主管與員工進行一對一的面談，是他們跟員工思想交融的好機會，也能協(xié)助公司更加高效的運作。

作為一種“高效訪談”的模式，來自世界五百強企業(yè)的主管們都熱衷于與員工“談心”來更好管理團隊。

那么，主管會怎樣和員工談心（1 on 1）呢？

讓我們一起來看看主管在“談心”過程中最愛聊的十大問題吧！

每周浪費你時間最多的事是什么

人們總是說自己在工作上浪費的時間最多，數(shù)據(jù)顯示89%的人不僅公開承認他們的工作是在浪費時間,而且實際上那些看似富有成效的“工作”都是“徒勞”的。

例如，在員工眼里

他們每天有2個小時都在做一些重復的簡單的瑣碎的工作

每天有1.55個小時開一些毫無意義的會議

他們工資中的$1,250都用來管理垃圾郵件，$1,800花在一些沒有必要的郵件以及$4,100花在一些沒有意義書面的溝通上。

作為一個團隊我們應該著手做什么

哈佛商學院(HBS)教授托馬斯·j·德龍(Thomas j . DeLong)表示，主管想要通過詢問與員工有效溝通的最佳問題是：“你認為你應該開始做什么，應該停止做什么，應該繼續(xù)做什么。”

但是以很多管理者的經驗看來，員工們很難直截了當?shù)母嬖V他們自己的想法，所以主管就適當調整這個問題的問法，改成了“作為一個團隊”，這樣問題就會更容易得到一些員工的答案。

在工作中你更希望我給你多一點還是少一點的指導

沒有人想當一個“芝麻官”，但是通常來說，很多員工都不愿意告訴他們的主管自己并不需要太多的指導。但是這個問題給了員工機會可以很坦誠的告訴他們的上級，給予領導們一些建設性的意見同時也不至于傷感情。

你覺得你在工作上的得到的成效夠嗎？如果不夠，你想從哪里獲得更多的成效呢？

根據(jù)以往經驗來說，員工得到成效的時間有時候比得到成效本身更重要。剛開始就想讓員工給出工作反饋是完全沒有意義的事情——除非是那種很簡單并且要立刻得到反饋成效，及時校對的事情。所以在一對一面談的過程中，員工要確保回答的是一些階段性的成效。

有什么方面能讓我?guī)湍阍诠ぷ髦懈眯膽郑?/h3>

很多主管在自己管理生涯里都得到過一些教訓，做過一些無效的管理。事實證明，對很多高層管理者來說，96%的問題都是他們不知道的，或者只是知道一些無關痛癢的問題。所以這個簡單的問題就讓員工給他們的上級1%的機會顯得不那么無知，可以問出一些有價值的問題。

在你的工作中，你想要更多的幫助或指導嗎?

在良好的職場關系中，管理者和員工互幫互助。在某種程度上這個問題就是希望員工有幫助指導他們的管理者的意識——是一種互相幫助的情況。

這難道不是一個很重要的問題嗎?谷歌做了一項多年的雙盲研究并發(fā)現(xiàn)，能夠區(qū)分高績效管理者和低績效管理者的重要標準就是“老師”，也就是那些曾經幫助指導過他們的員工們。

你覺得你已經得到足夠多的工作成效了嗎

這跟第四個問題很像，但是，主管并不會問一些回答是或否之類的簡單問題——除非他和員工建立了密切的良好關系，然后只需要一些簡單的回答。

所以主管實際上在問的是，“你最想要什么樣有價值的工作成效？”

如何提升我們的團隊協(xié)作能力

大多數(shù)管理者說工作中最難的部分就是“人的問題”。但有一件事是肯定的——如果與員工討論商榷，那么很多問題就會迎刃而解了。

在各自有私人空間的同時，雙方能夠坦誠不公地談論如何更好地一起工作，可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題，但是切記——最難的話題可能是談到管理者本身，因此員工需謹慎作答。

1到10分，給你的工作幸福感打幾分？

很多主管很喜歡這個問題，不是因為這個問題本身，而是因為它能讓主管對這個問題有一個后續(xù)的思考。

如果員工回答“嗯…我覺得是7”。那么接下來管理者就可以問，“我們怎么才能讓你得到8分?”這不是說要如何幫助員工幸福感一下子就變成10，而是想做一些很小的事情去幫助他們克服某些問題，幫助他們解決一些很小的問題。

在公司戰(zhàn)略和目標方面，你最不清楚的是什么?

在2013年有個令人傷心的消息 : 研究人員調查了20家公司的員工，讓他們從六個選項里選出他們所知道的自己公司的戰(zhàn)略目標，但是只有29%的人選擇了正確的選項。

這表明，很多員工不知道自己公司的整體戰(zhàn)略目標，這很可能是公司的問題，可能是公司本身沒有一個明確的目標，可能是沒有明確傳達給每一位員工。所以一個團隊里至少有70%的人不知道自己在一個什么樣的環(huán)境里工作，沒有目標的工作。

主管們常常會在“高效 1 on 1 ”里跟員工好好談談公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略，好讓員工明白自己的位置。