編者按：本文來自微信公眾號“SaaS聚義堂”（ID:saasjyt），作者：春陽兄，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
1996年的秋天，加拿大的魁北克城誕生了HR領(lǐng)域企業(yè)服務(wù)軟件的鼻祖之一Taleo，他們發(fā)現(xiàn)Fortune 500這種級別的公司，經(jīng)常需要找公司解決企業(yè)人才招聘的問題。在服務(wù)了這些客戶3年多之后，他們便理所當然的在美國加利福尼亞開展了在線招聘管理業(yè)務(wù)。
是的，1999年，整個世界的互聯(lián)網(wǎng)剛剛萌芽的時候。
那會兒他們的名字還是Recruitsoft （“招聘”+“軟件”的組合），簡單可愛，但卻命中了廣泛的市場需求。5年之后，他們改名為Taleo，專注于HR SaaS賽道，同時服務(wù)SMB（中小客戶）和Enterprise（企業(yè)大客戶），并在隨后的2005年成功IPO。
那會兒，他們不過只有1000家客戶而已。用了6年。
后面的故事則相對簡單，2012年的冬天，Oracle以19億美金收購了Taleo。而幾乎也是在同一年，SAP以34億美金收購了他們的競品Success Factors，一家專注于做績效管理的HR SaaS公司，IBM則花了11億美金收購了Kenexa。從此人力資源管理市場變成巨頭游戲。
所以為什么巨頭會盯準HR SaaS？
原因其實非常簡單。
第一，有客戶需求。尤其是大公司，那些員工數(shù)動輒幾千甚至幾萬的公司。他們的薪酬計算、福利管理、傭金管理，以及基本的用工管理，是沒法用excel或者人力手動計算的，他們有非常強的自動化和一體化管理需求。
Taleo在2011年被收購前夕，世界100強（Fortune 100）的公司，有將近一半都被他們簽下來了。這是為什么他們只有1000家付費客戶，但卻如此值錢的原因。
第二，人力成本攀升，企業(yè)終于認識到人才是最值得花錢管理的資源。
上世紀美國的90年代，人才戰(zhàn)爭激烈上演，勞動力價格火速上升，這一點我們在今天的中國也觀察到了同樣的趨勢。這個趨勢直接改變了企業(yè)人才管理的信念和管理投入決心。
第三，人力資源管理是一個非常龐大且細分的領(lǐng)域，不僅有薪酬管理（Payrolls），福利管理（Benefits），傭金管理（Compensations），用工管理（Applicant Tracking），企業(yè)學習（Leaning Management），招聘管理（Recruting Management），績效管理（Performance Management），等等，琳瑯滿目，每個領(lǐng)域都擠滿了各路玩家。且?guī)缀醵际瞧髽I(yè)的剛需痛點，誰家企業(yè)沒有HR部門呢？
也正因為如此，早期的HRSaaS市場有一個有意思的現(xiàn)象，由于各家通常只能專注在一個領(lǐng)域，所以大家雖然處于同一個賽道，但解決的問題都不一樣，比如：
Success Factors專注績效管理（PM）；
Taleo專注招聘管理（RM）；
GeoLearning、Plateau、Pathlore、Softcape、MindSolve等專注于企業(yè)學習培訓平臺（LMS）；
Kenexa專注于用工管理（Applicant Tracking）；
以及后起之秀Workday專注于以Core HR（核心人力）為核心的一體化云服務(wù)...
