本文來(lái)自微信公眾號(hào)：我思鍋我在（ID：angelplusdevil），作者：我思鍋我在GN，原文標(biāo)題：《Peter Drucker眼里的2020年》

“在21世紀(jì)對(duì)企業(yè)最重要的資產(chǎn)是他的知識(shí)工作者以及他們的生產(chǎn)力?！薄狿eter 德魯克（1909~2005）

可能不少人對(duì)Peter 德魯克（彼得·德魯克）還有些陌生，但對(duì)GE的前CEO Jack Welch和帶領(lǐng)Intel度過(guò)至暗的前CEO Andy Groove肯定如雷貫耳了，而他們的諸多管理理念都深受這位被稱(chēng)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的影響和啟發(fā)。

“假如世界上真有所謂大師中的大師，那個(gè)人的名字，必定是彼得·德魯克。”這是經(jīng)濟(jì)學(xué)人對(duì)他的評(píng)價(jià)。

就連現(xiàn)在廣泛宣傳的OKR，許多人認(rèn)為它源自Google，而早在半個(gè)世紀(jì)前，德魯克便提出了一個(gè)劃時(shí)代意義的概念——Management by Objectives（目標(biāo)管理），成為了當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。

2014年哈佛商業(yè)評(píng)論（HBR）刊登了一篇文章《What Peter Drucker Knew About 2020》（德魯克眼里的2020年），里面的內(nèi)容與我最近在看的Twilio CEO Jeff Lawson的新書(shū)《Ask Your Developer》（問(wèn)你的程序員）里的許多觀點(diǎn)不謀而合，包括IT人員在內(nèi)的“知識(shí)工作者”（Knowledge workers，同樣由德魯克在1959年首次提出）已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)進(jìn)步與財(cái)富創(chuàng)造的主力。

知識(shí)工作者在全球已經(jīng)超過(guò)十億，在全球新冠疫情肆虐的時(shí)候，這個(gè)人群的生產(chǎn)力及潛能再一次被大大激發(fā)出來(lái)，而為這個(gè)群體提供產(chǎn)品與服務(wù)的公司也因此受益。

1966年德魯克甚至提出：知識(shí)工作者即管理者，他們自驅(qū)、自主以及自立。

我將這篇七年前的文章翻譯出來(lái)，并配以少量注解，希望對(duì)每一位無(wú)論是公司的基層員工、中層、管理者或是自由職業(yè)者，都帶來(lái)思考和啟發(fā)，Enjoy：

“在西方歷史里，每隔幾百年都會(huì)發(fā)生一次劇變，”德魯克在1992年的《哈佛商業(yè)評(píng)論》里寫(xiě)道，“在幾十年內(nèi)社會(huì)會(huì)進(jìn)行一次重整，包括世界觀、基本價(jià)值觀、社會(huì)和政治結(jié)構(gòu)、藝術(shù)以及關(guān)鍵公共機(jī)構(gòu)。五十年后一個(gè)新的世界誕生，新世界里出生的人根本無(wú)法想象他們祖輩生活的和父輩出生的上個(gè)時(shí)代的樣子。我們正處于這個(gè)劇變的時(shí)代?！?br>

對(duì)于德魯克，這個(gè)他描述的新世界被打了一個(gè)決定性的標(biāo)簽——“The shift to a knowledge society（向知識(shí)型社會(huì)遷移）”。

事實(shí)上，德魯克當(dāng)時(shí)正經(jīng)歷著這歷史性的飛躍——邁向一個(gè)人們“通過(guò)腦力創(chuàng)造的價(jià)值逐漸超過(guò)肌肉”的時(shí)代——而這正是他在1959年的著作《Landmarks of Tomorrow》（明日地標(biāo)）里提到的：

知識(shí)型工作（Knowledge work）的崛起。

三十年后，他更加確信知識(shí)是比土地、勞動(dòng)力或金融資產(chǎn)更加關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源，并將造就所謂的“后資本社會(huì)（post-capitalist society）”。

很快，他宣稱(chēng)提升知識(shí)工作者的效率（Increasing the productivity of knowledge workers）是“21世紀(jì)企業(yè)管理層需要作出的最重要的貢獻(xiàn)和任務(wù)”。 

