做追隨原型（Follwership Prototype），本質(zhì)上是個體對追隨者角色的一種內(nèi)隱認知結(jié)構(gòu)（Implicit Followership Theories）。目前，有關(guān)追隨原型與工作績效的研究主要聚焦在領(lǐng)導(dǎo)者視角，忽視了追隨者的追隨原型在實現(xiàn)績效過程中的作用。倘若領(lǐng)導(dǎo)者遇上與其具有相似或不相似追隨原型的追隨者，會給工作績效帶來更好或更壞的影響嗎？
1. 心有靈犀與工作績效
在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者憑借其正式地位和權(quán)力，通常擔(dān)任角色發(fā)送者；追隨者則屬于從屬地位，通常充當角色接受者。當角色接受者與角色發(fā)送者在角色期望上達成共識時，即形成了角色一致；反之，則說明雙方存在角色期望差異。角色一致不僅能夠增強個體對工作角色的滿意和投入，而且能夠提高角色內(nèi)和角色外績效。期望差異則會損害雙方的關(guān)系，誘發(fā)沖突，進而對工作態(tài)度和績效造成負面影響。據(jù)此，當追隨原型一致時，領(lǐng)導(dǎo)—追隨雙方能夠形成角色一致，進而激發(fā)追隨者最優(yōu)的績效表現(xiàn)。
關(guān)于工作績效，本文聚焦在兩個指標：角色內(nèi)的任務(wù)績效和角色外的關(guān)系績效。任務(wù)績效是指為完成角色要求和職責(zé)范圍所規(guī)定的工作任務(wù)而展現(xiàn)的行為。關(guān)系績效不直接指向生產(chǎn)或服務(wù)等組織的核心技術(shù)活動，而是創(chuàng)造一種有利于組織活動的廣泛的社會心理環(huán)境，主要包括：人際促進行為和工作奉獻行為。
假設(shè)1 :領(lǐng)導(dǎo)—追隨雙方的追隨原型越一致，任務(wù)績效(H1a)和關(guān)系績效(H1b)越高。
在追隨原型一致情形下，進一步比較工作績效在“低—低”和“高—高”時的高低之分。自我實現(xiàn)的預(yù)言認為，期望會引導(dǎo)個體以證實自己的方式來行動，從而使期望轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實。在“高—高”一致時，高追隨原型的領(lǐng)導(dǎo)者會向追隨者傳達更積極的角色期望，這些期望會引導(dǎo)其展現(xiàn)更積極的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為，更加信任和喜愛追隨者并給予追隨者更多的關(guān)懷與授權(quán)。
這將激發(fā)追隨者以更高的任務(wù)績效和關(guān)系績效來回報領(lǐng)導(dǎo)，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的期望。高追隨原型的追隨者對自己具有積極的角色期望，這種期望以角色規(guī)范的方式對其行為表現(xiàn)提出要求，使其在工作過程中按照期望去行動。具體而言，這些期望會指引追隨者展現(xiàn)更積極的工作行為，以此來提升任務(wù)績效和關(guān)系績效，并實現(xiàn)自己的期望。
假設(shè)2:在一致情況下，與“低—低”一致相比，雙方的追隨原型在“高—高”一致時，任務(wù)績效(H2a)和關(guān)系績效(H2b)更高。
當領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高—追隨者的追隨原型低時，追隨者在低追隨原型的指導(dǎo)下，工作態(tài)度和表現(xiàn)容易缺乏積極性，這不利于追隨者執(zhí)行任務(wù)和付出額外勞動。另外，此情形下的領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的角色期望相對更高(高于追隨者自身)，而低追隨原型的追隨者的實際行為表現(xiàn)往往難以滿足高追隨原型的領(lǐng)導(dǎo)者的期望。這容易使領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者形成消極的態(tài)度，削弱領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的幫助與支持，甚至可能誘發(fā)負性領(lǐng)導(dǎo)行為，給低追隨原型的追隨者“雪上加霜”，加劇任務(wù)績效和關(guān)系績效的降低。
假設(shè)3 :在不一致情況下，與領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高于追隨者(高—低)的情形相比，領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型低于追隨者(低—高)時的任務(wù)績效(H3a)和關(guān)系績效(H3b)更高。
2. 工作投入的中介作用
追隨原型一致性有利于追隨者形成心理意義感、心理安全感和心理可獲得性，使其更愿意將自己的精力投入工作中，產(chǎn)生持續(xù)“活力、奉獻、專注”的積極心理體驗(Kahn, 1990; May et al., 2004)?；盍δ軌蛟鰪娮冯S者的思維靈活性，使其在執(zhí)行任務(wù)的過程中更加靈敏和高效；奉獻不僅使追隨者認真地完成本職工作，還能激發(fā)其付出額外勞動來為執(zhí)行工作營造一個有利的社會環(huán)境；專注則意味著追隨者全神貫注地執(zhí)行工作任務(wù)，不受無關(guān)因素的干擾，能夠保證工作執(zhí)行的質(zhì)量(Rich et al., 2010)。綜上，追隨原型一致性通過激發(fā)追隨者的工作投入，進而使工作績效得到有效提升。
假設(shè)4: 追隨原型一致性通過工作投入影響任務(wù)績效(H4a)和關(guān)系績效(H4b)。
3. 研究方法與結(jié)果
采用跨層次多項式回歸和響應(yīng)面分析技術(shù)，對64個工作團隊的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)追隨原型能否提升工作績效主要取決于領(lǐng)導(dǎo)—追隨雙方的匹配情況。具體而言:
(1) 領(lǐng)導(dǎo)—追隨雙方的追隨原型越一致，關(guān)系績效越高。但上述結(jié)論并不適用于任務(wù)績效。
(2) 在一致情況下，與“低—低”一致相比，任務(wù)績效和關(guān)系績效在雙方追隨原型的“高—高”一致時更高。
(3) 在不一致情況下，與“領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型高—追隨者的追隨原型低”相比，任務(wù)績效和關(guān)系績效在“領(lǐng)導(dǎo)者的追隨原型低—追隨者的追隨原型高”時相對更高。
(4) 追隨原型一致性通過工作投入影響任務(wù)績效和關(guān)系績效。
看了這項研究，趕緊培養(yǎng)你和上司的默契吧，這樣會讓你在工作中更有干勁，你的表現(xiàn)也可能因之而更加優(yōu)秀。倘若你和上司很難合拍，這個時候也別心慌，即使上司不看好你，只要你對自己保持“樂觀”和“希望”，不要放棄自己，同樣可以避免較差的工作表現(xiàn)哦！
論文原文：
彭堅, 王霄. (2016). 與上司“心有靈犀”會讓你的工作更出色嗎？——追隨原型一致性、工作投入與工作績效. 心理學(xué)報, 48(9),1151-1162.
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責(zé)任編輯：黃小希
