編者按：本文來自微信公眾號(hào)“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），作者 紅杉匯，36氪經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

疫情之下，面對(duì)不確定性帶來的挑戰(zhàn)，安定人心、凝聚信心、踐行決心，是企業(yè)從復(fù)雜狀況向平穩(wěn)過渡的關(guān)鍵所在。這其中，如何及時(shí)調(diào)整人才管理策略，打造一個(gè)高信任度的團(tuán)隊(duì)，也成為現(xiàn)階段企業(yè)人力管理的主題之一。正如現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克說所言“現(xiàn)代管理的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)信任”。

特殊時(shí)期，HR如何調(diào)整人力資源政策幫助企業(yè)迎接挑戰(zhàn)？如何構(gòu)建高信任團(tuán)隊(duì)高效發(fā)揮人力資源效能？如何通過一系列的舉措有效實(shí)現(xiàn)員工賦能？本文將針對(duì)這些問題，詳細(xì)闡述疫情時(shí)期，HR如何助力企業(yè)打贏戰(zhàn)“疫”。

特殊時(shí)期人力資源政策如何“變通”

疫情牽動(dòng)人心，許多企業(yè)正在從遠(yuǎn)程辦公向正式復(fù)工過渡，但遠(yuǎn)程辦公及疫情帶來的部分企業(yè)人員規(guī)劃調(diào)整，也給企業(yè)人力資源工作帶來了新的挑戰(zhàn)。

人力資源大部分工作都可以在網(wǎng)上完成，包括但不限于制度文件優(yōu)化、工資核算、簡(jiǎn)歷篩選、在線培訓(xùn)等。哪怕是招聘，也可以進(jìn)行電話或視頻面試，這在技術(shù)支持上都不是什么大問題。但在人力資源管理層面，卻要求HR懂得依據(jù)情況有所變通。

此外，對(duì)于缺乏遠(yuǎn)程辦公經(jīng)驗(yàn)的公司來說，領(lǐng)導(dǎo)者和HR部門應(yīng)該盡快提供相應(yīng)的幫助和指南，比如如何高效使用遠(yuǎn)程辦公軟件，怎樣創(chuàng)造良好的在家辦公氛圍，制定在線協(xié)作的規(guī)則，提供時(shí)間管理的技巧等，這能為提高遠(yuǎn)程辦公效率提供保障。

HR可以為員工提供在家辦公的建議和小方法，以提高工作效率。比如每天起床，可以像上班一樣穿的正式一點(diǎn)。這既是一種儀式感，也是一種心理暗示，能夠幫助個(gè)人迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。還有如何在家創(chuàng)造良好的辦公氛圍？如何做好時(shí)間管理？如何高效在線協(xié)作？……等等。

疫情在帶來挑戰(zhàn)的同時(shí)也給了我們很好的啟示。比如，企業(yè)在非常時(shí)期的用人，也可以視具體情況考慮靈活用工模式，比方說網(wǎng)上兼職、人員共享、勞務(wù)派遣等。

同時(shí)，HR也應(yīng)該為“后疫情”時(shí)期工作開展早做策略打算。新型肺炎疫情總會(huì)過去，在這之后一些產(chǎn)業(yè)將面臨新的發(fā)展機(jī)遇，尤其像醫(yī)療健康和科技信息企業(yè)，對(duì)于這些企業(yè)的HR來說，要提前做好需求規(guī)劃和人才儲(chǔ)備。

防疫期間，如何給員工賦能

不管是在家辦公還是延遲復(fù)工，員工不能出門，時(shí)間一長(zhǎng)會(huì)讓人在心理上面臨挑戰(zhàn)。斯坦福大學(xué)教授曾做過一個(gè)為期9個(gè)月的在家辦公實(shí)驗(yàn)，有近一半的在家辦公的員工要求回到公司，因?yàn)楦杏X在家工作“太孤單”。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，要多向員工釋放一些善意和關(guān)懷，避免不必要的負(fù)面懲罰措施。同時(shí)收集一些心理建設(shè)方面的資源分享給大家，包括文章、書籍、視頻、音頻等，有條件的可以直接請(qǐng)心理專家在線授課、輔導(dǎo)，幫助員工渡過心理難關(guān)。

