這篇報(bào)道的讀者對(duì)象是正坐在CEO位置上、或者有野心成為CEO的人，因?yàn)榫拖瘛肝倚备堋乖诒驹鲁醯囊粓瞿陼?huì)上向在場HR們喊話一樣，“如果你們的CEO不深刻理解組織變革的重要性，你們來是沒有用的”。
「我斜杠」這家公司誕生的背景我們并不陌生，跟上一代人比起來，更多年輕求職者開始注重工作的意義感，大量企業(yè)開始面臨前所未有的人才流動(dòng)率；「我斜杠」提供咨詢、課程、軟件和數(shù)據(jù)等服務(wù)，就是為了幫助企業(yè)和個(gè)體建立起更加適應(yīng)當(dāng)下潮流的新型組織形態(tài)。
這篇報(bào)道會(huì)首先詳細(xì)描述「我斜杠」所觀察到的市場需求和市場上已有的解決方案，然后介紹他們的解決方案，最后再就“組織進(jìn)化”這一話題做些探討。
從求職者的視角來看，曾是HR專家的「我斜杠」創(chuàng)始人小飛表示，90后尤其是95后的工作意識(shí)和80后職場人顯著不同。后者通常認(rèn)為工作就是一種謀生手段，而前者中很多人從第一份工作就開始思考價(jià)值問題。
過去幾年的另一個(gè)變化是，外企在招聘市場中的優(yōu)勢下降了。在當(dāng)年大多數(shù)初入職場的80后眼里，民企土氣又錢少，外企是身份地位的象征。但是，最近這些年，華為、騰訊等公司在校招市場的競爭力明顯超過了外企，年輕求職者更愿意選擇有創(chuàng)造空間的、而非幾年都一成不變的工作。
這樣的趨勢更早地展現(xiàn)在歐洲國家。現(xiàn)在，那里越來越多的年輕人選擇加入創(chuàng)業(yè)公司；趨勢背后是他們比任何一代人都更加討厭經(jīng)驗(yàn)主義和按部就班的工作。
從企業(yè)的視角來看，「我斜杠」表示，越來越多的企業(yè)管理者在適應(yīng)外部變化和人才管理方面開始感到痛苦。汽車、新零售、創(chuàng)業(yè)公司和教育這四個(gè)領(lǐng)域是「我斜杠」服務(wù)過的四個(gè)主要領(lǐng)域。
以汽車領(lǐng)域?yàn)槔?，無人車的發(fā)展趨勢讓傳統(tǒng)大型車企面臨轉(zhuǎn)型的危機(jī)感，其中一些車企已經(jīng)在嘗試向“物聯(lián)網(wǎng)”方向轉(zhuǎn)型。但問題是，他們從互聯(lián)網(wǎng)公司挖來的人才總會(huì)面臨水土不服的問題，而且是挖一波人走一波。這說明現(xiàn)有的組織架構(gòu)和文化不能支持企業(yè)轉(zhuǎn)型，所以車企的管理層才會(huì)找到「我斜杠」尋求組織形態(tài)層面的改革方案。
再以創(chuàng)業(yè)公司舉例。創(chuàng)業(yè)公司在初創(chuàng)期的時(shí)候沒有特別多規(guī)則，但是當(dāng)團(tuán)隊(duì)增長到50人，他們往往要開始從外界引入管理人才、建立流程規(guī)則、設(shè)立部門，這些都是構(gòu)建健康企業(yè)所需要的。但問題是，一旦他們建立起類似大公司的這些架構(gòu)，他們就會(huì)逐漸失去和大公司競爭的敏捷和速度優(yōu)勢。所以，這些初創(chuàng)公司希望「我斜杠」能夠幫他們建立既能保持現(xiàn)有敏捷速度、又能保證企業(yè)健康擴(kuò)張的組織形態(tài)。
在「我斜杠」之前，大小企業(yè)也使用過多種辦法試圖解決人才管理問題，最常見的就是引入“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目”。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才流動(dòng)加大，他們會(huì)覺得這是管理上的問題，如果能夠提高管理者的能力，那么就能夠緩解這樣的問題。
所以，一系列幫助中層管理者提高領(lǐng)導(dǎo)力、影響力或者效率招聘的課程和工具都會(huì)被組織發(fā)展部門引入公司；公司把80%的培訓(xùn)資源都用在20%的公司員工身上，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為管理者有義務(wù)讓團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)、文化更好、信任感更強(qiáng)；但根本上，「我斜杠」認(rèn)為團(tuán)隊(duì)文化和信任感來自每一個(gè)個(gè)體的共同努力，只培訓(xùn)管理者是不能達(dá)到這個(gè)目的的。
「我斜杠」現(xiàn)金流最好的業(yè)務(wù)是高管教練、企業(yè)咨詢和工作坊業(yè)務(wù)；但是小飛強(qiáng)調(diào)，自己不是一家管理咨詢公司，而是一家互聯(lián)網(wǎng)公司。上述業(yè)務(wù)為軟件產(chǎn)品的探索提供了資金支持。
線上課程是「我斜杠」正在嘗試的業(yè)務(wù)之一。在組織進(jìn)化的理論體系中，具有使命感的個(gè)人和具有使命感的組織密不可分，所以幫助個(gè)人提升自我管理能力、激發(fā)自我意識(shí)是組織進(jìn)化的基礎(chǔ)。因此，線上課程可以起到吸引感興趣的用戶、并將他們培養(yǎng)成未來“超級(jí)用戶”的功能。
