編者按：Basecamp前身是37signals，這是一家以小為美的生產(chǎn)力工具開發(fā)商，在悶聲盈利10多年后，于2014年初把公司名字改成了主要產(chǎn)品。除了Basecamp這款流行的項(xiàng)目管理工具以外，這里還誕生了流行的Web開發(fā)框架Ruby On Rails，深受開發(fā)者和創(chuàng)業(yè)者追捧的《Rework》、《Getting Real》。這家公司沒有固定的工作時(shí)間和地點(diǎn)，鼓勵(lì)遠(yuǎn)程辦公，倡導(dǎo)以小為美以及工作生活的平衡，遠(yuǎn)離對(duì)其趨之若鶩的資本，其有關(guān)工作、設(shè)計(jì)、商業(yè)等方面的理念對(duì)很多人都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。本文由Basecamp的創(chuàng)始人兼CTO、Ruby On Rails開發(fā)者David Heinemeier Hansson撰寫（他同時(shí)也是上述《Rework》、《Remote》兩本暢銷書的作者）。文中，DHH介紹了Basecamp的薪酬體系和工資理念，并對(duì)IT行業(yè)的招聘亂象進(jìn)行了自己的批判思考。
在Basecamp，沒有經(jīng)過協(xié)商之后的加薪。同一級(jí)別的每個(gè)人都得到相同的報(bào)酬。平等工作，同工同酬。
我們?cè)u(píng)估新員工的水平，從初級(jí)程序員，到程序員，再到高級(jí)程序員，再到首席程序員，再到首席程序員（或設(shè)計(jì)師，客戶支持或操作），我們使用相同的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估某個(gè)人是否有升職的機(jī)會(huì)。
加薪在每年我們回顧上一年市場盈利時(shí)自動(dòng)發(fā)生。我們的目標(biāo)是，無論員工們扮演了什么樣的角色，都向他們提供高于市場中95%競爭對(duì)手的工資。因此，無論你是在客戶支持、操作、編程還是設(shè)計(jì)方面工作，你都將獲得行業(yè)內(nèi)TOP 5%的報(bào)酬。
如果有人低于這個(gè)TOP 5%的目標(biāo)，他們就會(huì)得到足夠大的加薪來達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)。如果某人已經(jīng)超過了該標(biāo)準(zhǔn)，他們就會(huì)停留在原有水平。（沒有人會(huì)被減薪，因?yàn)樗麄兌汲隽宋覀兊氖袌瞿繕?biāo)）。如果有人被提拔，他們就會(huì)得到與行業(yè)內(nèi)水平相稱的加薪。
我們通過一家叫Radford的公司來了解“市場價(jià)”。他們?cè)谖覀兯诘男袠I(yè)進(jìn)行了廣泛的調(diào)查（從大公司到和Basecamp差不多的小公司）。這不一定是一個(gè)完美的系統(tǒng)，因此我們經(jīng)常與其他來源進(jìn)行交叉檢查，但這個(gè)過程肯定比一些“我聽說過某某公司支付多少多少”要合理得多。
我們的“市場價(jià)”是建立在芝加哥的基礎(chǔ)上的。芝加哥當(dāng)然不是薪酬的頂峰——你會(huì)在硅谷或紐約找到更高的報(bào)酬——但也相去不遠(yuǎn)。所以無論你住在田納西州，亞利桑那州，阿拉斯加還是伊利諾斯州，我們都向你支付同樣水平的工資。
這意味著每個(gè)人都有選擇自己想住的地方的自由，而且搬到更便宜的生活區(qū)也不會(huì)因此面臨減少薪酬。我們鼓勵(lì)遠(yuǎn)程工作，并且有許多員工在持續(xù)為Basecamp工作時(shí)滿世界跑。
在Basecamp里，我們也不會(huì)支付傳統(tǒng)意義上的獎(jiǎng)金，所以我們的工資水平是根據(jù)其他公司的工資+獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。（很多年前，我們?cè)?jīng)給員工發(fā)過獎(jiǎng)金，但發(fā)現(xiàn)這些獎(jiǎng)金很快就被當(dāng)成了期望中的薪水。）
Basecamp沒有股票期權(quán)，因?yàn)槲覀儚奈创蛩愠鍪墼摴?。（但我們保證，如果有朝一日我們打算出售公司，Basecamp將把5%的收益分配給所有現(xiàn)有員工。）
我們最近也發(fā)布了一項(xiàng)新的“利潤增長分享計(jì)劃”。如果全年總利潤實(shí)現(xiàn)了增長，我們將把25%的增長分配給那一年的員工。
在某些地方，人們當(dāng)然可以得到比在Basecamp更高的收入。特別是如果他們是王牌談判者，并且能夠說服雇主為他們同樣的工作支付比行業(yè)內(nèi)更高的薪水。
還有很多地方可以提供股票期權(quán)，讓員工有可能成為一夜暴富的人——如果他們加入一家最終成為下一個(gè)谷歌或Facebook的初創(chuàng)公司。
但Basecamp并不是一家創(chuàng)業(yè)公司。自2004年以來，我們一直是一家軟件公司。它是一個(gè)穩(wěn)定、可持續(xù)、盈利的團(tuán)隊(duì)。有些人甚至?xí)f它很無聊！
我們不鼓勵(lì)員工做夜貓子。我們不會(huì)為了吸引人們?cè)谵k公室里多呆上幾個(gè)小時(shí)而采用種種技巧和手段。我們所做的是提供一套很好的福利來幫助我們的員工過上健康的生活，在該下班的時(shí)候遠(yuǎn)離工作、遠(yuǎn)離辦公室。
當(dāng)然了，沒有一種薪酬方案是完美的，但至少在這樣的模式下，沒有人會(huì)為了獲得與市場價(jià)值相匹配的加薪而被迫跳槽。Basecamp有很多在這里工作多年的鐵桿員工，他們對(duì)現(xiàn)狀很滿意，沒有離開的計(jì)劃。
當(dāng)然，薪酬并不是員工離開我們公司的唯一原因。人們離開Basecamp，可能是因?yàn)樗麄兿胍獓L試硅谷之旅，或者可能因?yàn)樗麄兿胍环N完全不同的職業(yè)，或者出于其他原因。那是最自然不過的！人員流動(dòng)對(duì)雙方而言都是一件好事，但是對(duì)于大多數(shù)人來說，薪水不應(yīng)該是跳槽主要的驅(qū)動(dòng)力。
當(dāng)我聽說科技行業(yè)的平均工作時(shí)長只有兩年的時(shí)候，我特別困惑。當(dāng)我聽到這種跳槽的理由往往是換公司是獲得加薪的唯一途徑，我只能對(duì)這些公司的短視感到搖頭。
雇傭和培訓(xùn)員工不僅成本高昂，而且還會(huì)消耗大量人力。所有這些精力都可以用來和那些和你長期相處愉快的人一起開發(fā)更好的產(chǎn)品，因?yàn)楣べY工資和福利對(duì)他們是公平和透明的。因?yàn)橄胍丝勰切┝粝聛淼娜说墓べY，而逼迫老員工跳槽，這大概是一種糟糕的生意。
在和一個(gè)人心穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)一起努力工作時(shí)，快樂和生產(chǎn)力的源泉會(huì)源源不斷地噴發(fā)。這就是Basecamp以少勝多、以小為美的關(guān)鍵原因?？傊?，我很困惑為啥別人不這么做。
原文鏈接：https://m.signalvnoise.com/how-we-pay-people-at-basecamp-f1d04f4f194b
編譯組出品。編輯：郝鵬程
聯(lián)系客服