遺憾的是，從目前大部分公共機(jī)構(gòu)的運(yùn)作來(lái)看，我們離德魯克的愿景仍有不少距離。管理者們應(yīng)該如何改變方式來(lái)順應(yīng)時(shí)代？

以下是關(guān)于當(dāng)代經(jīng)營(yíng)一家企業(yè)的六大核心要素。

一、找到最需要的信息

“是信息讓知識(shí)工作者完成他們的工作。”德魯克寫(xiě)道。這對(duì)于公司高層來(lái)說(shuō)更真切。但難處在于，即便在這個(gè)無(wú)所不連，無(wú)處都在產(chǎn)生海量數(shù)據(jù)的世界里，高層在許多時(shí)候仍非常依賴數(shù)據(jù)的生產(chǎn)者——會(huì)計(jì)、IT、銷(xiāo)售等部門(mén)收集他們所認(rèn)為最相關(guān)的信息，但很多時(shí)候他們并不清楚需要收集什么。

2014年麥肯錫的一份調(diào)研顯示，低于20%的IT專(zhuān)業(yè)工作者認(rèn)為在企業(yè)里他們能在最需要的地方貢獻(xiàn)最大的價(jià)值。

德魯克認(rèn)為：“一個(gè)合理的信息系統(tǒng)（Information system）應(yīng)該指導(dǎo)高層提出正確的問(wèn)題，而不僅僅是告訴他們所期望的信息。但前提是高層必須知道自己需要什么信息。”

二、主動(dòng)舍棄夕陽(yáng)業(yè)務(wù)

每一位高層都希望組織能創(chuàng)新。但往往他們?cè)诘谝徊缴暇团e步維艱：持續(xù)淘汰那些不能帶來(lái)價(jià)值的產(chǎn)品、服務(wù)、項(xiàng)目或流程。

“每個(gè)組織都在學(xué)習(xí)如何創(chuàng)新，但回到如何舍棄的時(shí)候，一切又重新來(lái)過(guò)，”德魯克認(rèn)為，“如果不完成第一步（學(xué)會(huì)舍棄），知識(shí)型組織將很快發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)落后，失去表現(xiàn)力，并且無(wú)法再吸引相應(yīng)的有知識(shí)和技能的人才。”

三、鼓勵(lì)員工自主自治

早在1954年，德魯克便倡導(dǎo)高層將決策權(quán)和問(wèn)責(zé)制貫徹到組織架構(gòu)的最基層，并進(jìn)一步提出了“Management by Objectives（目標(biāo)管理）”的概念。他講了這樣一個(gè)故事：

路人問(wèn)三個(gè)石匠：“你們?nèi)齻€(gè)在做什么？”

石匠一說(shuō)：“我在養(yǎng)家糊口?！?/p>

石匠二邊敲邊回答：“我在做全國(guó)最好的石匠活?！?/p>

石匠三自信地回答：“我在建一座大教堂?！?/p>

三個(gè)回答背后的深意相信大家已經(jīng)體會(huì)出來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注的是第二類(lèi)“石匠”的需求和潛力。他們顯然會(huì)成為知識(shí)型社會(huì)或組織里進(jìn)步的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)發(fā)展中最需要的人才。但如何將他們的人生追求與企業(yè)的整體目標(biāo)即第三類(lèi)“石匠”的回答主動(dòng)結(jié)合為一體，這才是目標(biāo)管理的最終目的。

但在實(shí)操過(guò)程中，有大量證據(jù)表明企業(yè)仍然在以“Command and control（指揮與控制）”的范式進(jìn)行管理。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)里，這種自上而下的方式尤其有害，因?yàn)閱T工在其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的認(rèn)知通常比他的上級(jí)要高，他們也很可能更懂客戶的需求。

“知識(shí)工作者希望自我管理，他們需要擁有自治的權(quán)力。”

四、建立真正的學(xué)習(xí)型組織

“知識(shí)需要在不斷被挑戰(zhàn)中迭代，如果不這樣將會(huì)很快消逝，”德魯克警告道，“他比其他任何資源更容易消亡?！?/p>

來(lái)自德勤Center for the Edge的聯(lián)合主席John Hagel說(shuō)道：

“公司必須設(shè)計(jì)一個(gè)新的架構(gòu)來(lái)增加內(nèi)外部知識(shí)及學(xué)習(xí)的流動(dòng)性，打破（隱形的）墻。以前組織的最高原則是提升規(guī)模經(jīng)營(yíng)效率，而如今目標(biāo)應(yīng)該是提升規(guī)?；瘜W(xué)習(xí)（Scalable learning）。

