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酒店薪酬福利待遇問題的確已經(jīng)成為阻礙酒店業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心性問題之一，在中國酒店業(yè)迫切需要轉(zhuǎn)型升級(jí)的今天需要引起行業(yè)的高度重視，拿出實(shí)際行動(dòng)，不斷予以解決。

從薪酬來看，可以明顯看到三個(gè)階段性的變化：第一階段，上世紀(jì)八十年代到九十年代中期，酒店業(yè)作為最早和國際接軌，最早實(shí)施企業(yè)化運(yùn)營的行業(yè)，員工薪酬福利明顯高于社會(huì)其他行業(yè)，始終處在令人羨慕的層次，因而酒店行業(yè)吸引力超強(qiáng)，可以講吸引了社會(huì)最優(yōu)秀的人才加入，使酒店成為社會(huì)精英性行業(yè)。上世紀(jì)九十年代末期，開始下滑，但仍然處于前端水平。第二階段，2008年開始，酒店行業(yè)薪酬水平下滑至除農(nóng)業(yè)以外所有行業(yè)的末端，低于全國各行業(yè)平均水平，且差距越來越大，長(zhǎng)達(dá)十年持續(xù)位于倒數(shù)第二。第三階段，2017年后，酒店員工薪酬首次跌落至倒數(shù)第一。

從福利來看，2002年平安保險(xiǎn)公司首次開始公布中國社會(huì)福利保障指數(shù)，無論從保障深度，還是寬度，酒店始終處在排名最后行列。
由于薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，酒店行業(yè)整體吸引力喪失，招聘難、留人難，留住優(yōu)秀人才則更難。

而導(dǎo)致上述問題的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，但主要可概括為以下幾點(diǎn)：

第一，社會(huì)賦予酒店過重、過多的社會(huì)任務(wù)，導(dǎo)致上世紀(jì)九十年代以后，酒店行業(yè)供給結(jié)構(gòu)失衡，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境惡化，而在建設(shè)過程中又片面求高求大，建設(shè)成本過高，投資回報(bào)率偏低，因而行業(yè)利潤(rùn)空間不斷壓縮，微利、甚至持續(xù)性行業(yè)虧損，導(dǎo)致行業(yè)無法改善員工薪酬福利狀況，而水電氣等經(jīng)營成本與費(fèi)用的逐年增高，更加劇了酒店的負(fù)擔(dān)，惡性循環(huán)越滾越嚴(yán)重。
第二，酒店行業(yè)在發(fā)展過程中，由于沒有意識(shí)到人的重要性，更沒有意識(shí)到人力資源將導(dǎo)致的危害，因而即使在最繁榮鼎盛時(shí)期也沒有真正從制度上去重視人力資源的問題，沒有形成職業(yè)經(jīng)理人制度，沒有在全社會(huì)養(yǎng)成酒店服務(wù)的價(jià)值意識(shí)，因此酒店服務(wù)、酒店管理，人力資本得不到承認(rèn)，更無法獲得相應(yīng)的回報(bào)，薪酬福利無法得到保障。
第三，由于酒店是舶來性行業(yè)，開始之初管理人員多為外籍人士，因此和普通中國員工之間存在薪酬福利差距，這樣的方式歷史性的形成了酒店行業(yè)的薪酬分配不公平現(xiàn)象，更導(dǎo)致一線員工待遇的低下。

解決酒店薪酬福利待遇問題如果不從意識(shí)、制度等根本環(huán)節(jié)入手，希望通過智能化，通過勞務(wù)用工方式來解決都是不可能的，因此，首先我們需要認(rèn)識(shí)到這一問題的嚴(yán)重性和危害性，全社會(huì)共同努力，真正拿出實(shí)際行動(dòng)，從改善的一點(diǎn)一滴著手，積小善為大善；其次，需要全行業(yè)意識(shí)到，發(fā)展到今天，酒店需要根本性變革，需要改變組織方式、生產(chǎn)方式、人力資源管理方式、薪酬福利分配方式，從提質(zhì)增效，創(chuàng)造更大經(jīng)營利潤(rùn)開始，提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使行業(yè)有更大利潤(rùn)空間用于改善員工待遇，使行業(yè)重回精英序列；最后，從更公平、公正的薪酬分配機(jī)制，從對(duì)職業(yè)技能足夠尊重，從職業(yè)發(fā)展空間等環(huán)節(jié)開始，增強(qiáng)行業(yè)吸引力。