這些廠商合并起來，打贏的第一場仗就是“云 vs 本地”，這個問題在相當長的一段時間里也在困擾著無數(shù)的中國SaaS公司。
在當年的美國市場，HR SaaS領(lǐng)域也同樣經(jīng)歷了這個夢魘，相當一部分的企業(yè)并不想把企業(yè)的核心人力數(shù)據(jù)放在公有云上，他們寧可存儲在本地。
但隨著Oracle和SAP、IBM這些巨頭對HR市場翻江倒海式的教育，加上ADP和Workday這種“天生為云（Built for the cloud）”的SaaS企業(yè)，企業(yè)們終于意識到云才是未來的趨勢。2011年之后，相當一部分的本地HR軟件被HR SaaS所替代，而且速度極快。畢竟，部署一款HR SaaS可能都用不了3分鐘，相比笨拙的本地HR軟件，SaaS模式的優(yōu)勢極其明顯。
第一場仗贏的似乎很輕松，但第二場仗就有點不好打了。
我們以上列舉的所有企業(yè)，除了Workday最終上市獨善其身以外，其他全部被收購。發(fā)生了什么？
企業(yè)主們發(fā)現(xiàn)，既然我都上云了，為什么我要挨個去購買所謂的HR SaaS集成模塊，一個個拼裝起來，難道沒有廠商可以一站式解決包括薪酬、福利、算傭、招聘等所有HR場景？
這是一個很難得的市場機會。當時Oracle和SAP很顯然還沒有做好準備，他們雖然分別收購了Taleo和Success Factors，但也只是提供單一的招聘管理和績效管理。這就給了一些其他廠商夾縫中生存的機會。而這其中的一家典型企業(yè)，就是極具傳奇色彩的Workday。
Workday 2005年成立，在2011年就IPO了，按理說，如果一個領(lǐng)域已經(jīng)有至少2家巨頭（Taleo和Success Factors分別在2005年和2007年上市）還有一堆的其他垂直玩家，他們應(yīng)該選擇別的賽道才對...我也一直好奇，Workday是怎么作為后起之秀在如此擁擠的賽道驚艷突圍的？
這6年間的增長，用著名SaaS分析師Tom Tunguz的話說，“grown explosively”（爆炸性成長），他們的增長路徑完全不同于普通的SaaS公司，Workday IPO時只有區(qū)區(qū)的325家付費客戶，且從0到5000萬美金收入，他們只用了5年的時間，是所有上市SaaS公司里面第三快的，和另一家傳奇公司Salesforce并列第三。
但如果你去翻一下Workday 的上市S-1招股說明書，你會發(fā)現(xiàn)他們起初更像是一家服務(wù)型公司而非SaaS公司，來自產(chǎn)品訂閱的收入一直在上市前都幾乎和服務(wù)收入持平：
Workday 2009~2011年收入結(jié)構(gòu)
這在業(yè)界是比較避諱的，傳統(tǒng)的說教告訴我們，SaaS公司的訂閱收入要超過80%最為健康，也就是說服務(wù)收入最好控制在20%以下，但Workday冒天下之大不韙的何止這一點，他們還特別喜歡簽持續(xù)3-5年的訂閱合同，這也是我們通常不推薦的一種做法。因為雖然第二年的續(xù)約有保障了，客戶成功卻基本無從下手。
但很顯然，特立獨行的Workday并不打算遵循這些老套的規(guī)矩。
Workday合同一簽3年的好處就是，他們可以把單客戶收入做的極大，根據(jù)S-1招股書的數(shù)據(jù)，他們收入增長最大的驅(qū)動力來自于新客賬戶，平均每個新客每年給他們的貢獻收入約為50萬美金，如果按照一簽3-5年的做法計算，他們的TCV （total contract value，合計合同價值）很可能要達到150萬到200萬美金，這類的天價SaaS合同額，僅次于另一家垂直SaaS企業(yè)Veeva，這就是為什么他們只有325個付費客戶，但卻成為世界上最值錢的SaaS公司之一的原因。
HR SaaS領(lǐng)域，做大客戶的極致就是像Workday這樣。
但Workday為什么能把這些大客戶簽下來？無非兩個驅(qū)動力：產(chǎn)品和銷售。
我們上面說到SAP和Oracle的產(chǎn)品策略很單一，而Workday從2005年開始，除了他們核心提供的旗艦產(chǎn)品HCM（Human Capital Management application ）以外，06年他們開發(fā)了財務(wù)管理（Financial Management），07年發(fā)布了報銷 & 成本管理（Procurement & Expenses），08年發(fā)布了薪酬管理（Payroll），09年發(fā)布了人才管理（ Talent Management ）...幾乎每年一個核心HR SaaS模塊的節(jié)奏，真正做到了一站式、一體化。
這些產(chǎn)品需要極大的研發(fā)投入，從S-1招股書來看，他們幾乎花了相比收入120%的錢在產(chǎn)品研發(fā)上，2009年的時候，他們?nèi)晔杖?500萬美金，但研發(fā)投入?yún)s超過3000萬美金；除了產(chǎn)品研發(fā)以外，Workday 也非常樂意在銷售市場獲客上花錢，他們在2007年的營銷投入是年度收入的18倍。具體而言，他們在2007年的年度收入是45萬美金，但當年的銷售和市場支出是令人發(fā)指的800萬美金....