同時(shí)，在仍無法復(fù)工或遠(yuǎn)程辦公的階段，企業(yè)和員工之間的聯(lián)系、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的員工聯(lián)系會(huì)面對(duì)很多挑戰(zhàn)，脆弱的工作關(guān)系會(huì)威脅到員工的自我意識(shí)和安全感，從而顯著地影響員工的積極性和參與度，甚至影響團(tuán)隊(duì)的整體效率。因而，企業(yè)有什么消息和決定，應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)布，讓員工了解公司的狀況，增加員工歸屬感。

共克時(shí)艱，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)信任建設(shè)

特殊時(shí)期，一項(xiàng)重要的事情有可能因?yàn)檫h(yuǎn)程辦公被忽略：那就是團(tuán)隊(duì)信任的建設(shè)。當(dāng)人們面對(duì)面地朝夕相處時(shí)，團(tuán)隊(duì)中的人互相熟悉，很容易建立信任感。一旦這種聯(lián)系被切斷或削弱，陌生感就會(huì)侵入信任感，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就有可能受到潛在的負(fù)面影響。記住，維系團(tuán)隊(duì)關(guān)系的基本粘合劑都是信任。

在信任的環(huán)境中，員工更愿意展現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。尤其在疫情狀態(tài)下，很多員工需要尋求幫助、尋求反饋，如果他們能夠放心地求助，問題就有可能得到解決，他們的信心就會(huì)增強(qiáng)，工作效率也能有所保證。更重要的是，幫助員工解決問題，能夠進(jìn)一步強(qiáng)化信任感，形成良性循環(huán)。

特殊時(shí)期的信任建立在以下基礎(chǔ)上：

• 公平對(duì)待

在高度信任的企業(yè)文化中，不管員工扮演什么角色，他們都應(yīng)該受到公平對(duì)待。疫情期間一方面確保員工的身心健康權(quán)益，另一方面對(duì)確實(shí)需要復(fù)工的行業(yè)，也應(yīng)盡可能從人性化角度出發(fā)，優(yōu)先采取遠(yuǎn)程辦公、彈性工作時(shí)間制度。

• 信守承諾

高層需要做到言而有信，如同生活中的許多事情一樣，行動(dòng)勝于空談。信守承諾不僅讓員工安心，也進(jìn)一步增強(qiáng)員工的信心和對(duì)公司的信任，將大大增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

• 接納反饋

現(xiàn)階段，可以號(hào)召公司各部門在網(wǎng)上定期召開早會(huì)，由與會(huì)者匯報(bào)身體狀況、心理感受、一天的工作計(jì)劃、to do list等，這樣有利于給大家提個(gè)醒：我們開工了，要進(jìn)入工作狀態(tài)了。然后在每天工作結(jié)束，以共享文檔或者群內(nèi)簡(jiǎn)報(bào)形式匯報(bào)一天的工作進(jìn)展情況。員工能感受到公司的關(guān)心，管理層也可以掌握員工的身心健康與工作狀態(tài)，能為突發(fā)情況做出及時(shí)調(diào)整。

• 表達(dá)認(rèn)可

在不確定的氛圍中，對(duì)出色工作的認(rèn)可是非常重要的。在必要的時(shí)候，不要吝嗇對(duì)他人的贊賞。特別是，高層應(yīng)該對(duì)員工的貢獻(xiàn)表示贊賞和認(rèn)可，對(duì)于員工的全面認(rèn)可能有效地在員工心理上建立信任感。

在當(dāng)下的特殊環(huán)境中，對(duì)于那些希望仍然能吸引和留住最優(yōu)秀人才的組織來說，調(diào)整管理策略、建立團(tuán)隊(duì)信任至關(guān)重要。如果高層管理人員愿意采用上述的軟技能，就可以快速地創(chuàng)造員工參與度高、信任度高的工作環(huán)境，從而凝聚整個(gè)團(tuán)隊(duì)的信任感和信心，這肯定會(huì)讓你有更大的勝算贏得這場(chǎng)戰(zhàn)“疫”。

【參考資料】

1.《Is Paranoia Widespread in Your Firm? You’re Not Alone》，文/Manfred F. R. Kets de Vries，Insead Knowledge

2.《疫情之下HR怎么做，才能助企業(yè)轉(zhuǎn)危為安？》，文/喻德武， 領(lǐng)英HR精英匯