當(dāng)然，關(guān)于線上課程的探索并非一廂情愿：在過去3年的ToB業(yè)務(wù)嘗試中，兩項(xiàng)新發(fā)現(xiàn)促使「我斜杠」向ToC發(fā)展。首先，直接改造現(xiàn)有B端客戶組織形態(tài)的阻力大：上文說過領(lǐng)導(dǎo)者的意識(shí)轉(zhuǎn)變和能力提升是關(guān)鍵因素，但是「我斜杠」發(fā)現(xiàn)教練領(lǐng)導(dǎo)者需要花費(fèi)很大力氣。而同時(shí)，「我斜杠」舉辦的行業(yè)會(huì)議或者工作坊中，以個(gè)人身份而非由企業(yè)委派來的參與者越來越多；從最開始幾乎全部是企業(yè)代表到今天50%的參與者都是個(gè)人，ToC業(yè)務(wù)的拓展順勢而為。
協(xié)作軟件界面截圖
另一條產(chǎn)品線是協(xié)作/工作流軟件工具。對(duì)于從未關(guān)注過“組織進(jìn)化”“自組織”等概念的讀者來說，這款軟件的界面（如上圖）很難以理解。比較簡單的理解方式是，它就像“釘釘”等工具一樣，可以為團(tuán)隊(duì)提供線上協(xié)作支持；只不過它和釘釘所服務(wù)的公司種類不同。
釘釘所服務(wù)的企業(yè)通常具有我們熟悉的“金字塔”管理架構(gòu)，權(quán)力集中于頂部，授權(quán)是權(quán)力下放的主要方式。
而「我斜杠」所服務(wù)的公司，需要將傳統(tǒng)的“崗位責(zé)任”轉(zhuǎn)化成“角色責(zé)任”，將“部門”概念轉(zhuǎn)化成“圈子”；一個(gè)人的角色不固定，角色的權(quán)責(zé)也不固定，一個(gè)人可以在多個(gè)圈子中擔(dān)任不同的角色；最重要的是，決策權(quán)不再歸屬傳統(tǒng)管理架構(gòu)中金字塔頂端的領(lǐng)導(dǎo)者，而被分配到每個(gè)圈子中?！肝倚备堋沟膮f(xié)作工具就是為了輔助這套新架構(gòu)和流程。
面向C端的協(xié)作app上線不久，本月日活環(huán)比上月翻番。
對(duì)于介紹“組織進(jìn)化”概念的我來說，講清「我斜杠」的商業(yè)模式很容易，準(zhǔn)確傳遞“組織進(jìn)化”相關(guān)的信息很難。就如上圖像“生物組織”的組織架構(gòu)圖在大多數(shù)人第一眼看起來奇怪一樣，“自組織”相關(guān)的概念并不那么容易被理解。不能理解組織相關(guān)的概念，就不能理解CEO們?cè)谕饨绛h(huán)境變化多端的時(shí)代對(duì)組織升級(jí)有怎樣的需求。
所以，我計(jì)劃做一個(gè)“組織進(jìn)化”系列專題，通過探索海內(nèi)外正在嘗試“組織進(jìn)化”的公司現(xiàn)狀，來更準(zhǔn)確地介紹“自組織”的落地情況。那么，如果你們正在嘗試升級(jí)組織形態(tài)，請(qǐng)和我取得聯(lián)系。
最后分享2點(diǎn)與“人”相關(guān)的洞見：
第一，并不是任何人都適合“自組織”，「我斜杠」表示能在“自組織”中表現(xiàn)優(yōu)秀的人至少要有三方面特點(diǎn)：
有夢(mèng)想，這背后有個(gè)人意識(shí)的體現(xiàn)
有意愿進(jìn)行自我管理，并能夠感知和擁抱變化；既能非常獨(dú)立，又有極強(qiáng)的合作意識(shí)
「我斜杠」舉例說，很多專家人才通常更加獨(dú)立，但是并不擅長合作；而不少有多年外企工作經(jīng)驗(yàn)的人則又太習(xí)慣于聽從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安排，結(jié)果不夠獨(dú)立，此外還因?yàn)椴涣?xí)慣在工作場合坦誠待人，而感到格格不入
能夠做到坦誠待人
最后，「我斜杠」的長遠(yuǎn)計(jì)劃是建立“自組織”時(shí)代的人才評(píng)價(jià)體系。
今天的人才評(píng)價(jià)體系是基于崗位的，我們通常根據(jù)一個(gè)人在公司里的職級(jí)來判斷他的價(jià)值。在“去部門化”“去固定崗位”的自組織里，需要適配的價(jià)值評(píng)價(jià)體系?！肝倚备堋瓜Ｍ谝粋€(gè)人所在“圈子”的價(jià)值、所擔(dān)任“角色”的價(jià)值、迭代速度以及處理的“張力”等維度，判斷一個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)值。
用小飛的話說，他們希望做自組織的Linkedin，同樣有公開的工作信息，但卻是基于新的評(píng)價(jià)維度。
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我是36氪記者孟小白，微信號(hào)nihaomengzenmeban，歡迎對(duì)“組織進(jìn)化”等概念感興趣的讀者加我討論，以專題系列共同探索“組織進(jìn)化”在中國的落地狀況
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