如此夸張的收入支出比，他們甚至在招股書里坦言，“在可預見的將來，我們并不指望盈利...”（we do not expect to be profitable for the forseeable future.）好吧，不裝了，攤牌了。
2012年2月份Oracle收購Taleo的時候，Workday赫然上市，今天Workday 的市值已經(jīng)超過473億美金。這個事件完美驗證了the innovator's delemma（創(chuàng)新者窘境），Oracle和SAP這樣的大公司，眼睜睜的看著Workday 以一種更高的創(chuàng)新者姿態(tài)，把HR市場最肥的那塊蛋糕分了去。
時間來到2020年，十年后的今天，中國本土HR SaaS的領(lǐng)導者易路剛剛在7月份敲定一筆C3輪2億人民幣的融資，投后估值超過了20億人民幣。
在我看來，HR SaaS是我觀察下來所有SaaS賽道里最成熟、也最接近美國市場、最符合SaaS成長規(guī)律的領(lǐng)域。而易路則像極了當年在美國市場叱咤風云的Workday。
我之前寫過CRM《未來這些年，什么才是SaaS里最過癮的生意？》、寫過電子簽名《SaaS的好業(yè)務(wù)與壞業(yè)務(wù)》、寫過協(xié)作SaaS《阿里 vs 微軟：這一年，史上最大的兩個企業(yè)服務(wù)增長飛輪同時誕生》，但這些領(lǐng)域...emmm，一言難盡，盡管老大哥Salesforce的市值已經(jīng)超過2200億，但國內(nèi)第一梯隊的CRM廠商的營收加起來也不過才十幾億人民幣，相當于Salesforce在中國市場上的營收規(guī)模。
但HR SaaS讓我看到了這個成熟賽道的希望。SMB的SaaS市場在中國一敗涂地，除了有贊、微盟、兌吧這類SaaS企業(yè)挽回了一些SMB市場的顏面，整體來講，做SMB的中國SaaS，視野里就沒有活得好的，但大客戶不一樣。
SMB自己付費能力低，習慣差，且自身難?？梢岳斫?，但大客戶的需求實實在在的擺在那里。能不能把產(chǎn)品做出來、單子簽下來就看各家本事了。
我們?nèi)匀灰砸茁放e例，我不敢說他們是一家非常成功的HR SaaS公司，但至少相當有深度和廣度。
早年在SAP工作13年的易路CEO王天揚，14年收購了易路，開始是先做了幾年的PaaS，但他們發(fā)現(xiàn)似乎PaaS的切入點過于廣泛，不夠聚焦，正好他們又遇到了一家大型人力資源服務(wù)商的系統(tǒng)需求，說是滿足大幾千家客戶的算薪需求，當時他覺得這是一個非常好的切入點，于是果斷入局HR SaaS的薪酬領(lǐng)域。
但復雜薪酬真的足夠復雜。用易路CEO王天揚的話說，“薪酬計算可能是HR領(lǐng)最復雜的場景，啃下了這塊骨頭，再去做橫向延伸做其他模塊就相對簡單的多”。
他們采用了和Workday類似的一站式產(chǎn)品策略，以復雜薪酬計算為核心，延展到核心人事、時間管理和績效，并基于平臺和生態(tài)伙伴一起推出了“薪稅社?！钡纫幌盗薪鉀Q方案，提供社保、財務(wù)、福利以及全流程的人力資源管理服務(wù)。
營銷層面，易路同樣瞄準那些企業(yè)雇員規(guī)模在4000人左右的大型企業(yè)，客單價80萬往上，這也是他們過去12個月營收過億的主要驅(qū)動因素。
是不是和Workday很像？產(chǎn)品做深、做廣，用戶畫像明確，客單價足夠高，這些因素在我看來是SaaS產(chǎn)品夢寐以求的市場環(huán)境配置。
事實上，HR SaaS是一個非常特殊的垂直SaaS領(lǐng)域，Taleo、Workday以及Success Factors這三家公司IPO時不過1000出頭的客戶數(shù)，充分印證了得大客戶者得天下：
HR SaaS三巨頭上市數(shù)據(jù)對比
所以國內(nèi)的HR SaaS廠商們完全不需要著急，也不用刻意粉飾客戶量或用戶量數(shù)據(jù)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，做好自己領(lǐng)域內(nèi)的事情，服務(wù)好大客戶，收入會非常好看。
此外，根據(jù)甲子光年的整理，中國2020年的人力資源服務(wù)市場規(guī)模超過6000億元，復合增長率達到21%...