公司需要重新創(chuàng)建一種工作氛圍來(lái)支持知識(shí)產(chǎn)生——從單純地分享已經(jīng)知道的信息，到在共同應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)中讓員工更快親歷真實(shí)的探索（Genuine discoveries）過(guò)程。”

不幸的是，這還有很長(zhǎng)的路要走。問(wèn)大部分企業(yè)多少在貫徹這個(gè)愿景，答案是零。

五、建立更強(qiáng)的使命感

這就引出了關(guān)于使命感（Sense of purpose）的討論。無(wú)數(shù)的調(diào)查表明大部分員工并不清楚他們的工作實(shí)質(zhì)，主要原因就是沒(méi)有與員工建立更強(qiáng)的使命感。

許多時(shí)候組織架構(gòu)成為了一個(gè)“黑洞”，企業(yè)的日常工作與如何更好地服務(wù)客戶與社會(huì)之間無(wú)法建立更有意義的聯(lián)系。

“尤其，能驅(qū)動(dòng)知識(shí)工作者的東西與驅(qū)動(dòng)志愿者的是一致的”，德魯克認(rèn)為，“他們必須知道企業(yè)的使命并且相信它。僅憑一張即便豐厚的支票，已經(jīng)不夠了?！?/p>

企業(yè)不應(yīng)該只滿足知識(shí)工作者的欲望（Greed），而應(yīng)該去滿足他們對(duì)自我價(jià)值（Values）實(shí)現(xiàn)的渴望。

正如Lawson在《Ask Your Developer》里說(shuō)：

“Share problems, not solutions with your developers（與你的程序員分享問(wèn)題，而不是答案）.”

六、留心被遺落的群體

德魯克十分擔(dān)心被他稱(chēng)為“知識(shí)工作者的近親”的一類(lèi)群體：服務(wù)工作者（Service workers）。

在傳統(tǒng)概念里，知識(shí)工作者與服務(wù)工作者并不是不同階級(jí)。但如今如果不能同時(shí)滿足服務(wù)工作者對(duì)薪水和尊嚴(yán)的需求，社會(huì)很可能走向?qū)㈦A級(jí)分層。

“任何人都可以獲得必要的生產(chǎn)資料，比如工作所需的知識(shí)，但不是每個(gè)人在最后都會(huì)贏下來(lái)?！钡卖斂说念A(yù)見(jiàn)再一次在當(dāng)今社會(huì)被證實(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)里越來(lái)越多的回報(bào)不再被公平地分享。

多倫多大學(xué)教授Roger Martin聲稱(chēng)：“令人悲傷的是，那些億萬(wàn)富翁所創(chuàng)造的價(jià)值正越來(lái)越難滲透到其他人身上?！?/p>

這個(gè)情況是不能持久的，高層應(yīng)該適當(dāng)限制自己的薪酬。正如德魯克也會(huì)同意：“一個(gè)健康的商業(yè)是無(wú)法存在于一個(gè)病態(tài)的社會(huì)中?！?/p>

我們似乎很容易忘記自己正身處一個(gè)“知識(shí)型社會(huì)”的浪潮中——

一個(gè)“真實(shí)的工作（Honest work）將不再由‘結(jié)繭的雙手’所代表的”社會(huì)。

“這不僅是一個(gè)社會(huì)變化，還是一個(gè)人類(lèi)身份環(huán)境的轉(zhuǎn)變?！?/p>

而這個(gè)變化根據(jù)德魯克的發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)發(fā)展了半個(gè)世紀(jì)了，意味著終點(diǎn)臨近。

在他的那篇HBR文章中，德魯克認(rèn)為這場(chǎng)轉(zhuǎn)變將在2010或2020年之前完成。這對(duì)于許多管理層來(lái)說(shuō)，所剩時(shí)間已經(jīng)不多了。

本文來(lái)自微信公眾號(hào)：我思鍋我在（ID：angelplusdevil），作者：我思鍋我在GN