雖然現(xiàn)在的人工作年限加長了，不可以在工作40年之后退休，但是許多人認為事情似乎在向相反方向走。比如，在7月份，根據(jù)美國勞動統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，主動離職的人數(shù)達到了一個新的層次，自從2007年經(jīng)濟衰退之后再沒見到過的現(xiàn)象。文職類的工作更有此傾向。從后視鏡看（即從后向前推），這很有可能表明企業(yè)已經(jīng)失去了員工對企業(yè)的忠誠。
某些方面來說這種說法是正確的。但是，人際關(guān)系網(wǎng)最近開展了一項人才趨勢調(diào)查，調(diào)查時間是2016年1月到3月，調(diào)查了超過26000個職業(yè)人士，其結(jié)果顯示目前25%的職業(yè)人士期望升職。他們不想離開他們的公司；相反的，他們想要堅持下去，并在職位上獲得提升。問題是，調(diào)查同時也顯示出有24%的員工無所謂在哪兒工作，原因是他們在現(xiàn)在的企業(yè)沒有升職機會。
這讓我們很不解，這里企業(yè)與員工存在的隔膜是什么？企業(yè)不關(guān)心公司里的技能人才嗎？
可能吧。我們看到了三種導(dǎo)致企業(yè)不從自己公司而去外面吸收技術(shù)人才的普遍原因。
人事經(jīng)理感到企業(yè)內(nèi)部候選人不具備他們所需要的技能。詳細點說，就是人事經(jīng)理覺得公司現(xiàn)有員工的技能與他們想要找的技能不匹配，或者人事經(jīng)理在尋找更新的技能，目前在他們公司還沒有發(fā)現(xiàn)。
還有一個原因是人事經(jīng)理給出了一份工作要求的清單，請招聘人員找到符合清單上要求的人，但是很難找到正好符合要求的內(nèi)部候選人，特別是在今天這樣瞬息萬變的時代。技能的進步速度如此之快以至于除非你對專業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展進行全面性的了解，否則你的團隊是不可能一邊工作一邊擁有最新的技能，特別是科技和技術(shù)人員。
工作本身也在快速變化。就像世界經(jīng)濟論壇指出的，“十年前我們從來沒有聽說過現(xiàn)在的這些工作。有人預(yù)測現(xiàn)在進入初級學(xué)校的孩子中有65% 的人最終會從事全新的工作類型，那些工作種類我們現(xiàn)在還沒不知道?！?/p>
這種情況現(xiàn)在正在發(fā)生。看看那些開發(fā)應(yīng)用APP的專業(yè)人員，社會媒體經(jīng)理，或者無人駕駛汽車工程師。五年前，如果人事經(jīng)理在他們的公司尋找這些技術(shù)人才，肯定很難找到，沒辦法。然而不知何故，那些沒有特殊經(jīng)驗的員工可以成功的解決這些問題。
處理這個內(nèi)部技術(shù)障礙的一個方法是不要只考慮公司員工曾經(jīng)做過什么，也要考慮他們能夠做什么。要看到候選人的交叉技能，比如公司公關(guān)團隊的某個成員也可以擔任內(nèi)容營銷人員。像瑪氏企業(yè)和云華互動（和社交網(wǎng)絡(luò)）已經(jīng)提前一步采取這種方法，采用循環(huán)項目幫助員工發(fā)展交叉技能，幫助其從更多的方向看待問題。Hootsuite最近開始一項“延伸”項目，著眼于如何獲得員工忠誠。
很多企業(yè)目前打算裁員而不是培訓(xùn)在職員工。而事實是現(xiàn)在的工人比過去更樂于接受其他企業(yè)提供的工作機會（并且更有能力找到其他工作）。一些企業(yè)經(jīng)歷了很大的人事變動，他們只雇傭那些可以立即工作，效率高的人員，而不是訓(xùn)練已經(jīng)在職的人員。
但是忽視內(nèi)部候選人還因為一個猜想，即企業(yè)認為內(nèi)部候選人獲得職位提升后最終會離開企業(yè)（浪費了企業(yè)對他們的培訓(xùn)）。這種思想導(dǎo)致了雞和蛋的問題。企業(yè)經(jīng)常會猶豫要不要培訓(xùn)企業(yè)員工是因為企業(yè)擔心員工的忠誠度，但是反過來員工之所以對企業(yè)的忠誠度下降是因為他們覺得自己像商品。我們很想看到如果時間可以倒流，企業(yè)是否會對企業(yè)員工進行培訓(xùn)，幫助其發(fā)展技能，并為其規(guī)劃職業(yè)道路。
當企業(yè)不重視內(nèi)部培訓(xùn)，也不從內(nèi)部挑選人才時，員工會會由此感受到在這個企業(yè)發(fā)展沒有前途，可能會選擇跳槽。這種情況在接下來的幾年會愈加明顯，因為千禧一代陸陸續(xù)續(xù)的參加工作，他們期盼在職業(yè)道路上獲得發(fā)展和指導(dǎo)。并且他們也更勇于接受跳槽。如果企業(yè)不能夠給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，他們將會離開。
最終，不停更換員工的成本只會比培訓(xùn)員工的成本更高：根據(jù)美國發(fā)展中心的一個研究，替換掉老員工的代價是其工資的20%。
許多企業(yè)文化是不鼓勵挖墻腳（挖員工）的。大部分企業(yè)沒有一個開放的市場文化。管理者認為，他們相對于整個市場文化系統(tǒng)，其本身是不愿意人才內(nèi)部晉升，這就意味著員工將接受外部的機會。員工經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)外面提供的職位比所在企業(yè)的好，因為對他們來說外面的公司沒有那么多官僚作風(fēng)，或者管理規(guī)章。
為表現(xiàn)好的員工設(shè)置上限會讓員工感到發(fā)揮受到限制，這樣就導(dǎo)致企業(yè)本身以及積極奮斗的員工都不會得到發(fā)展。人事專家Dr. John Sullivan 解釋道，以谷歌為例，“員工產(chǎn)生未能完全發(fā)揮才能的感覺會是其選擇離開的征兆?！倍遥髽I(yè)內(nèi)部職位流動性的缺失妨礙了留在企業(yè)的員工獲得職業(yè)道路更大的成就。相反的，看清職業(yè)道路的員工更容易受到激勵，在更高的崗位上不斷努力。
總的來說，我們要記住，相比較以前員工長期在一家公司工作，現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度是更低了。今天，企業(yè)實行幾小時上班制，你可以在這幾個小時內(nèi)獲得員工的忠誠，并且在此期間，員工與企業(yè)雙方是互惠互利的狀態(tài)。
如果你很關(guān)心企業(yè)員工的忠誠度，那么看一看你是否正在阻礙員工的忠誠。確保企業(yè)管理人員為表現(xiàn)好的員工和有前途的員工規(guī)劃職業(yè)道路。鼓勵人事從內(nèi)部挑選人才，當他們有需要的時候。把你所做的一切與公司員工交流，讓他們對企業(yè)更加忠誠，降低員工跳槽的可能性。確保公司需要的所有職位放在了公司內(nèi)部網(wǎng)站上。仔細確定跳槽員工，避免過度裁員。
我們的最終目標是雇傭有技能的，其職業(yè)愿望與企業(yè)的成長與成功目標一致的員工。留住最好員工的實質(zhì)性措施是分析員工潛能，正確裁員與增員，以及創(chuàng)造一種成長與進步的開放文化。
Wade Burgess 是 linkedIn 人才解決方案的全球副總裁，在人才與科技行業(yè)工作超過15年了。