HR SaaS市場規(guī)模及增長率
如此的天時地利人和，我相當覺得，未來的3年內(nèi)，HR領(lǐng)域的頭部廠商里能跑出來幾家。
這個成熟的SaaS賽道，可能要開花結(jié)果了。
討論HR SaaS會怎樣變化是一個很tricky的問題，SaaS行業(yè)本質(zhì)上是市場需求的附庸，市場需求怎樣變化，SaaS便會怎樣變化。
但我們實實在在的能夠感受到，人、工作和生活的三要素正在從失衡的配比中逐漸往矛盾調(diào)和的方向走，無論996是否正義，007是否過分，加不加班到底誰說了算，但有一條是真的，就是企業(yè)要把“人”當成“人”，是talent，是勞動力，但也是people。
以人為中心的HR SaaS軟件的首要特征，就是全生命周期的跟蹤、管理和關(guān)懷，這一點和易路People+所提倡的“選用育留”有異曲同工之妙，員工加入之前的工作履歷、工作之后的業(yè)績表現(xiàn)、工作之中的培訓提升以及職業(yè)上升，這些階段需要有人看著，或者..有軟件看著...覆蓋員工的全生命周期：
易路的一站式員工選用育留
福布斯雜志也認為，隨著云端的HR SaaS系統(tǒng)逐漸滲透企業(yè)，一系列新的問題隨之出現(xiàn)：
employee engagement （員工專注度）
driving a high performance culture （主張高產(chǎn)能文化）
creating more feedback (激發(fā)更多反饋）
designing a more agile,team-centric sturcture（打造更佳敏捷、以團隊為中心的組織結(jié)構(gòu)）
2014年的時候，我加入中國早期的SaaS協(xié)作企業(yè)明道，當時我們的信仰就是希望打造這樣的高產(chǎn)能文化，激發(fā)扁平化的組織形態(tài)，并主張更多的反饋和跨組織交流...
但隨后釘釘1.0發(fā)布和完全免費策略，徹底擊潰了包括我們在內(nèi)的那些完全沒有反抗能力的SMB SaaS。
當時我們沒有找到協(xié)作市場的答案。隨后明道轉(zhuǎn)型零代碼平臺，整個協(xié)作領(lǐng)域，除了teambition跑出來一家，一地雞毛。
但我今天突然覺得協(xié)作的答案可能在HR SaaS里。
我們費了九牛二虎之力說服企業(yè)家老板們?nèi)ゲ渴饏f(xié)作軟件，但并不是付費習慣等問題讓我們一敗涂地，而是就算他們上了這套軟件，所有人力相關(guān)的信息數(shù)據(jù)輸入也是一個無法解決的問題。
但HR SaaS卻是協(xié)作的上游，他們才是企業(yè)人力數(shù)字化的前置門檻。以人為出發(fā)，并以人為中心，除了他們的薪水和傭金需要計算以外，還有他們的工作專注度（engagement）、他們的反饋（feedback）、他們的持續(xù)學習成長（always-on learning）以及社交認可（social recognition），統(tǒng)統(tǒng)值得計算。
SaaS這一層代表的云計算從未如此性感過。
以前我一直以為離營銷最近的SaaS離錢最近，為此去做了自己的SCRM項目，去賦能銷售、市場和運營...說到底，還是管人，離人最近，離錢最近。
原來那句臺詞并非戲謔：21世紀人才最貴。
不過如此樸素的道理，卻讓我們中美HR市場花了20年的時間去摸索和驗證。
現(xiàn)在，是時候開花結(jié)果了。
